被信任的代价:员工感知上级信任、角色负荷、工作压力与情绪耗竭的影响关系研究

在组织管理中,上行信任和下行信任都是对员工情绪、态度有重要影响的信任类型,而下属对上级信任的感知(Felt trust)是近年来才兴起的另一种重要信任类型,被认为是唤起员工知觉的重要前提。员工感知被上级信任主要包含上级对下属的依赖(Reliance)感知、上级对下属的信息透露(Disclosure)感知。本文借助351份三阶段纵向数据样本,研究发现:(1)下属感知到上级的依赖与下属感知到的角色负荷(工作压力)显著正相关;下属感知到上级的信息透露与下属感知到的角色负荷(工作压力)显著正相关;(2)下属感知到的角色负荷和工作压力在以上关系中发挥中介作用;(3)规范强度在感知上级依赖与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间起调节作用,即下属所在组织对服从上级、忠诚于上级越强调,也即规范强度越强,感知上级依赖与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间的作用越会得到增强;规范强度在感知上级信息透露与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间起调节作用,即下属所在组织对服从上级、忠诚于上级越强调,也即规范强度越强,感知上级信息透露与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间的作用越会得到增强。研究结果对于"被信任也可能付出代价以及为什么会付出代价"的问题提供了一个新的解释,也使管理者真正清楚"信任作为一种策略用于管理员工,对员工而言未必总是好的,也有可能引致员工的工作压力和角色负荷,甚至情绪耗竭"。     

辱虐管理对下属沉默行为的影响——一个跨层次多特征的调节模型

作为"毒性"领导的一种表现形式,辱虐管理通过影响员工行为而给现代企业组织绩效带来很强的负面影响。然而,对于辱虐管理与员工沉默行为之间的关系,以及这种关系的边界影响因素的探讨仍较为缺乏。从资源保存理论出发,采用来自江苏88家企业的88名主管副总经理与575名下属员工的配对数据,本文研究发现,上级主管的辱虐管理对下属沉默行为具有显著正向预测作用,并且这种正向预测作用受到三个层面边界条件的影响:下属的独立型自我意识越强,工作复杂性越高,以及在高关注员工发展的组织文化中,辱虐管理与下属沉默行为之间的关系越强。本文的研究为我们理解辱虐管理与员工沉默行为的关系提供了新的理论视角。     

“市”无巨细

"新官上任三把火",是形容那些所谓的敢做敢为的新领导干部上任之初的大刀阔斧和雷厉风行的工作作风。可往往这"三把火"的"第一把火"就烧到了对下属人员的大换班上,说好听点就是所谓的机构改革。新官上任后,往往习惯于自己过去单位的操作流程和工作方法,颁行政令;而员工则习惯于本单位原来的操作流程,因而领导进行变革时必然会遇到员工心理上极大的抵触和反感。在领导看来,这是下属在故意给自己找麻烦,需要杀一儆百,于是就出现了一朝天子一朝臣的局面。 其实,新官上任换下属实际上换的是操作流程、是文化。     

领导生命周期理论与不同类型员工的差异化管理路径

领导者的风格应适应下属的成熟程度,这样才能实现有效领导。依照成熟度的演进规律,现实中存在问题型、新进型、老油条型、成熟型四种类型员工。领导者在实际管理过程中,要实行"因型而异"的差异化管理,对问题型员工实行强制性命令,对新进型员工实行"灵活性命令+指导性说服",对老油条型员工实行"强制性命令+平等性参与",对成熟型员工实行适度性授权。     

员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究

本研究选取我国浙江杭州和广州深圳市各一中型民营企业员工共780人作为被试,采用自编的民营企业员工满意度调查问卷(问卷由8个分量表构成,共61个项目)探查我国民营企业员工的工作满意度情况及其影响因素.结果表明:(1)民营企业员工满意度调查问卷的信度系数r为0.9555,内容效度和结构效度的相关系数均达到了可接受水平,是一个可接受的满意度调查问卷;(2)民营企业员工满意度调查问卷的维度"培训与发展"、"高层管理"、"所在部门"和"客户服务"对员工的满意度具有较大的影响,而"直接主管"、"薪资与福利"和"工作目标与绩效"等对员工满意度几乎没有什么影响;(3)民营企业B(深圳)的员工在所有八个分量表上的工作满意度均显著地满意于民营企业A(杭州)的员工的工作满意度;(4)无论是在总体水平上还是在各个分量表上,男员工的工作满意度均显著地高于女员工的工作满意度;(5)在总体水平上,在企业服务两年以上的员工(下简称为"老员工")的工作满意度显著地高于在企业工作2年以下的员工(下简称为"新员工")的工作满意度.具体地说,老员工在"所在部门"和"高层管理"两个维度上的工作满意度显著地高于新员工,而在"工作目标与绩效"、"直接主管"、"培训与发展"、"薪资与福利"以及"客户服务"等维度上,两者没有显著的差异.     

