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知识型员工心理契约的内容、结构与违背研究 总被引:5,自引:0,他引:5
如何有效管理与激励知识型员工是知识经济时代企业面临的一个重大挑战。心理契约的研究为企业应对这一挑战提供了一个新的途径和方向。本文对4家企业的160名知识型员工的心理契约研究表明,企业应承担的组织责任由物质保障、职业发展和组织文化三个维度构成。与普通员工相比,知识型员工格外重视企业的组织文化责任。企业对组织文化责任的违背将导致知识型员工工作满意度、组织公民行为和工作绩效的下降,以及离职意向的上升。 相似文献
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寿险代理人作为连接寿险公司与客户的重要渠道,在推动寿险市场发展过程中发挥着重要作用。本文通过分析寿险代理人诚信缺失的表现及其危害,提出建立寿险代理人信用评价体系、信息公示制度、失信处理机制和职业责任保险制度,推动寿险代理人诚信管理制度更加完善,提升保险行业的社会公信力。 相似文献
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市场经济从本质上来说是一种契约经济,这种契约经济在具体的组织中表现为员工和组织之间的心理契约。随着竞争环境的激烈,组织中的变革可能会造成心理契约破裂和违背,这不仅对员工的情感造成了伤害,也损害了组织绩效的表现。在这样的时代背景下,构建和谐的雇佣关系,提升组织的核心竞争力具有重要意义。因此,探讨心理契约对组织绩效的影响,通过建立雇佣双方积极的雇佣关系来提高组织绩效,具有深刻的现实意义。 相似文献
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层级、态度和心理契约--基于一个中国企业的实证研究 总被引:7,自引:0,他引:7
日趋动态的环境需要企业在制定人力资源政策时更多地运用心理契约.心理契约有交易型心理契约和关系型心理契约之分.本文通过问卷调查和回归分析,研究不同类型的心理契约对企业中不同层级个体的态度如何产生影响的问题.本文发现,对于企业中高层级个体的态度改善,关系型心理契约能够起到更大的作用;而对于企业中低层级个体的态度改善,交易型心理契约能够起到更大的作用.本文还对本研究的应用前景和局限性进行了讨论. 相似文献
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如何留住并充分发挥人才潜能是中小企业人力资源管理的一大难题。现有研究表明,企业与员工之间构建良好心理契约能有效控制人才流失、争强企业的核心竞争力。本文从员工角度出发,结合心理契约的现有理论,以山东省为例,对中小企业员工与组织之间的心理契约进行实证研究,为中小企业实施科学有效的人力资源管理提供有益参考。 相似文献
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心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,体现为雇佣双方对相互责任义务的主观约定,其核心是员工满意度,当这种隐形的契约遭到严重破坏,会造成员工缺乏归属感,从而导致流失。新员工是企业的未来与希望,新员工的流失带给企业的不仅是运行成本增加的直接损失,而且还造成了企业储备人才减少、影响团队凝聚力等间接损失。本文从心里契约理论出发,通过分析造成新员工流失率高的原因,从而提出增强新员工企业归属感的建议与对策。 相似文献
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通过结构化问卷对知识密集型企业中的216名知识员工进行了实地调查,从实证的角度证实了不同类型的心理契约对员工隐性知识共享意愿具有不同的影响力。分析结果表明,ROUSSEAU对心理契约3种类型的划分依然适用于中国知识员工的心理契约研究,平衡型心理契约对知识员工隐性知识共享意愿具有显著的正相关性,交易型心理契约具有显著的负相关性,关系型心理契约则具有弱负相关性。 相似文献
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探究顾客心理契约中商家责任形成的先导决定因素,是商家有效设计和传递承诺,促成与顾客默契合约达成的关键之一.本文运用认知映像决策理论,分析顾客对商家责任或义务的心理认知依据、认知映像进化判据、进化过程特性,据此提出顾客心理契约中商家责任认知映像的先导因素模型及关系假设,并以民航服务为实证背景对模型进行检验.结果表明:顾客心理契约中商家责任映像经历了价值、目标、实施决策的三个认知进化阶段;沟通行为能力、顾客价值观/态度、主观规范、顾客知识及经验、商家承诺及传递等因素呈现不同强度和时序分布于三阶段的认知映像.结论揭示出的一组先导决定因素及时序关系特点,为商家有针对性地履行承诺及适时地传递口碑提供理论依据. 相似文献
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通过对212位高管团队成员的实地访谈和有效问卷,揭示了高管团队心理契约、集体创新和团队绩效之间的关系.研究结果表明,高管团队心理契约与集体创新、团队绩效均具有显著正相关关系;高管团队心理契约对团队绩效的影响是通过集体创新这一中介变量表现出来的.集体创新在高管团队交易型心理契约与团队绩效关系中起部分中介作用,在关系型心理契约与团队绩效关系中起完全中介作用. 相似文献
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员工心理契约及其组织效果研究 总被引:9,自引:0,他引:9
本研究运用在中国文化背景下开发的心理契约问卷,考察了员工心理契约结构及其与组织效果变量之间的关系.研究结果表明,员工心理契约中的组织责任和员工责任分别由三个维度构成,而且这些维度对一些主要组织效果变量有很好的预测作用. 相似文献
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基于心理契约的知识型员工行为激励模型 总被引:23,自引:0,他引:23
本文通过对知识型员工行为特征的分析,认为现代企业管理的核心是如何充分发挥知识型员工的潜能,提出了基于心理契约的知识型员工行为激励模型,对他们的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实施有效激励,使他们的行为与企业目标更协调一致,实现企业的持续发展。 相似文献
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已有的基金经理激励机制研究多假定激励对象的心理和需求是同质的,忽视了对基金经理异质性特征的分析。这与实际的经济活动并不相符合。本文通过建立数学模型,将心理契约理论引入基金经理激励问题研究。结果表明,在信息对称条件下,即基金经理的不同心理需求能够被辨别时,应依据其心理契约类型,分类设计激励机制;在信息非对称条件下,即基金经理的不同心理需求无法被辨别时,应依据基金经理特征,如风险厌恶程度、工作成本、投资能力,及其所管理基金的风险大小和外部市场环境的变化方向,分类设计激励机制。并且,在多代理人环境下,基金经理间的合作程度也将对激励机制设计产生影响。本研究不仅是对已有基金经理激励机制研究的拓展与完善,使之更接近现实,也从心理契约视角为解决基金经理激励问题提供了新思路。 相似文献
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编制了建设项目团队成员心理契约、工作满意、工作努力、目标绩效的调查问卷,对9家国有企业建设项目的300多名团队成员进行实地调查,共收集278份有效问卷,构建了建设项目团队成员心理契约对目标绩效的影响关系并以工作满意、工作努力作为中介变量的结构模型,采用验证性因素分析法和结构方程模型方法进行分析,研究结果表明:建设项目团队成员心理契约由交易型、关系型和管理型心理契约构成;工作满意对建设项目团队成员心理契约满足程度与建设项目关系绩效的关系具有完全中介作用;工作努力对建设项目团队成员关系型、管理型心理契约满足程度与建设项目任务绩效的关系具有完全中介作用。最后,基于结论给出构建建设项目团队成员激励及目标实现机制的管理启示。 相似文献