人才测评在企业招聘中的应用

苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入地了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。     

一篇帖子引发的招聘危机

2007年11月，H公司在某名牌大学的招聘现场，离招聘开始时间已经过去半个多小时了，参加招聘会的学子却寥寥无几，这在往年是不可想象的事。近几年来，随着H公司业绩年年大幅上升，每年都吸引着大批的应届毕业生前来应聘。可这次招聘会却出现了招聘人员多于应聘学生的异常情况，这不得不让这次的招聘主管感到困惑。     

遭遇住房补贴“陷阱”怎么办？

请问：我大学毕业以后就到某企业工作。当初来公司应聘时，招聘人员承诺可享受的待遇包括为像我这类的外地员工提供住房补贴。这对于我来说有很大的吸引力。可在与公司签合同时，企业用的是一份“格式合同“，包括合同期限、工作岗位、劳动报酬、合同违约金等，没有住房补贴的款项。当时，我就提出了疑问，可公司人事经理解释说，住房补贴不是每个人都有的，是引进的“人才“才有的特殊待遇，另外再议。我当时想，既然招聘广告中都说了有住房补贴，     

上海有家“人才科技公司”

如何挑选高素质的人才?如何有效地进行人才配置?如何发挥人才的才能和潜力?现已成为企业领导必须考虑的重大事项。 上海有家“人才科技公司”,她顺应社会需求,采用国际公认的人才技术科学,较为成功地进行这项工作,现已深得社会和企业的接受和好评。上海申迪智能科技实业公司是一家由人才专家、心理行为科学教授、计算机工程师等专业人才组成的集科研、服务与经营为一体的新型股份制企业。该公司以人才开发、智能技术开发、电脑软件开发为主要业务。 三年多来,该公司在人才技术开发领域,投入大量的人力和物力,并专门设置人才科研所,研制完成了中、高级经营管理人才主评价系统、成功商数分析系统、罪犯心理素质测评系统等研究项目。同时运用现代技术方法,对人的笔迹进行分析、研究。建立笔迹分析室。还拍摄制作了《招聘面试的方法和技术》、《择业的原则和技巧》等专题录像片。该公司成功开发出十多类人才测评分析软件。如经营管理人才测试系统、成功商数分析系统、职业倾向测试系统、成就动机测试软件、智商测试软件、一般能力倾向测试软件、个性因素测试软件等,其中笔迹心理分析、人格投射测试等软件属国内首创。该公司的专家还开发多种人才分析方法,其中     

“我们在寻找比我们更出色的人”──美国微软公司是如何招纳人才的

微软公司招纳人才的“绝招”：──使公司高层领导参与招聘。如果高层人士对招聘漠不关心，那么其他人就更不会重视招聘工作。──负责招聘的人员应时常参加各部门的业务会议，这样可以使他们对人才的需求了士叫旨掌。──面试时，上午教给应聘者一些新如识，下午则提出与之相关的问题。──应聘人员是否能正确地回答问题并不重要，重要的是他（她）是否能创造性地思考问题。──如果一名新雇员工作不到一年就辞职，人事部门应搞清他（她）离开的原因。象微软公司的其它方面一样，这个软件巨人的人才招聘系统也具有很多神秘之处。据说，在面…     

招聘广告有法律约束力吗?

请问:研究生毕业时我到人才市场应聘,一家招聘软件开发人才的公司在其招聘广告中称:受聘期间月薪6000元,并发给住房、交通和通讯方面的补贴。经面试后与公司签订了为期5年的劳动合同,合同约定月薪6000元,但住房、交通和通讯补贴,公司在其提供的     

女员工隐孕入职能否认定以欺诈手段签订劳动合同

编辑,你好:我在应聘某公司文秘职位时,因担心失去竞争优势,遂隐瞒自己已经怀孕两个月的事实,在《应聘信息登记表》上填写了“未孕”。之后经过笔试、面试,我被录用入职。近日公司发现我应聘时隐瞒怀孕的情况,以我欺诈应聘为由,决定解除与我的劳动合同。请问:公司的做法对吗?陆航航读者:其一,《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》第二条规定:“依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况……”     

创新人才招聘方式

浙江卧龙集团公司人力资源部人才招聘推出新举措,一改众多企业那种通过赶人才集筛选求职者简历,然后再“万里挑一”通知面试的传统方式,而是让应聘毕业生直接到公司、分公司与各公司负责人见面,让他们有针对性地面对面选择所需要的人才。     

招聘不忘品牌形象

年初，又到了高校毕业生招聘的时节。从笔者所在金融机构近两年校园招聘的情况看，报名应聘学生的人数逐年上升，甚至呈翻倍之势，而高学历的硕士、博士到一些基层银行机构应聘，也不再是新鲜的话题。这些现象，都表明了就业形势的日益严峻，特别是美国次贷危机引发的全球经济动荡，更是加剧了当前和今后一段时期的社会就业压力。当然，从另一个角度看，报名应聘的现状反映了社会公众对所选择银行企业品牌的认同，同时也提醒我们：招聘，要始终牢记银行的企业品牌形象。     

多少门槛等你迈——人才招聘条件问题辩析

随着人才市场中买方市场的形成,人才招聘已由过去单一的考察应聘人员的学识,变为招聘过程中招聘方千方百计考察应聘人员的各个方面,学历、能力、性格、政治面貌、交际能力、语言表达能力,甚至是血型、酒量大小、婚姻状况、是否谈恋爱等等,招聘方想要     

要人才还是要培训费?

