企业人力资源管理的人员胜任力模型探讨

胜任力模型作为人力资源管理过程中所最新提出的评价方式,在改善企业用人方式、培训手段以及绩效考核上都有着十分积极的作用。本文对其进行了探讨。     

基于胜任力的人员选任机制研究

在人力资源管理过程中，传统的招聘程序存在很多弊端，以胜任力为基础的选任机制，注重对人格特质和动机进行评估，可提高招聘过程的客观性和公正性。企业可以建立起基于胜任力的选任流程，并尽可能从各方面提供支持因素，确保选任程序得到有效实施。     

基于胜任力的人力资源管理模式

随着企业所处内外环境的变化,目前被企业界广泛采用的、基于工作分析的人力资源管理模式固有的缺陷逐渐显现出来,迫切需要构建新的人力资源管理模式。美国著名心理学家麦克利兰提出的胜任力理论,为构建基于胜任力的人力资源管理模式提供了全新的视角。在对胜任力理论进行简要综述的基础上,构建了一个基于胜任力的人力资源管理新模式,并对其主要构成要素:基于胜任力的人力资源规划、基于胜任力的绩效管理、基于胜任力的人力资源培训与开发等进行了较为详细的阐述,指出了其应用范围和应用基础。     

岗位胜任力视角下的企业人力资源管理对策

在市场竞争日趋激烈的环境下,提升企业人力资源管理效率具有重要意义。本文基于岗位胜任力为视角,分析了企业人力资源管理中提升管理效率的具体措施,希望能够给相关的工作人员一定的帮助作用。     

基于胜任力的高职人力资源管理专业人才培养浅析

本文就人力资源管理专业人才培养工作中存在的不足展开研究,并通过对胜任力的分析,基于胜任力的角度探讨了高职人力资源管理专业人才培养的科学模式与策略。对提升高职学校人力资源管理专业人才培养质量,开展定制化的人才培养工作,推动高职学校的持续全面发展,有重要的实践意义。     

高校人力资源管理专业教师胜任力模型构建研究

胜任力模型作为一种新型的人力资源甄选与评价方法,已逐渐成为企事业单位人力资源管理体系的核心和基础。将胜任力理论引入高校人力资源管理专业教师的队伍建设,根据高校人力资源管理专业教师胜任力的特征,模型构建应包括专业知识、知识结构、教学手段和方法显性特征以及心理素质、创业创新精神、教学实践能力隐性特征。     

基于胜任力与基于职位的人力资源管理比较

基于胜任力和基于职位的人力资源管理体系在建立基础、管理理念、与战略联接的紧密程度、对环境的适应性、实现结果和应用范围等方面存在显著差异。同时,两者在胜任力模型构建和职位分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理和薪酬管理各个职能方面也各有所长,两者之间可以互相借鉴、互为补充。     

基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立

胜任力素质是一个组织区分在特定工作岗位和组织环境中的绩效水平的个人特征。胜任力是潜在的、持久的个人特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。不同的岗位对人的胜任力素质要求不同,建立组织员工的岗位胜任力素质模型,对实行组织的能力与岗位匹配有着重要的意义,对充分利用和合理配置组织的人力资源有着引导作用。     

胜任力模型嵌入高校应用型人才培养模式研究——以高校本科HRM专业为例

本文以高校本科人力资管理专业为例,将管理学中的胜任力理论模型嵌入高校专业人才培养模式中,探寻人才培养目标的合理定位,建立“提炼学生未来发展所需要的胜任力——培养学生知识素质技能——协助学生制定职业生涯发展规划——通过评价反馈机制不断完善人才培养模式”的人才培养路径,从而实现人才培养目标与社会需求的有效对接。     

高校教育国际化视野下的辅导员角色胜任力提升策略

当今高等教育国际化呈现格局多元化、模式数字化、发展可持续化的特点。面对纷繁复杂的国际形势,辅导员作为高校思想政治教育的主力军,应该及时转变思想观念,适应新时代的要求,提高角色胜任力。本文就高等教育国际化背景下如何提升辅导员角色胜任力进行探讨。     

