员工职业生涯管理

职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。它是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。通过对员工职业生涯管理,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。     

IT企业知识型员工职业生涯管理影响因素实证研究

职业生涯管理的影响因素包括组织与个体两个方面。文章结合IT企业与知识型员工的特殊性，分析了IT企业发展周期、知识型员工职业周期、知识型员工职业锚等典型影响因素特点，提出研究假设，继而通过问卷调查进行验证，并给出研究结论与相关建议。     

职业生涯管理作用机制研究——以IT产业知识型员工为例

职业生涯管理作为人力资源管理的重要内容,已受到日益重视与推广。然而IT产业知识型员工的职业生涯管理究竟是巩固了企业与员工的心理契约、提升了企业的管理效益、促进了员工的职业发展,还是增加了企业的人力成本、提高了企业的人才风险、降低了员工的组织忠诚,仍有待验证。文章在相关研究基础上,提出IT产业知识型员工职业生涯管理对IT企业人力资源管理进而对企业及个体发展的影响假设,并通过对30家IT企业366名知识型员工的问卷调查进行验证。     

关于企业员工职业发展通道的研究与探讨简

员工职业生涯的管理是企业人力资源管理的一个重要管理模式,而企业员工职业发展通道的设计研究有利于促进员工职业生涯的发展,让员工树立自己的发展目标。本文就企业员工职业发展通道的设计作用和意义、优化职业通道的设想、职业发展通道设计的发展趋势展开讨论。     

职业生涯管理系统的实施

如果把职业生涯管理看作是企业的一盘棋,赢棋的关键是职业生涯管理系统的实施,棋局的胜负通过职业生涯管理系统对企业的适应性和职业生涯管理系统实施效果来判定。员工在企业的职业过程可分为职业选择阶段和职业稳定阶段,企业应根据各阶段不同的关键点,实施不同的职业生涯管理。准确把握员工的职业锚,有助于企业识别员工的职业期望和职业成功标准,从而有针对性地为其设置合理、有效、可行、顺畅的职业通道和职业阶梯,促进员工与企业稳固地相互接纳和共同发展。     

人力资源管理部门与员工职业生涯规划

企业人力资源管理部门要积极引导员工做好职业生涯规划;搞好制度建设,确保员工职业生涯渠道畅通;当好职业导师,指导员工做职业生涯规划;做好培训管理与协调,帮助员工实现职业奋斗目标,实现组织愿景与个人目标的有机统一。     

浅谈现代企业员工职业生涯早期阶段的管理研究

本文对员工职业生涯早期阶段的特点及任务进行了分析，并就这一时期企业层面应做的工作进行了一定的研究，以促进员工在顺利完成企业目标的同时有效地实现自我价值。一般来说，企业员工的职业生涯可以分为早期、中期和后期三个阶段，而职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入企业并逐步适应企业的过程，一般为职业生涯的前五年。由于职业生涯早期对于员工来说有着奠定职业发展基础、确定职业生涯目标的作用，因此，对于员工职业生涯早期阶段所面临的问题和管理任务进行研究，具有非常重要的意义。     

组织职业生涯管理与员工离职意向:情感承诺的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到理论研究者和管理实践者的重视,但其与员工离职意向的关系还有待进一步研究。通过对133名企业员工的问卷调查,考量了员工感知到的组织职业生涯管理对员工离职意向的影响,并检验情感承诺在其中的中介作用。研究结果发现:员工感知到的组织职业生涯管理的各维度对离职意向具有显著的负向影响;除注重培训这一维度外,组织职业生涯管理的其他维度对情感承诺都存在显著的正向影响;情感承诺在晋升公平与离职意向之间起着完全中介作用,在员工自我认识及职业信息沟通与离职意向之间都起着部分中介作用。研究结论对于提高员工对组织的忠诚度及降低企业人才流失的风险具有借鉴意义。     

IT企业知识型员工职业生涯管理影响因素实证研究

职业生涯管理的影响因素包括组织与个体两个方面.文章结合IT企业与知识型员工的特殊性,分析了IT企业发展周期、知识型员工职业周期、知识型员工职业锚等典型影响因素特点,提出研究假设,继而通过问卷调查进行验证,并给出研究结论与相关建议.     