近日，听一位大学生神情沮丧地讲述了他最近一次失败的应聘经历。他拿着招聘启事，专业对口去一家企业应聘。招聘方经过面试和看了他带的应聘材料后对他很满意。但最后招聘方却提出要他交一万元的培训费。由于要交巨额的培训费，他只好放弃了到这家企业工作的愿望。他说，他已经多次遇到招聘方收取培训费的事了。     

以人为本，诺基亚用文化汇聚人才

选拔公司需要的有专业技能并符合诺基亚价值观的人才，是诺基亚成功发展的有力保障。公司拥有一套独特的人才招聘方案，以确保公司吸纳到优秀的人才，不论是从专业技能上还是从职业道德上都要符合公司要求，并能够在企业文化的熏陶下为公司贡献力量，从而使诺基亚企业文化得以发扬光大。     

人力资源招聘中信息不对称的经济效应

人力资源招聘中的信息不对称主要是指因招聘方与应聘方因对对方掌握的私人信息不了解而导致人力资源招聘失败的现象,它主要是由于招聘方未能细致地分析招聘岗位,采用较为单一的手段进行招聘,应聘方没有认真了解招聘企业,常常临时抱佛脚以及招聘方和应聘方之间不能够进行沟通和交流等原因造成的。笔者从人力资源招聘的含义及意义、人力资源招聘中产生的信息不对称的问题、人力资源招聘中信息不对称的经济影响及人力资源招聘中规避信息不对称的对策这四个方面就“关于人力资源招聘中信息不对称的经济效应分析”这一问题进行了探讨和分析。     

人才测评的几个基本问题

人才测评已经成为企业快速评价人才的工具和手段。在美国，1／3的小企业和2／3的大公司都在它们的管理过程使用人才测评；在英国，有85％的公司在招聘新员工时使用人才测评，不少在职经理也被要求经常参加各种人才测评。在我国，人才测评虽然还处于起步阶段，     

笔迹分析在人事管理中的应用

据报载,海湾战争前,伊拉克在科威特边境陈兵10万。西方许多人士及科威特首脑均认为伊拉克不会动真的,但以色列情报机关通过对萨达姆的笔迹分析。得出萨达姆性情怪诞,心狠手辣,言必行、行必果。敢于草率作出任何重大决定的结论。1990年8月1日,以色列报刊公布了这一结论,第二天,伊拉克便开始进攻并占领了科威特。这是海湾战争中通过笔迹分析进行军事预测的一个著名案例。今天,笔迹分析有名的案例不胜枚举,它以准确度高、作用大,在西方一些国家被广泛应用,并且,很多的国家对笔迹分析正在给予更高的重视。那么,到底什么是笔迹分析…     

优秀简历表

公司要聘一名办公室文员。应聘当天,闻讯前来应招的有100余名,公司人力资源部长准备借用笔试筛选一部分人再作决定,然而总经理却拒绝了如此烦琐的招聘手续,他吩咐人力资源部长传唤每一个人到他的办公室作现场应聘。     

企业巧用外部人才的招数

有一家中等规模的股份公司,董事会决策层及总经理都十分重视人才,近两年从省里、市里、名牌大学的多场人才招聘洽谈会上,招聘了好几百名人才,其中硕士研究生和博士生就占了１／３。决策层在向外界介绍公司情况时,也着实够威风了一番。但该公司对人才囤积居奇,使用效率较低,由于这些人才薪酬较高,造成公司人才成本上升,每股收益和公司实现税利下降,同时还荒废了人才。在股东大会上,部分股东对公司盲目招聘引进大量人才,囤积浪费人才,影响公司效益这一做法提出了质疑。相比之下,有一家上规模的私营企业,对公司科学设置岗位,严…     

企业巧用外部人才的招数

有一家中等规模的股份公司。董事会决策层及总经理都十分重视人才,近两年从省里、市里、名牌大学的多场人才招聘洽谈会上,招聘了好几百名人才,其中硕士研究生和博士生就占了三分之一。决策层在向外界介绍公司情况时,也着实够威风的。但该公司对人才屯积居奇,使用效率较低,由于这些人才薪酬较高,造成公司人才成本上升,每股收益和公司实现税利下降。同时还荒废了人才。在股东大会上,部分股东对公司盲目招聘引进大量人才,屯积浪费人才,影响公司效益这一做法提出了质疑。相比之下,另一家上规模的私营企业,科学设置岗位,严格定岗定员,合理招聘常设性岗位人才,并注重节约使用人才,不仅使本公司人才的作用得到充分发挥,而且还巧妙地利用了公司外部的各类人才为本公司服务,创造了良好的经济效益。     

为何聘用跨国公司人才一再失败

当你们要聘请来自跨国公司的人才时,一定要多一个心眼,以免给你们的企业造成完全不必要的重大损失. 看懂这些,招聘高管才不会赔了夫人又折兵——民营企业聘用跨国公司的人才之所以一再失败,有两方面原因:一是误以为在跨国公司工作过的人才必然优秀:二是对来自跨国公司人才的特性缺少基本了解.在这种情况下,企业在招聘人才时,由于不能有效地识别人才的真伪,容易把拥有光鲜外衣的“伪人才”当作英才招聘到公司.     

企业招聘现有问题及对策

招聘是人力资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便，也增加了难度，因为，企业员工的流动更加频繁，优秀的应聘者有越来越多的就业机会。招聘，不再是填一张表那么简单，招聘技师是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，任何大公司在招聘中都面临着巨大挑战。 中国企业都逐渐认识到人是企业最重要的资源；谁都知道：如果没有招聘到合适的员工，再好的目标也无法实现。见过很多公司的招聘会、招聘广告和招聘人员，各公司都有自己的招聘方…