构建体现机关部门特点的干部考核评价体系

由于机关部门工作性质、对象、特点相比较地方党委、政府而言差异性比较明显，迄今为止，还没有一个规范的体现机关部门领导班子和领导干部特点的综合考核评价体系和办法。笔者结合干部工作实践。在考核内容确定、考核方法设计和评价主体安排等方面进行了一些思考，有了一些粗浅的认识和体会。     

公务员“个人承诺”绩效考评研究

目前,公共部门人力资源的管理已经成为行政改革的主要目标之一,公务员绩效考评成为改革的重中之重。但在实践中,政府和其他公共管理部门工作人员的工作能力和效率经常受到公众的质疑甚至成为被投诉的对象。政府及其他公共管理部门的工作正朝着间接管理与直接服务方向发展,而公务员的绩效考评对于坚持以人为本的管理理念、持续提高公共部门的工作效率具有举足轻重的意义。鉴于此,结合我国公务员考核现状,笔者提出以“个人承诺”为基础的公务员绩效考评体系。此考评体系建立了较为科学的考评量化指标,同时注重考核结果的及时反馈,力图改变公务员被动参与考核的局面。希望通过对公务员的绩效考评使公务员个人发展与公共部门组织目标的完成实现“双赢”。     

公共管理部门的目标管理现状及对策研究

公共管理部门的目标管理存在着视目标管理为灵丹妙药、考核方法单一、不注重成本、考核缺乏科学性等误区。为此 ,应转变“目标就是万能”的观念 ,建立量化和非量化相结合的指标体系 ,运用系统论思想建立目标管理的分层结构 ,建立具有公共管理特色的管理体系。     

中小型煤矿安全生产绩效管理考核的应用分析

目前，中小型煤矿的安全管理处于只重视安全生产目标的制定上，而非目标实施与考核评价的过程体系中，安全绩效考核停留在人工处理形式上，使员工的绩效考核制度没有真正发挥其激励作用，企业在绩效管理过程中分析关键成功因素，制定与战略规划一致的关键绩效指标，并进行严格、客观、公平、公正的绩效评估，由此完成绩效考核这一环节，为其他相关部门的工作奠定良好的基础。     

陕西省政府目标责任考核问题研究

作为中共陕西省委推进西部强省建设的重大决策,陕西省"三位一体"的目标责任考核制度其在转变政府职能、促进科学发展、建立绩效政府方面具有十分重要的作用。但立法工作滞后、指标设置不合理、评价主体单一以及机制不健全等原因,严重影响了考核工作的开展。提高目标责任考核制度的科学化、法制化、规范化,需完善考核内外部环境,科学设置指标体系,建立多元化的考核主体,规范考核程序。     

高校党政管理干部考核综合评价方法探讨

文章根据国家有关政策及年度考核工作的实际做法,针对高等学校党政管理干部考核工作的特点,引入了模糊评价的有关理论,建立了党政管理干部考核的综合评价体系,使党政管理干部的德、能、勤、绩都得到了较为全面的评价,并突出了工作实绩的考核,提高了考核方法的合理性和系统性.     

高等教育职员管理的改革与发展趋势——基于胜任力的研究

职业素质是影响组织效能的重要方面,加强对高等教育职员的素质和工作行为研究,对我国高校改革具有重要的现实意义。目前高等教育的职员管理存在标准模糊、技术手段落后和缺乏系统性等问题,致使职员的专业化发展目标基本落空。基于胜任力开发的管理,着重于"行为绩效"的考核,可以实现职员素质研究、评价研究和队伍建设的三个更新,因此是适合高校职员工作特征的管理方式。职员胜任力研究的发展趋势主要包括:加强模型开发手段的研究,建立通用模型的目标,开展与绩效关联的探索,构建职员管理体系等。     