基于职业发展的全员岗位管理体系建构研究简

岗位管理是企业人力资源管理非常重要的基础工作。实施员工职业生涯规划与设计,是岗位开发与管理的题中应有之意。L公司基于员工职业发展所实施的岗位管理体系开发项目,为广大企业开展岗位和人力资源管理提供了一个较为系统的典型案例。     

企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探

文章认为,企业员工自我职业生涯管理中的自我认知、了解组织发展机会、生涯探索、向上沟通与组织职业生涯管理的4个因子均显著相关。婚姻、年龄、学历、收入等人口学变量对员工自我职业生涯管理具有显著影响,企业性质、规模对组织职业生涯管理也具有显著影响。     

针对当代大学生职业价值观的企业职业生涯管理

根据新员工的职业价值观及职业锚倾向,针对性地进行新员工的职业教育与职业生涯规划,已成为企业人力资源管理的当务之急。本文以真实的调查数据对当代大学生职业价值观进行具体分析,有的放矢地提出做好其职业生涯管理的对策建议。     

无边界职业生涯对员工组织承诺的影响与提升策略

职业生涯的无边界化趋势使得传统的职业生涯模式面临着严峻的挑战,尤其是员工跨组织转换意愿的增强对员工组织承诺和忠诚度产生了较大的负面影响,导致人才大量流失。新形势下,企业应加强员工的职业生涯管理,为员工提供多维的职业发展通道,采用温情式管理,与员工建立新的雇佣心理契约,积极为员工提供学习和培训的机会,进而培养和提升员工的忠诚度和组织承诺,留住企业所需的人才。     

电网企业基于岗位的核心人才职业生涯全过程管理研究

本文分析了社会环境、企业、家庭、个人因素对员工职业生涯发展的影响,探讨了员工职业生涯周期性特征,结合管理、技术、技能人才发展三通道建设,构建了基于岗位的职业生涯全过程管理体系,提出了电网企业核心人才职业生涯全过程管理的具体策略。     

青蛙效应视角下员工职业生涯管理研究

现代企业员工在进行职业生涯管理的过程中可能会出现满足现状、创新意识和危机意识逐渐下降的现象,青蛙效应影响显著。为更好地促进员工职业生涯管理,消除青蛙效应带来的消极影响,使员工保持危机意识、创新意识,居安思危,最终取得职业生涯管理的成功。分析员工职业生涯管理中存在青蛙效应的原因,以及解决问题的对策和建议,显得意义重大。     

设计院员工职业生涯管理研究

设计院员工具有典型的知识密集型特征，其职业生涯管理是其人力资源管理活动的核心内容。如何建立有效的员工职业发展通道，合理引导员工自身的职业发展规划，解决员工职业发展瓶颈，是提高、保持员工工作积极性的关键，也是设计院核心竞争力提升的必备手段。     

管窥组织在职业生涯管理中的角色

当今组织在职业生涯管理中扮演何种角色,对员工的职业发展和组织的事业成败,起着至关重要的作用。本文在介绍了相关职业生涯理论的基础上,着重分析了组织应该在职业生涯管理中扮演的角色问题。     

我国国有企业员工职业生涯规划探析——基于职业锚理论的多重职业生涯规划

运用职业生涯管理理论并借鉴相关实践经验,对国有企业导入员工职业生涯规划进行了研究.对现阶段国有企业员工职业生涯规划的现状及其存在的问题进行分析,说明实施职业生涯规划的必要性,在此基础上,根据Schein的职业锚理论指导员工职业生涯发展规划,结合不同的职业锚特点,对某一岗位的职业发展设置多种发展道路,进而开发出多重职业生涯规划.实施多重职业生涯规划在有效消除"官本位"思想、提高员工忠诚度以及缓解"玻璃天花板"效应等方面均具有重要作用.     

政府部门与企业职业生涯管理差异性比较研究

职业生涯管理是影响企业和政府部门可持续发展的重要问题.文章首先比较了政府部门与企业在本质特征上(包括职业生涯管理的目的性、自控性、复杂性、严肃性、持续性等)的差异;其次,结合政府部门与企业的职业生涯管理现状,从重视程度、人员的职业晋升模式、职业信息的公开度、生涯培训、政策依据等方面对两者进行比较,并进一步分析其差异;最后提出了政府部门与企业职业生涯管理可相互借鉴之处,即政府部门应加强对公务员的培训与开发,为公务员构建多重职业发展通道,而企业应加强职业生涯管理的制度保障等.     

社会团体绩效管理机制创新分析

本文针对当前我国社会团体面临的脱钩压力,分析了社会团体绩效考核现状,探讨了社会团体在绩效管理方面与政府、企业等组织存在的差异性,并结合社会团体特殊的组织使命和知识经济条件下“以人为本”的绩效管理理念,提出社会团体应从组织和个人职业生涯发展的角度建立动态绩效管理体系,把组织战略目标和员工的职业生涯规划结合起来,在实现组织战略目标的同时,关注员工的职业发展。