试析服务型政府绩效管理中个人价值的实现

服务型政府的绩效管理不仅要关注政府的绩效管理评估结果的优劣,更要关注个人价值的实现。基于行政管理行为高效与行政管理效益高效的"双效"目标的整合这一根本要求,服务型政府的绩效管理必须立足于实现政府部门内部各成员的个人价值,紧扣政府绩效管理的各环节,有效激励个人价值创造,形成合力以促进服务型政府行政管理水平的提高。     

基于团队绩效管理的几点思考

基于团队的绩效管理是在个人绩效管理的基础上,从宏观绩效管理循环出发建立的管理体系,强调支撑企业战略,与日益团队化的组织结构存在相互适应性与选择性,有利于实现团队和个体的均衡发展,实现企业战略目标。     

无领导小组讨论中个人绩效的影响因素——基于性格、价值观和团队经验的研究

作为模拟团队活动,无领导小组讨论在我国招聘选拔活动中正在逐步推广,然而个人在无领导小组讨论中绩效的影响因素还缺乏关注。基于对124名大学生的问卷调查和21组无领导小组讨论的数据分析表明,性格、价值观和团队经验对无领导小组讨论个人绩效的影响作用较大。结果显示,外向性、水平个人主义与无领导小组讨论个人绩效成倒L关系,神经质和水平集体主义与无领导小组讨论个人绩效分别成倒U型和负相关关系。团队经验有显著的积极调节作用,在丰富的团队经验下,外向型和开放性性格对无领导小组讨论个人绩效有更强的积极作用,而垂直个人主义对无领导小组讨论个人绩效的消极作用减弱。     

如何打造企业绩效管理体系简

随着现代人力资源的发展,绩效考核已经演变成绩效管理,内涵更丰富,方法更科学,目的更明确,理念更加人性化,是现代企业广泛运用的一种科学管理模式,是将组织目标与个人目标联系或整合以获得组织效率的一种过程。通过对员工工作绩效良莠的评价,激发起每位员工的工作热情和创新精神,实现管理者和被管理者的共同成长,最终促成员工个人自我实现和企业基业常青、达成双赢。打造企业绩效管理体系,正确运用绩效管理,是我们公司目前亟待解决的问题。     

CEO个人特征影响公司绩效的机理分析

CEO个人特征对公司绩效有着重大的影响,这是公司治理机制所关注的一个重要问题。个人特征包括个人品性和能力两个方面,其中能力特征直接影响公司绩效,个人品性对公司绩效有间接影响。CEO个人特征按照个人品性和能力的不同可分为四种类型,公司董事会在决定CEO人选时应当注意从品性和能力两个方面来进行考察。     

绩效管理循环中的关键——绩效沟通

随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧,人们越来越深刻地认识到人力资源是企业的第一资源。企业的发展与员工的成长是分不开的。有效的绩效管理是提高企业员工素质关键的一环。绩效管理的核心思想是以人为本,让员工充分参与绩效管理,在实现组织目标的过程中实现个人价值。在绩效管理中,有效的沟通起着重要的作用。     

销售员个人绩效研究综述

销售员个人绩效是企业管理的焦点,对于维持企业的生存和发展有很重要的意义。本文对销售员个人绩效的影响因素作了回顾和总结,将销售员个人绩效的影响因素分为技巧要素、动机要素、个体要素、组织要素和环境要素等五类,提出销售员绩效影响因素的概念模型。指出了未来销售员绩效研究的几个方向,包括作用机理研究、团体绩效研究和国际化研究。     

绩效工资改革探讨

绩效工资是依据员工个人绩效而增发,是通过对员工绩效的有效考评为基础,实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是：＂你的报酬是你应该得到的＂。对业绩进行考评,然后以之为基础计算薪酬,既体现了客观公正,又推动了员工之间的竞争,从而推动事业单位提升业绩。     

乡镇政府员工工作投入度问题研究

乡镇政府员工工作投入度是实现员工个人绩效和组织绩效管理的核心。提高乡镇政府员工工作投入度,能促使乡镇政府提高自身的行政效率,更好地适应经济和社会发展的需要,也有利于乡镇政府加强自身管理,带动当地经济和社会的发展。但在实际的员工工作实践中,却存在着工作投入不够的问题,严重地影响了员工个人的绩效和乡镇政府的绩效。根据当前我国乡镇政府员工工作的实际情况,提出了提升工作投入度的相关对策。     

社会资本对农民创业绩效的影响研究

从创业农民的社会资本网络规模和网络强度两个维度出发,考察社会资本的利用范围和在此范围上网络的利用强度对创业者个人绩效和所创事业组织绩效的不同影响。通过对22个省（市）部分创业农民的实地调查,运用相关统计模型,实证研究得出结论：强关系网络规模与创业者个人绩效正相关,而弱关系网络则与所创事业组织绩效呈正相关关系。网络强度对个人绩效和组织绩效均发挥显著的正向影响作用。基于研究结论,本文提出了提高农民创业成功率的相关对策建议。     

个人与组织匹配对工作绩效影响的实证研究——以通信企业为例

通过对不同省份通信企业的问卷调查,运用结构方程模型,实证研究了个人与组织匹配、自我效能对工作绩效的影响。结果表明,个人与组织匹配和自我效能都对工作绩效有着显著的正向作用,其中,自我效能在个人与组织匹配对工作绩效的作用过程中起着中介作用。继而根据研究结果对通信企业的人力资源管理提出了相关的建议。     