无线电频谱资源价值研究——以移动通信、导航及广播行业为例

频谱具有稀缺性,如何提高其利用率,实现频谱价值最大化成为各国无线电频谱管理部门所面临的关键问题。本文分析了频谱价值水平和创造过程,建立了频谱价值的评价指标体系,以探讨不同频谱资源价值水平要素对频谱资源价值创造的影响以及差异性。最后提出了相关管理建议,从而为无线电频谱管理相关部门的工作提供参考。     

利益相关者视角下的党政工作部门考核评价主体选择问题研究

加强党政工作部门领导班子和干部队伍建设,改进和完善干部考核评价工作,是全面落实科学发展观的必然要求。在改进和完善考核评价工作的探索过程中,选择谁作为考核评价主体是首先要明确的问题。笔者以利益相关者理论为基础,以米切尔评分法为分析工具,对党政工作部门考核评价过程中的主体选择和各考评环节的计分权重问题进行了探讨,给出了党政工作部门考核评价主体选择方案,对完善部门考核评价办法具有积极的意义。     

关于高校学生管理目标责任制的一些思考

学生管理目标责任制是对新形势下管理育人模式转变的一次有益探索和新的尝试。该体制以通过制定科学、合理的工作目标,变"过程管理"为"目标管理";通过实行责任制,将工作目标层层落实到人,变"重心在上"为"重心下移";以目标为考核标准,以责任制为推动力量,确保新时期高校学生管理工作持续稳定发展。     

关于完善教师考核制度的几点思考

完善教师考核制度是师资管理的一个大课题。多年来,各高校师资管理部门在教师考核实践中探索建立完整的考核体系,建立科学的评价指标,建立规范的考核程序,力求比较客观、公正、全面、合理地评价教师个人的劳动,为教师的培养、使用、晋升、流动打好基础。这项工作已经取得一定的成绩。然而,应当看到,教师的工作是一种精神形态的创造性劳动,对它的考核与评价是一项十分复杂的工程,难度比较大。从考核指标体系看,教师考核从单纯的抽象的定性分析向定     

健全完善基层党建工作考核评价机制的若干思考

健全和完善基层党建工作考核评价机制是确保党建工作责任制取得实效的重要保证。当前一些部门和单位制定的基层党建工作考核评价机制中存在着考核内容针对性不强、考评形式单一、考评结果运用不够等问题。以科学发展观为指导,科学设置考核内容,建立以实绩考核为核心、注重考核结果运用的考核评价体系是健全和完善基层党建工作考核评价机制的现实路径选择。     

关于教师考核工作的几点认识

对教师进行考核是专业技术职务综合管理工作的重要内容之一,也是实行专业技术职务聘任制的基础和前提。运用比较客观、公正、科学的考核方法对教师阶段性工作进行客观评价,对于强化教师队伍建设,提高教师素质,激励先进,鞭策后进,调动教师的积极性具有重要意义。 自1988年以来,我院一直坚持定性与定量相结合考核教师的政治思想、业务水平、工作态度及工作成就,并制定了相应科学、合理的考核标准,形成了一套行之有效的考核体系和程序,使教师考核工作走向科学化、制度化、规范化、正常化轨道。教师考核工作收到了良好效果,得到省、市有关部门及兄弟院校的好评。     

试论城市形象的综合评价

城市形象建设是当今学术界及地方政府管理部门备受关注的课题,科学地制订城市形象评价指标体系对实施城市可持续发展战略具有重要意义.按"系统综合性"原则,提出了较为完整的城市形象建设评价指标体系,并建立了综合评价的多目标线性加权函数模型,评价方法具有可操作性和一定的推广应用价值.     

浅谈国有企业如何实现对干部的正确评价和考核

对干部正确的进行评价和考核是选用好干部的前提,也是我党一直高度重视的一项工作.对于国有企业来说,要顺应国资国企改革新常态,实现可持续的科学发展目标,就必须健全和完善干部绩效能力考核工作,实现对干部的正确评价和考核;要始终坚持“德才兼备,任人唯贤”的原则,就要建立科学的考评体系,逐步改进和完善考评办法,使干部评价和考核工作正规化、透明化、公平化.本文,分析了国有企业在干部评价和考核中存在的问题,提出了三点解决办法,以实现对国企干部的正确评价和考核,体现出考评价值.     

