“充电” 还得细思量

<正>在今天的职场上,“充电”已被公认为职场人保持竞争力的必备武器之一。时时“充电”,日日进步,才能让自己保持竞争力。一般来说,职场人的“充电”大致分为两类。一种是提高个人效能的,譬如时间管理、沟通技巧、团队合作能力的培训等,这类培训是长期的、持续的,也是通用的,在职业生涯的各个阶段都需要。这类培训常常是由公司为员工统一安排;另外一种则是专业方面的培训,如学习新的管理方法、技术等,这类培训常常是个人为提高自己的专业水准或业务能力而进行,因而一般也是由个人自己制定方案。前一种培训可以说是锦上添花,而后一类的培训,常常与所从事的行业、职业有更加密切的关系,如果把握不好方向,就可能陷入误区,反而不利于个人发展。     

怎样才不会为他人做“嫁衣”——新员工心理疏导管理

新员工进入公司,一般都需要经过一段时间的培训试用。而且就算是技能培训得再好,如果仍有心理问题,员工也很可能会跳槽。这就直接导致企业的前期努力付之东流,为他人做“嫁衣”。     

让培训成为员工的“最大的福利”

打造一支职业素质高、思想观念新、组织能力强、业务功底好等员工队伍,是企业安全生产的重要保证。我们坚持“以员工发展为本”的培训理念,按照“丰厚内涵和拓展外延”、“思想引领和行为变革”并重的思路,通过采取“长远规划,建章立制;分层培训,全员参与;创新模式,提高效能”等措施,使员工在专业岗位成长上得到实惠。     

读者观点

<正> 现在,不少企业把培训由企业急需到作为给员工的福利(成本),这是一个很大的变化。但新的问题是,由于把培训看作成本,往往强调成本忽视效益,强调节约忽视产出,强调过程忽视效果。现代企业认为,培训是一种投资,是一种以低投入高产出(1:50)可以持续得到     

21世纪企业“四个新观念”

观念一:屋顶学说与土壤学说21世纪的企业与员工应该以什么关系来相处?20世纪用的是所谓“屋顶学说”,员工到公司上班,领公司的薪水,公司提供许许多多资源,让员工在里面成长,公司替员工挡风挡雨,但缺点是员     

“十一五”中国企业“走出去”大盘点

“走出去”战略已实施十周年．无数中国企业“走出去”．为中国成为世界第二大经济体贡献了一份力量。截至2009年底．中国1.2万家境内投资者在全球177个国家和地区设立境外直接投资企业1．3万家．投资覆盖率为72．8％．对外直接投资累计净额2457．5亿美元．境外企业资产总额超过1万亿美元。     

雅芳的“迎新培训”——一个新人的培训体验

<正> 我叫吴怡,毕业于东南大学,经过“过五关斩六将”我终于成了雅芳的一名新员工。初到雅芳,我就接到参加“迎新培训”的通知。刚入职就能赶上这个季度的培训,真是很难得的好开端。 团队这样建立 培训开始了,首先培训师请我们每人用一种动物比喻自己,并说明原因。气氛一下子活跃起来,有人说自己像马,矫健有力;有人说自己像猴子,聪明敏捷……我发现有些看上去木讷的同事,其实很风     

如何把企业培训“经营”起来

当前很多企业培训部门常常头痛不已的是,员工把培训当负担,老板对培训效果很担心,培训部门做了很多却只有苦劳不见功劳,好事还招来员工抱怨,如果想让培训活起来,要变被动为主动,通过任职资格体系拉动员工自主培训的内驱力,从乙方变成甲方,把培训当做资源经营起来。     

绩效并不决定个人晋升

美国迪斯尼公司在香港筹建迪斯尼乐园,已经接近完成,预计于2005年正式运营。该公司执行长(CEO)艾斯纳常对部属说:“不要跟我讲你的专业,你的这个那个。只要Show me the money(把钱变出来给我看)。”台湾统一企业集团多年来到国内投资设厂产销各种食品。该公司的董事长高清愿先生说:“企业不赚钱是一种罪恶,让企业不赚钱的员工都是罪人。”员工在企业服务,必须努力为企业创造绩效,并由此获得个人晋升。但是,绩效真的能决定个人晋升吗?     

叶龙 构造“大实达”

在年初,一次新员工培训课程刚刚结束,实达集团董事长叶龙被新员工们”扣留—了1个多小时,几十个与公司发展相关的问题合盘托出。叶龙面带微笑,逐一耐心回答。“请问叶总,目前,实达所     

员工培训如何更有效

员工培训意味着员工综合能力的不断提高,也意味着员工对企业经济价值的贡献增加。如果企业不能提供大量的培训机会,同样也意味着减少了一种吸引优秀人才的因素。员工的潜在能力比经验更重要,企业如果总是期盼从外部寻找业务能力,将永远不会有高于竞争对手的业务能力,忽略了为已有员工蓄积宝贵潜在能力的企业,将为此支付更大的人力成本。出于长远考虑,员工培训不仅必要,而且非常具有投资价值。1.从系统思考的角度重新审视企业培训。造成培训成果转化率低的原因并不完全在于培训部,原因深深地根植于整个企业系统之中,如高层管理者、各部门经理…     

摆脱职场“约拿情结”

在职场中,有一种非常普遍的现象:在机遇面前,人们往往退缩、恐惧;而如果机会被他人取得,人们又会心生嫉妒,希望看到进取者的笑话.这种心理就被称为"约拿隋结". 现象:不敢成功,又不甘失败 某企业在招聘季吸纳了一大批高学历的新员工,毕业于某名牌高校的小张就是其中一员.在经过了为期三个月的入职培训后,小张与几名新人一起进入项目部门工作.     

