试论企业中层危机的管理对策——以黄石企业为例

中层危机是目前企业经营过程中经常出现的问题，也是制约企业发展的瓶颈。本文在介绍企业中层危机的基础上，分析了其产生的原因，并针对黄石企业人力资源开发与管理的现状，就如何解决夤石企业中层危机提出对策和建设性建议。     

建筑企业中层危机形成机制研究

建筑企业存在严重的中层危机,本文从中层危机的类型和危害出发,从个人、工作和组织三个方面剖析了建筑企业中层危机的形成机制,并从个体、组织两个层面提出了应对措施。     

解析管理中层构建策略和激励机制

管理中层在企业中发挥着十分重要的作用，通过对当前企业管理中层激励现状的分析，找出管理中层培训中存在的问题，并提出从薪酬激励、职业发展激励、精神激励、环境激励等方面构建管理中层激励机制的策略。     

影响企业中层管理者管理效率的管理环境因素分析

本研究通过对12个企业的120名中层管理者的开放式访谈和对全国34个城市203家企业的2796个中层管理者的问卷调查，研究了影响我国企业中层管理者管理效率的管理环境因素。通过对开放式访谈资料的归纳和对调查问卷所做的因素分析，表明影响我国企业中层管理者管理效率的管理环境因素主要可以归总为五个层面上的19个环境因素。     

职场话题

1 “中层危机”的导火线 一份调查揭示，在公司的经理层中，男性为57.9%，女性为42.1%，基本平衡，但是在总经理的职位上，男性比例跃为83.4%，而女性则锐减为16.6%。     

危机传播 vs 风险传播

危机作为非正常事件一定有其负面效应，自然也很容易传播，因而危机传播管理是危机管理中的一个重要内容。但危机管理不等于危机传播管理，若将其限于传播管理．进而简单化地理解为危机中的媒体关系处理，甚至立足摆平媒体、封锁消息、掩盖真相．则进入了一个严重的误区。     

从四川地震看政府的危机管理

目前中国已进入危机事件高发期，为有效防范危机，降低危机造成的灾难和损失，必须提高政府的危机管理能力。以四川地震为例，指出中国政府在危机管理中存在的主要问题，并提出提高政府危机管理能力的对策。     

危机恢复管理的三个环节

从过程论看，危机管理有三大环节，危机预警、危机处置以及后期的恢复管理。在这三个话题中，无论在研究层面还是在实践当中，相对于事中处置，危机预警和恢复管理几乎还处于留白状态，学术观照和实践经验皆显不足。本文即聚焦危机恢复管理，先把观点亮在此处，以供大家批判：责任拯救危机。     

基于系统基模对企业危机管理的反思与修正

随着环境日益复杂多变，在全球化与网络化的当今社会，企业随时可能遭受各种危机的侵袭。为了防止或降低危机所带来的负面影响，企业应在危机管理理论的指导下采取有效的预控与应对措施。然而，当前企业危机管理领域过于关注对危机“症状解”的探寻，很少研究危机表象背后的系统结构，发掘并实施危机的“根本解”。本文评述与反思了危机管理领域的主要研究成果，在对系统基模的本质和功能展开讨论以后，尝试将系统基模引入危机管理领域，并提出了初步的应用构想。     

学校管理方法体系问题的探讨

学校管理行为困惑的关键在于其自身理论的缺失,而学校管理理论缺失的典型表现又源于其方法论研究的贫瘠.在这样的语境下,本文首先分析了学校管理方法论的核心问题--学校管理方法体系问题.将学校管理方法体系理解为横纵交错的系统,并重点对其中层进行了建构.认为学校管理方法体系的中层可从三个方面理解--中层范畴论、中层移植论和中层范式论.     

高科技企业的中层管理人员周边绩效研究

以中国高科技企业的中层管理人员为对象,在国内外相关研究的基础上探讨其周边绩效模型,结果表明,其周边绩效可以区分为5个维度。周边绩效是高科技企业中层管理人员绩效的一个重要组成部分,文章的研究对于提高企业管理者对周边绩效的认识,明确周边绩效的考评内容、方法和应用都具有重要的意义。     

对企业中层经理激励问题的思考

企业的发展,是一个国家经济发展的主动力,企业中层经理的激励问题对企业的发展具有重要意义。传统的激励理论与措施对现代企业的中层经理并不完全适用。因此对企业中层经理的激励措施要进行改进,其改进措施可以从丰富激励手段、拉长激励时限等方面着手使隐性激励与显性激励相结合、递延激励与现付薪酬相结合。     

业绩点方法考核高校中层领导干部的探索

从建立体现高校特点的中层领导干部考核体系以及建立和完善考核工作机制方面,探讨了运用业绩点考核方法考核高校中层领导干部的新机制。通过新的考核机制提高高校中层领导干部考核评价结果的准确性和说服力。     

关于高校中层副职干部几个基本问题的思考

高校中层副职干部具有高校干部、中层干部和副职干部的群体特征，应当具备相应的政治、思想、道德、业务、能力和身体等方面的基本素质。高校应当按照现行干部配置规制，结合内部管理体制和工作机制任用干部。高校中层副职干部的日常活动涉及到社会、学校、家庭等多个层面，必须妥善处理好各种人事关系。     

基于需要理论的外企中层管理者精神激励研究

从精神激励的视角,在需要理论的指导下,结合中层管理者特点和外企中层管理者精神需求的问题,提出和讨论了建立基于成就需要的目标激励、基于权利需要的信任激励、基于尊重需要的荣誉激励、基于社交需要的情感激励、基于自我实现需要的发展激励的外企中层管理者精神激励模式。     

中层管理者绩效考核案例研究——以S公司为例

中层管理者是企业中坚力量,良好的绩效考核方案是激发中层管理者主观能动性的重要手段。以S公司为研究对象,分析了公司中层管理者绩效考核存在的主要问题,结合该公司行业特点、中层管理者特性,运用关键业绩指标法、360度绩效考核法、自我和他人评价法,对公司中层管理者绩效考核方案进行了重新设计,并强调考核结果的反馈和应用。     

高职院校竞争性选拔中层干部工作的实践与思考——以广州城市职业学院为例

文章结合广州城市职业学院中层干部竞争选拔工作的实践，阐述通过竞争性选拔干部带来的成效，同时结合高职院校的特点和实际，提出对高职院校开展全员竞争性选拔中层干部要正确处理好四个方面的关系。     

企业中层管理者精神激励分析

从中层管理者的人性需求角度分析了对中层管理者实行精神激励的重要性,并对中层管理者精神激励的实施进行了现实性分析,从整合中层管理者激励制度,实施中层管理者精神激励战略,构建多元化的精神激励网络,注重物质激励与精神激励的结合效用等方面提出了实施和完善中层管理者精神激励的对策建议。     

企业中层管理人员绩效评估模型建构

企业中层管理人员绩效具有多层性、多因性和多变性等特点,其评估重要而困难,文章构建了中层管理人员绩效评估指标体系及层次结构模型,并运用模糊层次分析法计算各层级指标的相对权重及综合权重,然后运用模糊理论方法及线性内插法原理,构建了两个中层管理人员的绩效评估模型,以期实现对中层管理人员绩效评估中定性与定量、静态与动态的有机结合.