郑州市黄河饭店员工工作满意度状况分析及改善对策

郑州市黄河饭店员工满意度对酒店稳定发展意义重大。因此必须完善员工建议与沟通系统,加强员工归属感;重视工作本身,丰富工作内容;完善酒店环境设施和建立"以人为本"的酒店文化"等来提高员工满意度。据哈佛大学研究表明,员工满意度提高5%,顾客满意度就可以提升11.9%,同时,企业效益也会提升2.5%。因此提高黄河饭店员工满意度有利于酒店的稳定发展。     

关于深圳制造型企业员工满意度分析

企业要发展离不开人才,人才是企业的核心资源和最宝贵的财富。随着"长三角"、"环渤海经济圈"日益崛起和"西部大开发"的建设,珠三角(含深圳)不再是内地人才的首选。在此环境下,深圳制造型企业面临着"用工荒",人才招聘困难的局面。如何吸引人才和留住现有的骨干员工是企业亟需解决的课题。只有提高了员工的满意度,才能最大程度的保证员工的稳定性和吸引人才,从而使企业有好的业绩和发展。而员工的满意度直接影响着员工的工作行为和绩效。员工的满意度高了,他们的积极性和工作绩效才会好;员工的满意度低,会导致员工消极怠工,影响工作效率和质量,甚至会促使员工离职。因此,企业必须关注员工的满意度,激发员工的工作热情和创造力,使企业在市场上具有竞争力。     

组织支持感对员工周边绩效的影响机制

将组织政治知觉作为调节变量,探讨其在组织支持感与员工主动性行为之间的调节作用,通过实证研究可知:高组织政治知觉的员工会弱化组织支持感对员工主动性行为的影响,进而降低对周边绩效的贡献;低组织政治知觉的员工会强化组织支持感对员工主动性行为的影响,进而增强对周边绩效的贡献。因此,企业应重视员工的"软"绩效;充分发挥员工个体的工作主动性,激发其为组织创造价值的内在力量;充分重视员工的组织政治知觉,防止内部组织政治行为的发生。     

企业家与员工应相互忠诚

<正>在企业中,企业经营者最为关注的是员工如何忠诚于企业,而很少谈到员工为什么不忠诚于企业以及企业如何忠诚于员工的问题。我的意思是说,企业经营者在要求员工忠诚时,必须首先忠诚于员工,为员工创造忠诚的环境和风气。 员工损公肥私、腐败渎职、结党营私、出卖企业机密、损害公司形象、破坏企业财产,这是容易看得见的不忠诚,也是常常遭到谴责和防范的不忠诚行为。而员工消极怠工、应付工作、不尽其力、把工作当形式把形式当工作、能干好而不干好、压制排斥下属、拉帮结派的行为,也是对企业的不忠诚的隐性表现。     

被领导的艺术

员工和上司就像"一根线上的蚂蚱",要想成功就得同舟共济。聪明的下属是绝对不会跟上司较劲的,而是想方设法去与上司合作双赢。相信不论在企业还是在政府机关,不少人都有这种想法:唉!给别人打工多辛苦,当领导多好!可是,没有人天生下来就能当领导。再优秀的领导者也是从做下属中得到历练,具备了领导能力后才完成从员工到领导的跨越。因此,先要认清自己做下属的角色,摆正自己的位置。只有在追随领导中锻炼出自己杰出的能力,具备了领导才能,领导才会发现你这块金子,给你一个发光发亮的机会。     

领导者“敲打”资深员工的艺术

正批评下属特别是资深员工是一件不轻松、也不容易的事情,有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是,谁都会犯错误,批评也是一种艺术。如果领导者不懂得如何批评下属,就可能降低部门的工作效率,甚至影响整个团队的工作情绪。那么,领导者该如何批评或"敲打"资深员工呢?把握好时机——适时"敲打"什么时机"敲打"资深员工既是工作方法问题,又是领导艺术问题。时机选得准、找得对,     

基于自我一致性理论视角的员工创造力产生机制研究

员工的创造力不仅来自于个体积极的自我认知,也受益于组织中的人际互动。基于自我一致性理论视角,本研究建构了一个被中介的调节模型,探讨核心自我评价对员工创造力的影响机制。采用来自国内某大型企业集团77个工作团队中的上司及其295名下属员工为样本,使用Mplus软件进行了多层次路径系数分析。实证结果表明：（1）核心自我评价正向影响员工创造力;（2）创新过程投入在核心自我评价与员工创造力之间起到了中介作用;（3）工作社会支持调节了核心自我评价与创新过程投入以及与员工创造力之间的正向关系,即工作社会支持水平越高,核心自我评价对创新过程投入以及员工创造力的促进作用越强;（4）创新过程投入中介了核心自我评价与工作社会支持之间的交互作用对员工创造力的正向影响。研究结果对企业的人力资源管理实践提供了有益的启示。     