考核目的对领导干部绩效的影响机制研究:以角色冲突为中介

不同情境中绩效考核目的对被考核者可能产生的实际影响,一直是人力资源管理理论研究的难题。推动我国本土化管理理论发展,研究我国高等院校干部考核评价目的对处级领导干部角色认知和绩效产生影响的作用机制,具有重要的理论和实践价值。通过对某综合研究性大学其所属82个处级机构(包括学校党政管理部门、学院、业务实体单位)的693名领导干部及下属员工进行定量、定性数据调研,使上述研究有所突破。基于定量数据分析结果发现:(1)处级干部所感知的考核评价控制目的与决策目的之间高度相关;(2)处级干部所感知的角色冲突在考核目的影响领导干部绩效过程中不能起中介效应(Mediating Effects);(3)中国传统文化、高等院校所特有干部制度等情景因素可能在很大程度上限制了干部考核评价过程及其结果的有效性。     

制定完备的政策体系推动社区发展

几年来，山东省威海市委、市政府先后出台了系列文件，形成了较为完备的社区建设政策体系，为各项工作的开展提供了政策保障。在市一级成立了由市委副书记任组长的社区建设工作领导小组，各市区也普遍成立了社区建设工作领导机构，全面指导和协调社区建设工作。建立健全社区建设工作考核机制，市委、市政府将社区建设工作纳入对各市区的年度目标绩效管理考核，各市区也将社区建设工作作为重要内容，列入对各镇（街道）、有关部门的目标绩效管理考核，充分调动起了各个层面的积极性，形成了统筹协调、上下联动、齐抓共管的工作格局，有力推动了社区建设工作深入开展。     

高校中层干部考核评价优化的系统思考

高校中层干部考核评价的优化,已成为高校管理干部队伍建设和高校管理改革深化面临的一项重要课题。文章考察分析了当前高校中层干部考核评价工作存在的主要问题及其原因,对高校中层干部考核评价工作进行了较系统的思考,提出了优化高校中层干部考核评价工作的一些对策。     

高校目标管理的刚柔相济

在科学发展和建立和谐社会的大背景下,与时俱进地创新高校目标管理理念,构建刚柔相济的高校目标管理模式,既是高等教育大众化的强烈要求,也是高校不断完善内部治理结构的应然选择。我国高校目标管理中单向度的目标分解、科层式的目标实施和数字化的目标考核使高校目标管理的现状与其形而上的价值诉求正在渐行渐远。在高校目标管理的实践中践行刚柔相济的思想,要坚持制度融情、实施目标激励、推行人本管理和改革评价标准。     

中美澳水资源管理责任考核制度的比较研究

针对我国水资源开发利用过程中长期以来存在的水少、水脏和水浪费等问题,2011年中央一号文件提出了水资源开发利用管理的用水总量控制、用水效率控制和水质控制"三条红线"。然而,只有对政府管理责任进行科学的考核,才能够有效地提高政府行政效率,为"三条红线"的实施提供制度上的保障。我国的水资源管理责任考核制度刚建立不久,适当的比较研究将有助于发现这一新制度存在的问题或不足,从而予以完善。阐述我国、美国和澳大利亚水资源管理责任考核制度及其实施效果,进行比较分析后发现:我国与美澳两国在考核周期方面具有共性、做法合理,但是在三个方面需要借鉴美澳两国的经验。在考核形式上,将比较注重结果考核评价改为由水资源规划审核、水资源管理过程不定期巡查、水资源管理定期评价相结合的事前、事中和事后考核评价体系;机构建设方面,建立负责水资源管理责任考核的常设专门机构;公众参与方面,增加有关规定以促进、鼓励和保障公众参与特别是利益相关者参与。