浅谈企业人力资源培训绩效评估存在的问题

如果企业要在激烈的市场竞争中占据优势,就必须培养出优秀的、高素质的员工。而企业培训无疑是推动企业竞争力提高的动力。培训是一项投资,企业管理者就需要知道这项投资的收益。     

“和”则赢

2006年5月29日,世界最大的家电连锁企业百思买,投资1.8亿美元,与我国的家电连锁企业江苏五星电器“联姻”,这是海外家电连锁业巨头首次挺进我国。面对靠“员工、价值、文化”成功的百思买,受日益加深的零供矛盾困扰的我国家电连锁零售企业,该何去何从?是继续守着“吃供应商”的盈利模式,还是迅速转型?这是一个值得我们认真思考且亟待解决的问题。孟子曰:“天时不如地利,地利不如人和。”我国家电连锁零售业应在“人和”上下工夫。这里的“人和”包括两方面:与上游供应商“和”——改善零供关系,与供应商结成紧密、稳定、争,我国家电连锁零售…     

传统文化是医治企业“疲软症”的良药

近几年,随着全球经济增速缓慢,市场竞争日趋白热化,加之互联网经济冲击传统行业,众多的企业包括一些知名的跨国企业都患上一种罕见的“疲软症”.而在中国,伴随着中国经济进入“新常态”,一些企业传统的资源优势和市场优势不复存在,这种“疲软症”更加普遍更加严重,有的甚至正在演变成一种“瘫痪症”. 当下企业的这种“疲软症”,其症状主要表现在以下几个方面:老板方向不明,思路不清,企业裹足不前,发展停滞;产品创新乏力,开发创新型产品所具有的颠覆性思维和投入不足;营销疲软,面对互联网电商的冲击,不知所往;员工团队不稳定,核心团队更是缺乏斗志和欲望;投资扩张过分谨慎,即使面对一些好项目,企业负责人往往也显得举棋不定,前怕狼后怕虎……     

投资中的“七十二法则”

<正> “72法则”的含义是,如果年复利利率为1％,72年可使本金增加一倍。此法可推算:若年复利利率为6％,则72÷6=12,即12年可使本金翻番。“72法则”是一种估算方法,可用于筹资、投资的粗略匡算方面: 1、租赁物投资 欲购一套商品房出租,房屋总价60万元,欲在15年收回投资,每月应有多少租金收入? 投资分析:可把租金收入视同利息收入,那么,收回全部投资的要求就是总租金等于总投资,类似于利息等于本金。在不考虑通货     

“三个优化”让新员工培训效益提升

在新员工培训中，我们遵循“以员工发展为本”的培训理念，通过优化培训的课程、管理和师资三个要素，以追求新员工培训效益的最大化。     

对员工心中有“数”

<正>对员工心中有“数”,就是要把企业倡导的文化价值观以数据的形式落实到员工身上。您如果是老板的话,您想了解员工的持续学习创新情况吗?您想知道员工的行为、态度对工作的影响大小吗?您想为激励员工找到一种较为全面公正的评价办法吗?这些问题,在传统的绩效考评中可能很难找到理想的答案。在这方面我们探索了一种办法——员工数据积分。在此不妨介绍给大家,以供     

管一管"不要脸"的公司

2005年11月6日,河南省郑州市一家美体养颜香薰馆在培训员工时,竟让4名年轻女子站在店外的人行道上,冲着行人大喊:“我不要脸!”店方对此解释说,让员工当众喊“不要脸”是为了让她们克服心理障碍。这种情况不是个别现象。长春一家“IT公司”为了让员工突破心理障碍,挑战自我,竟然要求员工在街道上下跪两小时,讨要到足够吃一顿饭的钱。该公司经理认为,这种训练可以磨炼这些新员工的意志,“扒掉他们的自尊”,“磨厚他们的脸皮”,然后就可以成为“出色的营销员”了。这些做法的不合理性是不用去论证的。但一些公司就是喜欢用这些极端方式对员工…     

“自我胜任感”的力量

“目标应当有难度,”在费城拉萨尔大学教授人力资源管理的詹姆斯·史密瑟 (James Smither)说,“但是不能难得让员工觉得无法实现,因而将其放弃。”员工 必须相信自己在努力之下,能够实现目标——史密瑟将这种人格特性称为“自我胜任 感”。他说,当自我胜任感高涨时,人们会设定较富有挑战性的目标。当遭遇挫折时, 他们还会坚持不懈,而面对负面反馈,他们的反应是更加努力,而不是退缩防御。 史密瑟称,经理人可通过下列方式提升员工的“自我胜任感”: