新疆高校教师激励机制面临的问题及对策分析

新疆高校教师激励机制中存在诸多问题。经调查分析,问题主要有以下几个方面：聘任制改革不够深入;高校教师职务终身制问题没有解决;薪酬激励强度不大;考核机制有待改进;激励针对性不强;教师管理制度本身存在着许多问题。     

高校教师的考核与评价体系研究

高校教师的考核与评价体系的构建对于提高高等教育的职能,以及促进高等教育的发展起着重要的作用.当前,我国高校教师的考核与评价体系没有从根本上提高高等教育的职能,有的还起到了负向作用,如:“重科研数量,忽视科研的根本意义”“重教学工作量,忽视教书育人质量”等.从三个方面构建了高校教师的考核与评价体系:量化的、合理的科研工作、完善的教学工作.提出的考核与评价体系可以科学、客观、健全地对高校教师进行考评,充分调动教师工作的积极性和创造性,从而可以有效促进高等教育的发展.     

地方高校激励模式对教师满意度的权变分析

教师满意度一直是地方高校人力资源部门管理者研究的重要课题之一,在地方高校教师管理中,科学的激励模式和有效的激励行为是管理者关注的焦点。寻找一种科学的激励模式,采用有效激励方法对于提升地方高校教师满意度有重要的意义。本文通过权变分析模型的建立和对各变量因素的分析,寻找科学的激励模式和激励方法,以此来提升地方高校教师工作的满意度。     

内蒙古高校教师大五人格与工作满意度的研究

采用大五人格问卷和自编高校教师工作满意度问卷对内蒙古地区12所高校782名高校教师进行测查,研究了内蒙古地区高校教师的工作满意度与人格特质之间的关系.结果显示:1.内蒙古地区高校教师工作满意度水平一般,在五个维度中,高校教师对工作收入和福利待遇尤为不满意.2.高校教师人格特质与工作满意的各因素之间显著相关.其中外向性与整体工作满意度、工作本身、发展与自我实现、工作条件与环境以及工作收入与福利显著正相关;神经质与发展与自我实现因子显著负相关;开放性与发展与自我实现因子显著正相关;宜人性与工作条件因子显著负相关;责任感与工作本身和自我实现因子显著正相关.     

浅谈高校教师的绩效考核

高等学校教师考核工作是高校人事管理的重要课题。从我国高校教师队伍管理的实际情况来看,应该重视高校教师的绩效考核;从而充分提高高校教师的绩效水平,达到考核评估的促进和提高的目的,有力地促进高校的办学质量和育人水平的提高。     

基于人本思想的西部高校教师激励管理研究

目前,西部地区高校教师激励管理中存在管理缺乏人本理念、精神激励不够、薪酬管理制度不尽合理、行政权力主导学术权力、绩效考核机制不够完善等主要问题。要解决这些问题,应坚持以人为本,实施情感管理;把握教师需求,实现事业发展;深化分配制度改革,建立公平合理的报酬制度;健全激励机制,建立多元的教师激励模式;科学设计考核指标,建立合理的绩效评价体系。     

提升高校教师周边绩效的意义及对策

周边绩效不是组织的整体绩效,也不能替代任务绩效指标对个体进行考核,但忽视周边绩效的考核是不完整、不客观的,会对组织成员实施积极正向的周边行为、形成健康的组织文化产生负面影响,最终影响组织长远发展。高校教师作为知识型工作者,其周边行为的投入与产出难以用具体的指标进行量化,仅仅用定量的任务绩效指标不足以体现其实际贡献。高校教师周边绩效对高校整体绩效目标的达成以及健康校园文化的形成和高等教育的长远发展等,都有极大的促进作用。应当基于任务绩效和周边绩效的二维绩效观,构建差异化激励模式,规范高校教师周边绩效管理,完善高校动态绩效考核制度,最终推进高校校园文化建设,发挥大学应有的功能。     

高校教师的激励机制

本文强调高校在提高教学质量的过程中,必须研究对高校教师的激励机制。文章首先分析了高校教师队伍存在的问题,然后对高校教师的激励政策提出了建议。     

高校教师的负向发展与教师管理

高校教师自我发展的主流呈正向的、上升的趋势,少数教师则呈负向的、下旋的趋势,即负向发展。负向发展主要表现在职业道德和智能结构两大方面,它既阻碍部分高校教师素质的自我提高,也影响了高校整体教育工作的绩效,就高校教师管理而言,针对负向发展应在综合考虑的基础上突显三种激励措施,即目标激励、情感激励和成就激励。     

高校教师的激励机制

本文强调高校在提高教学质量的过程中,必须研究对高校教师的激励机制.文章首先分析了高校教师队伍存在的问题,然后时高校教师的激励政策提出了建议.     

基于岗位绩点的高校教师绩效管理研究

为了提高高校教师的绩效水平,在调查研究的基础上,按照目标管理的方法把高校年度任务进行合理的分解,确定各级各类任务的定量标准,确立岗位绩点.在教师岗位职责分析的基础上,确立不同岗位的基本绩点数量,用投入和产出的效益来对教师绩效进行考核,并建立以岗位绩点为核心的一套有绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等组成高校教师绩效管理体系.     

略论高校教师的激励

激励是调动教师工作积极性的必要前提。在高校管理实践中对教师的激励方式主要有目标激励、同步激励、强化激励、发展激励、领导行为和思想政治工作激励。为最大限度地调动教师的工作积极性 ,对高校教师可激励还应遵循四个基本原则。     

论高校行政化对高校教师心理契约的破坏

高校行政化隐含外部行政化和内部行政化两个方面.在外部,高校虽名义上享有相应的办学自主权,但实则仍未摆脱对政府的依附性地位:在内部,具体表现为行政和学术不分家、学术权力的行政化、行政权力官僚化.高校行政化对高校教师发展责任期望、激励责任期望、保障责任期望和人际责任期望造成破坏,这种破坏不仅会降低教师们的工作效率,而且容易导致高校教师个体对学校组织归属感、满意度、忠诚度等的下降.     

试论高校教师管理激励机制的健全与完善

激励是高校教师管理工作的核心。在高校管理中通过采取一系列有效措施,建立健全科学的教师管理激励机制,对于高校的发展具有至关重要的作用。目前我国的一些高校管理部门在对教师的激励手段、方式和措施等方面还存在一些问题和不足,激励机制有待于进一步完善。因此,必须针对存在的问题,采取科学的、切实可行的对策和措施,进一步健全和完善高校教师管理中的激励机制,使其更好地发挥自身的作用。     

选课制对大学生自主学习的激励作用研究

选课制作为一种较为灵活的教育教学制度,是推行弹性学制的必要条件。选课制可在一定程度上增加大学生学习自由度,提高其学习的积极性和主动性;激励高校教师努力提升教学技能,增进教学效果,调动师生双方"教与学"的积极性。选课制的推行与实施应该谨慎、科学。     

我国行政指导激励机制的现状、问题及对策——以工商行政指导为例

激励机制通过一套理性化的制度安排,将行政人员的心理需求转化为现实目标的外部行为,从而激发其开展行政指导的积极性和能动性,是行政指导深入推进的关键。目前我国各级工商机关在行政指导中采取了动机激励、目标激励、考核激励、竞争激励和奖惩激励等方式,取得了较为明显的成效。但在实践中也存在着动机激励不到位,目标激励不充分,考核激励、竞争激励和奖惩激励不健全等诸多问题,需要通过加强培训、宣传、教育,建章立制等方式加以完善。     

内部人股权激励对企业R&D投入强度的影响——基于中国A股上市公司的实证研究

以2007—2016年我国A股上市公司为研究样本,实证检验内部人股权激励对企业R&D投入强度的影响,研究结果显示:内部人股权激励与企业R&D投入强度存在显著的正相关关系,即企业管理层持股比例、高管层持股比例、董事会持股比例、监事会持股比例等对企业R&D投入强度均存在显著的正向影响。这表明对企业管理层、治理层等内部人实施股权激励,有利于提高上市公司的R&D投入强度。因此,应完善公司治理结构,适当提高公司治理层持股比例;完善企业经理人市场并实施企业管理层股权激励;完善企业治理层和管理层的激励和约束机制,提高企业治理层和管理层对企业R&D投入的积极性。     

女性心目中的家庭收入

家庭收入是否越多越好?你希望家庭月收入1000元、3000元或更多? 在答这些问题时,30岁的已婚女性一般认为钱未必越多越好。她们说许多家庭裂变的隐患就是“钱多”闹的。她们中多数人希望家庭月收入在3000左右,这样的收入既能满足小康意义上的物质享受,亦可对家庭     

基于委托代理理论的高校人力资源激励研究

本文基于委托代理理论,分析了高校人力资源激励的特性,探讨了解决高校教师投机行为的主要四种激励方式:显性激励、隐性激励、监督激励、内在激励,并在此基础上对高校人力资源激励提出了自己的看法。     

事业单位绩效工资改革的成功经验与启示——以C县人民医院为例

C县人民医院通过绩效工资改革获得了巨大发展,不仅收入提高,患者满意度大幅度提升,而且核心竞争力也迅速增强;C县医院绩效工资改革具有4条成功经验,包括全员、全过程、全方位的变革,广泛调研和访谈,坚持公开、公平、公正、透明的原则,进行组合绩效与组合改革,运用KPI技术将复杂问题简单化,并将考核结果与工资、升迁、福利等通联,而且责任到岗、人人必须有考核等;同时还得到6条启示,如关键在于抓"领头羊",在于"激励"管理,在于高效率的沟通,并建立社会效益第一的崇高目标和消费者(病人)满意(服务价格满意、服务质量满意,服务环境满意等)的最终目标,这是事业单位绩效工资改革与企业改革的最重要区别。