基于胜任力的省级特色专业实践教学体系构建--以福建师范大学协和学院人力资源管理专业为例

胜任力素质和实践技能是应用型本科人才培养的重要内容。福建师大协和学院人力资源管理专业作为省级特色专业,以社会需求导向、职业发展动力、岗位胜任力要求、特色创新为实践教学体系设计理念,嵌入H RM 胜任力,设计培养规格、优化课程体系、丰富与创新教学方法、建立立体开放的教学学平台与评价反馈机制,构建基于胜任力人力资源管理省级特色专业实践教学体系,不断完善基于H RM胜任力的人才培养目标。     

基于胜任力理论的大学生就业力提升高校对策研究

胜任力是大学生就业的关键,大学生就业力是指大学生习得和拥有的胜任某职位或职业并保持和发展相关职位和职业的个性特征、技能特长等特质的综合性体现,也是大学生胜任力的综合体现。基于胜任力理论的对大学生就业力提升高校对策研究,使高校人才培养和大学生就业力提升对策具有更强的针对性、可操作性和实效性。     

中小学教师胜任力的影响因素及提升策略

教师胜任力由知识技能,自我意象等内容构成.教师胜任力的发挥和提高受到校园气氛、工资待遇、教龄及在职培训等多个因素的影响,总的来讲可以分为内部和外部两大部分.提高中小学教师的胜任力的策略主要有规范高师教育、加强在职培训、提高科研能力等.     

胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系的构建

基于胜任力的人力资源管理体系是一种新的管理体系,可以打破目前企业人力资源管理体系中的局限性。本文论述了胜任力与绩效的关系,构建了胜任力模型视角下的人力资源绩效管理体系。     

对运用心理契约提升辅导员胜任力的探索

传统的大学生管理工作主要围绕文本契约来实施.随着高等教育大众化进程加快,大学生管理工作呈现新的特点,对辅导员胜任力提出了新的要求.分析心理契约在思想政治教育和大学生管理工作中的适用性,从辅导员胜任力提升的视角探究如何运用心理契约来增强辅导员开展思想政治教育工作及大学生管理工作的针对性和实效性.     

学术期刊编辑胜任力提升的制约因素及对策：人力资源视角

学术期刊社部分编辑的胜任力提升方面还存在一定的制约因素。这既有外部客观条件的制约,也有自身因素的限制。我们需从三个层面着手提高学术期刊编辑的胜任力。虽然制度层面的改革是单个期刊社不能掌控,但期刊社却可以在自身层面进行努力提升编辑的胜任力。     

不同管理模式下的HR角色

在我过往的客户访谈经验和我所面试过的应聘人力资源职位的人中,常常有这样的问题会被谈到,“你是怎样看待HR（人力资源）工作的？”“你认为HR是做什么的？”多数时候我会听到,“HR是公司的核心管理部门,是人员管理的关键……”这一类较为套路的说辞,在这些说辞背后我们应该思考的是：HR究竟在管理中扮演着怎样的角色,我们的优势是什么,我们能为企业带来什么益处？     

基于胜任力模型的人力资源管理实践——以P公司为例

随着社会经济和信息技术的迅猛发展，企业要在激烈而复杂的竞争环境中保持优势，加强人力资源管理是一个重要举措。胜任力模型的提出使企业有效管理人力资源成为可能，企业也在向基于胜任力模型的人力资源管理转变。从应用角度，通过P公司基于胜任力模型的人力资源管理体系的介绍，探讨了胜任力模型在企业人力资源管理中的实际应用，一方面为其他企业应用胜任力模型提供借鉴，另一方面也对胜任力模型在企业的应用提出了思考和建议。     

对运用心理契约提升辅导员胜任力的探索

传统的大学生管理工作主要围绕文本契约来实施。随着高等教育大众化进程加快,大学生管理工作呈现新的特点,对辅导员胜任力提出了新的要求。分析心理契约在思想政治教育和大学生管理工作中的适用性,从辅导员胜任力提升的视角探究如何运用心理契约来增强辅导员开展思想政治教育工作及大学生管理工作的针对性和实效性。     

人力资源经理的岗位胜任特征模型

<正>自从McClelland(1973)提出了胜任特征的概念以后,对胜任特征的研究已经渗透到了管理的各个领域,掀起了研究的热潮并成为全球管理研究中的焦点(仲理峰,时勘,2003),现代人力资源管理中胜任特征的研究对企业绩效的促进作用也得到了有力的证实(Jorgen,2000)。人力资源经理作为一个重要的管理岗位,目前对其胜任特征也有不少的研究(Grossman,2007)。