中国基层党政领导干部的工作绩效结构

本研究旨在系统探讨党政领导干部工作绩效的结构.通过对94名党政领导干部的深度访谈,共收集到评估自我、下属和上级工作绩效的项目222个,并由2 674名被试进行评定.经探索性因素和二阶因素分析,评定自我和下属工作绩效的结构相同,均为任务指向和个人品质两个维度,评定上级工作绩效时却出现了四个维度,但仍然可以划分为任务指向和个人素质两大类.而且,对个人素质和任务指向的重视程度在评定自我工作绩效时相同,在评定下属工作绩效时更重视任务指向特点,而评定上级工作绩效时则更看重个人素质.本研究的结果与西方关于工作绩效的"任务-关系绩效"模型存在明显的差异.文中从中西方文化差异的角度对结果进行了讨论,并提出了进一步研究的设想.     

E-HR在辽宁电力的探索与实践

如何推动人力资源管理上水平,实现员工个人绩效和企业绩效共同提高,是企业面临的难题。本文主要讨论了电网公司电子化人力资源管理的研究与应用情况,梳理了工作流程,创新提出了人性化的E-HR管理模式。     

高校教师绩效评估的误区及对策

绩效评估作为管理的核心内容之一,无论对组织还是个人均具有重要作用.目前高校的绩效评估,普遍存在效果论的评估依据、奖惩性的评估目的、与学校发展战略脱节的评估标准、科学主义的评估方式、单一平面的评估途径等认识或操作上的误区,使绩效评估效果受到影响,绩效工作也遭受怀疑.因此,厘清绩效评估工作中的误区,提高对绩效评估的认识,建立符合组织发展战略目标的考核体系,做到定量与定性结合,采取学校、学院、教研室等多种途径测评、结果与过程并重的绩效评价方式,发挥绩效评估的积极作用,有利于高校战略目标的实现.     

创意绩效：创意经济的微观视角分析

＂创意＂领域研究在产业和宏观经济层面正逐渐成熟,但是经济学对个体和企业微观主体的创意动机、创意行为和创意绩效却缺乏足够的认识。从企业角度看,创意绩效与技术创新绩效既有关联又有区别,创意绩效是沿着个人创意能力——个人创意行为——企业有组织的创意行为——企业创意绩效的路径产生,人格特质和组织的创意环境决定了企业中的创意行为,提升企业创意绩效需从三个关键环节入手。     

全面绩效管理提升企业绩效

在企业中,"绩效"有着多维含义。从组织层次上看,企业绩效划分为员工个人绩效、团队绩效和总体企业绩效三个层次。从一般意义来讲,又可理解为一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率或企业总体业绩效益。可以看出,无论从任何角度来讲,绩效都包括了员工个人绩效、团队绩效、企业总体绩效。那么,它们之间究竟有什么样的关系?如何将它们更加有机的联系在一起,发挥最大的作用?就此问题,我们对被誉为"中国全面绩效管理培训第一人",现任美国博奥杰公司售前咨询顾问总监,曾任美国甲骨文公司高级顾问的鲁百年教授进行了深入的访谈。     

边际雇员管理探究

边际雇员在企业的处境非常尴尬,对企业、社会、个人都造成了不利影响,对管理者来说,分析其绩效不良的原因,激励和辅导他们提高绩效是非常有价值的,而不应该随意辞退他们,这样才能达到企业和个人双赢的目的。     

知识型企业员工全面薪酬满意度与行为绩效关系

以全面薪酬满意度、个人-组织价值观匹配度以及员工行为绩效为理论模型,对知识型员工进行问卷调查,通过分析得到以下结论:经济薪酬满意度、非经济薪酬满意度都对知识型员工行为绩效有着显著的正向影响;绝大多数情况下,个人-组织价值观匹配度在薪酬满意度与员工行为绩效间起到正向调节作用.     

高校科研团队绩效考评体系研究

本文将高校科研团队的绩效考评过程分为定期和终期两个阶段,结合个人与团队双重层面,针对绩效考评的不同阶段。提出了与各阶段相对应的考评指标和内容,并在终期运用加权汇总的方法计算团队的结果绩效。重点从过程的角度对高校科研团队的绩效进行考评,并构建出“定期一终期”与“个人一团队”相结合的高校科研团队整体绩效考评体系。     

公务员“个人承诺”绩效考评研究

目前,公共部门人力资源的管理已经成为行政改革的主要目标之一,公务员绩效考评成为改革的重中之重。但在实践中,政府和其他公共管理部门工作人员的工作能力和效率经常受到公众的质疑甚至成为被投诉的对象。政府及其他公共管理部门的工作正朝着间接管理与直接服务方向发展,而公务员的绩效考评对于坚持以人为本的管理理念、持续提高公共部门的工作效率具有举足轻重的意义。鉴于此,结合我国公务员考核现状,笔者提出以“个人承诺”为基础的公务员绩效考评体系。此考评体系建立了较为科学的考评量化指标,同时注重考核结果的及时反馈,力图改变公务员被动参与考核的局面。希望通过对公务员的绩效考评使公务员个人发展与公共部门组织目标的完成实现“双赢”。