浅析煤炭企业的员工培训与开发

随着知识经济时代的来临,全球经济一体化形成并不断发展,煤炭企业之间的竞争从某种意义上讲就是人才的竞争。因此,通过员工培训与开发,提高员工队伍素质,以适应现代煤炭企业这个特殊行业生产技术和生产安全的要求,从而适应激烈的国内外竞争,已成为煤炭企业的重要战略任务。     

煤炭企业核心员工流失问题及对策研究

核心员工业作为企业的一种关键资源，如何加强核心员工管理、防止核心员工流失、针对核心员工构建有效的激励制度对提高企业核心竞争力越来越重要。文章以煤炭企业的核心员工为研究对象，在对历年核心员工流失的资料进行学习、提炼和分析的基础上，结合国内外核心员工流失研究的相关理论以及成功经验，从核心员工自身、企业和外部环境等三个方面分析了煤炭企业核心员工流失原因，并对煤炭企业核心员工流失问题提出了自己独到的见解和对策，包括建立有效的人员配置机制、建立绩效评估体系、企业文化和实施以人为本的感情管理。     

浅谈煤炭企业知识员工管理

在当今世界经济的激烈竞争中,企业持久的竞争优势来自于人力资源,这其中知识员工的作用尤为重要。煤炭企业作为支持国民经济发展的重要资源型企业,对科学技术及知识员工的依赖就更为迫切。本文以开滦集团为例,针对煤炭企业知识员工特点及当前存在问题,全面探讨了如何对知识员工进行管理,以期更好地激励知识员工,最大限度地发挥其积极性和创造性,为企业长足发展发挥作用。     

煤炭企业员工培训的原则、形式与模式

员工培训可提高煤炭企业劳动者职业能力、工作绩效;发现、培养和开发人才资源,实现煤矿企业安全生产和谐发展,实现员工个人发展和自身价值,提高核心竞争能力。在煤炭企业员工中,必须坚持培训原则、科学选择培训内容,采用多种有效的培养形式,构建适合本企业的培训模式。     

关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究

我国经济转型期员工的公司满意度受到员工个体特征的影响如何,以及哪些特征对其满意度的影响更为显著,除定性的分析外,需要进一步的定量分析予以揭示。本文通过对 Z 企业集团员工个体特征与其公司满意度之间关系的实证分析,得出对公司满意度具有重要影响的员工个体特征,并对其进行具体的解释和讨论。这一结论能够为人力资本管理和公司治理的深化提供来自员工自身的依据。     

最佳人力资源管理实践、员工行为与企业绩效的关系研究

本文首先建立中国企业最佳人力资源管理实践、员工行为与企业绩效三者关系的理论模型;然后,设计调查问卷,调研不同的中国企业;再运用因子分析法对问卷的信度和效度进行检验,并进一步分析三者之间的相关程度;最后运用层次分析法验证员工行为的中介效用。研究结果表明:有效招募、培训开发、员工参与、雇佣安全、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队均是中国企业的最佳人力资源管理实践,最佳人力资源管理实践与员工行为显著正相关,员工行为是最佳人力资源管理实践与企业绩效之间的中介变量。     

煤炭企业员工培训工作探索

目前煤炭企业培训工作中存在很多问题,社会的不断进步要求员工培训工作也必须与时俱进,笔者认为员工培训工作有针对性和前瞻性地创新工作方法,才能适应企业的发展。     

新形势下如何做好煤炭企业员工思想政治工作

随着煤炭企业规模不断扩大,企业改革也在不断的深化,同时进一步提升看产业集中度、业务融合以及煤炭行业的精英范围,所以,人力资源也对人才的需求做出了新的要求。作为信息、知识、智慧的载体和源泉,企业员工的思想政治工作显得尤为重要,也成为影响企业发展和改革的重要因素。本文分析了新形势下煤炭企业员工的思想政治工作中存在的问题,并并初步提出了一些建议和对策。     

企业核心员工生态位构建行为的探索性研究

本研究通过文献评述,分析了目前核心员工相关研究视角的先天缺陷,并首次将生态位构建理论导入核心员工的研究中;通过开放式和封闭式问卷调查,采用关键事件法、探索性分析和验证性分析方法,建构了7维度的核心员工生态位构建行为测量工具:职业忠诚行为、自我发展行为、创新行为、进谏行为、协调沟通行为、助人行为和组织忠诚行为;进一步研究发现,核心员工生态位构建行为与工作绩效和组织承诺呈现不同强弱的正相关。     

煤炭企业人力资源的管理与开发

本文分析了煤炭企业人力资源开发与管理存在的问题,提出了煤炭企业人力资源管理与开发策略。     

试析煤炭企业人力资源开发策略

作为企业最宝贵的资源与财富,人才在其经营运作过程中扮演着非常重要的角色。现阶段,企业相互间的竞争,归根结底属于人力资源的竞争。现代企业管理中,尤其关键的是,是公司应当善于发现人才,并且能够对其进行充分利用,这在很大程度上决定着其长期发展。本文主要阐明了煤炭企业人力资源开发的有效策略,以期能够为煤炭企业做好人力资源开发工作提供指导和借鉴。     