尽管经济预期增长放缓,中国杰出雇主2013仍将致力于改善员工福祉

CRF Institute的最新"杰出雇主"调研显示:部分中国顶尖企业预测明年业绩增长缓慢,但仍将继续投资改善员工福祉。针对五大核心维度(货币薪酬、工作环境和福利、培训和发展、职业发展、企业文化管理)的调查证实,这些企业对雇佣条件的投入平均提高了3.44%。企业优先选择的三大人力资源工作重点亦印证了这一趋势,分别是:1)员工敬业度,2)员工保留,3)将人力资源部门提升到战略合作伙     

给下属犯错的机会

正让平庸的团队转变为钢铁之师,一把手需要有化腐朽为神奇的管理力我在走访市场时,多次遇到一种怪现象:一方面老总抱怨下属员工成长慢、贡献率低、流失率高;另一方面其下属员工又抱怨自己缺乏一展身手的平台和机会,工作上还总是挨批,一肚子对于自己碌碌无为、前途渺茫的伤感,工作明显缺乏动力和激情。     

约稿启事 “情感管理中的心理边界问题”专题研究

正在管理工作中,领导者不仅要善于用制度管理,还要善于用情感管理。情感管理可以有效激励员工,提升员工的工作积极性,节省管理成本。但是,领导者也应该把握好情感管理的"度",也就是要注意情感管理的心理边界问题。如果领导者跨越了这个界线,对下属过于宽容,过分热心,过度干涉下属的工作和生活,即使看到了下属身上存在的问题,也碍于情面不愿处罚,则会丧失领导权威,损害单位制度的严肃性,对单位的发展有百害而无一利。反之,如果领导者对下属过于严苛,只关心下属的工作,对下属的情感和生活丝毫不关心,则有"冷暴力"之嫌,会伤害下属的情感,不     

基于信任的员工归类与下属支持研究

在现有研究的基础上,通过问卷调查,利用对应分析方法对中国企业组织中基于信任的员工归类与下属支持行为的对应关系进行了探究。研究结果表明,领导者倾向于向有才能的下属寻求决策方面的支持;向关系亲密的下属寻求情感方面的支持。对关系亲密,忠诚度高且能力强的下属领导者会向其寻求战略或政治支持;对关系亲密,忠诚度高但能力较弱的下属寻求情感支持。对关系亲密或忠诚度高,能力较强的下属寻求行动建议;对关系疏远,能力较弱但忠诚度高的下属寻求原始信息。此外,忠诚是领导者对下属信任最重要的考虑因素,并且领导者职位层级越高越重视忠诚因素。     

领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的影响机制研究

基于个体-环境匹配理论,采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,对302份领导和下属的配对数据进行分析,探讨了领导-员工创造力的评价匹配对越轨创新的影响。研究结果表明：在评价一致性情况下,“创造力员工自评高-创造力领导他评高”要比“创造力员工自评低-创造力领导他评低”更能激发员工越轨创新行为;在评价不一致性情况下,“创造力员工自评高-创造力领导他评低”要比“创造力员工自评低-创造力领导他评高”更能激发员工越轨创新行为;工作自主性在领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的影响中起部分中介作用;差序氛围感知正向调节工作自主性与越轨创新间的关系。     

左右抱怨,而非被左右

对于员工管理来说,"员工第一"已经成为越来越多企业的共识。而倾听员工的抱怨,不仅仅是对人的尊重,也是解决问题最有效的态度和方式。善于倾听的管理者,会将抱怨化为一种内心的倾诉。有怨言请说出来抱怨并非都是负面的,这同样是一种沟通方式。这种发自内心的倾诉比客套的、一般性的交谈效果要好得多。但请注意,如果下属陷入没完没了的抱怨,甚至不分对象的抱怨,管理者就需要用一些技巧了。     

对企业新进员工入职培训的思考

<正>做了多年新进员工的入职培训工作,在不断的经验积累和改进过程中,对新进员工入职培训有一些比较深刻的体会。下面,结合自己的工作经历,谈两点感受。一、新进员工入职培训"四忌"一忌雾里看花。对于新进员工来说,如何尽快适应新的工作环境,融入新的团队,熟悉基本工作流程、了解企业基本制度及行为规范是最迫切需要了解的。作为相关业务部门的培训人员,既不能认为"没什么可讲",三言两语就了事,让听者"云里雾里",一知半解;也不能天马行空,随意发挥,让受训者"一头雾水",使培训效果大打折扣。     

领导行为与人际关系对酒店企业群体内聚力的影响及其后果

以组织行为和管理理论中关于群体内聚力的讨论为基础,实证探讨了中国酒店企业中,领导行为与员工之间的人际关系对群体内聚力的影响,以及群体内聚力与员工工作满意感之间的关系.研究结果表明:人际关系、任务导向型领导行为和体恤支持型领导行为会正向影响群体内聚力,但创新适应型领导行为对群体内聚力的影响不显著;群体内聚力对员工工作满意感有显著正向影响;群体内聚力对于人际关系和员工工作满意感之间的关系,以及任务导向型领导行为和员工工作满意感之间的关系有完全的中介作用,对于体恤支持型领导行为和员工工作满意感之间的关系有部分的中介作用,但对于创新适应型领导行为和员工工作满意感之间的关系却无中介作用.最后,讨论了研究结果的应用.