煤炭企业人力资源的现状及管理开发对策

煤炭企业人力资源管理中存在着对人力资源管理的重要性认识不足、人力资源开发的投入少、高素质人才流失严重、人力资源配置不合理、开发人力资源潜能的方法过时等问题。煤炭企业人力资源开发与管理,要树立以人为本的管理理念、强化煤炭企业岗位管理、积极留住核心员工、建立绩效管理模式、完善人力资源开发的培训机制、积极塑造优良的企业文化。     

个体因素对新生代员工情绪智力的影响分析

以新生代员工为研究对象,调查研究了新疆乌鲁木齐市新生代员工的情绪智力水平。研究结果表明:不同性别的新生代员工在自我情绪调整上差异显著,且男性明显高于女性;学历对新生代员工的情绪智力没有显著影响;工作时间为8至10年的新生代员工在情绪智力的四个维度上均值也较高;中高层管理人员在情绪智力的四个维度中均值高于其他职位层级的员工。     

知识型员工授权行为有效性研究

随着知识经济时代的到来,对知识型员工的管理成为研究焦点.本文着重对领导授权行为和知识型员工的授权感知进行研究,检验了不同授权行为的有效性,及其被感知的程度.研究结果显示,信息共享对知识型员工的授权感知具有显著性影响,也是对授权感知影响效果最大的授权行为.     

管理者可信行为对员工激励作用的实验研究

管理者可信行为作为管理者的一种意志行为,能够建立和增强员工对管理者的信任,激励员工提高其努力水平,进而提高个人绩效和组织绩效.运用实验经济学方法,通过设计事前激励契约和惩罚契约两种薪酬契约分别反映管理者实施可信行为和实施不可信行为的实验环境,研究检验管理者可信行为对具有不同互惠倾向的员工的激励作用和效率.实验结果表明,管理者实施可信行为能得到比不实施可信行为更高的员工努力水平和收益.在管理者实施可信行为的情况下,具有较高正互惠倾向的员工将付出比具有较低正互惠倾向的员工更高的努力水平;在管理者实施不可信行为的情况下,具有较高负互惠倾向的员工将付出比具有较低负互惠倾向的员工更低的努力水平.     

中国知识员工反生产行为分类的探索性研究

采用多维尺度法,通过4项探索性研究,探讨知识员工反生产行为的分类。子研究1系统地梳理知识员工反生产行为的表现形式,得到66种反生产行为;子研究2运用多维尺度法对66种反生产行为进行分类,得到反生产行为的空间分布图;子研究3运用专家数据进行回归分析,得到对反生产行为分类维度的命名依据;子研究4通过聚类分析,确定对4种反生产行为进行命名的有效性。研究结果表明,中国知识员工反生产行为可以从危害程度、不道德程度两个维度进行分类,包括针对他人、针对组织、消极式针对任务、激进式针对任务等4类反生产行为。比较简洁、清晰地梳理了知识员工反生产行为的总体层级体系,不仅能丰富反生产行为理论研究,而且也对中国知识员工反生产行为管理具有较强的指导意义。     

企业人力资源管理系统对个体创新行为的影响研究

通过人力资源管理系统的激励作用促进个体创新行为是国内外学者研究的新方向。本文探讨了如何通过人力资源管理系统促进企业个体创新的问题,提炼出基于内在动力的价值观匹配、自我效能感、工作自主性、工作满足感等因素作为中介变量,构建了企业人力资源管理系统对个体创新行为的假设模型。     

浅议煤炭企业提升员工忠诚度的策略

<正>众所周知,煤炭行业是高危行业。近年来,国家为了应对全球性金融危机,出台了一系列政策,整合各种资源,提高国内行业应对危机、抗击风险的能力。然而,作为煤炭企业的员工,尤其是核心员工,在资源整合、兼并重组过程中,由于种种原因增加了其流动性,究其原因,不乏员工对企业缺少责任感和归属感,往深里讲是员工对企业丧失了信心。     

纵观煤炭企业人力资源开发与管理

21世纪的核心是企业,企业间的竞争归根结底是人的竞争。目前煤炭企业人力资源的开发与管理方面存在着弊病,本文主要针对这些弊病谈点应采取的对策和措施。     

浅析企业员工培训与开发

随着经济和社会的发展,在人力、财力、物力三种资源中人力资源的重要性不言而喻,而作为企业的最主要资源,如何通过培训和开发而对企业员工进行更有效的管理是当今企业关注的重点。然而在进行企业员工的培训与开发时,也存在着理论与实践脱节的现象,出现了种种的问题,培训效果很难实现。本文就将以战略性的眼光来看待企业员工的培训开发问题,在了解企业员工培训与开发的基本原则的基础上,分析当前我国企业员工的培训与开发存在的问题,并探求相应解决的对策。