高校教师绩效考核体系的建立

对高校教师的绩效考核关系到高校人事制度改革的成败,因此构建科学、合理的绩效考核体系成为高校人力资源管理工作的重点。本文从高校教师绩效考核应遵循的原则、绩效考核体系的建立以及教师绩效考核指标体系的构成几方面进行了初步的探讨。     

高校青年教师思想政治素质提升的研究与对策

目前,高校教师队伍的年龄结构呈现明显的年轻化趋势,青年教师在各个领域做出了应有的贡献,是高校教师中最有创新性和创造性的群体。审视当前青年教师的思想政治素质现状,不难发现,绝大多数青年教师思想政治素质较高,但仍有少部分青年教师存在一些问题。因此,提升高校青年教师的思想政治素质是当前高校思想政治工作的重中之重,直接关系到学校教书育人质量的提高和未来发展,也直接影响到人才培养目标的实现。本文就如何提升高校青年教师的思想政治素质进行研究,并提出了解决问题的对策。     

高校师资队伍建设的新形势及相关机制分析

世纪之交,高校师资队伍建设面临着前所未有的机遇和现实的挑战。世界范围的教育、人才的激烈竞争和科学技术的迅猛发展,引起了许多国家对人才的素质与价值的高度重视;党的十五大提出的“科教兴国”战略赋予我国高校教师以崇高的历史使命;经济体制和经济增长方式根本转变,势必导致人力等高教资源的重新配置,客观上对高校教师队伍的整体素质、专业及知识结构提出了全新的要求;高教自身的深化改革离不开高校教师的积极参与,并受其整体水平的制约。高校领导和师资工作者应解放思想,研究与新形势相适应的高校教师管理模式,将市场、竞争、激励和目标管理等新机制运用于师资管理过程中。     

高校师资队伍建设的新形势及相关机制分析

世纪之交,高校师资队伍建设面临着前所未有的机遇和现实的挑战。世界范围的教育、人才的激烈竞争和科学技术的迅猛发展,引起了许多国家对人才的素质与价值的高度重视;党的十五大提出的“科教兴国”战略赋予我国高校教师以崇高的历史使命;经济体制和经济增长方式根本转变,势必导致人力等高教资源的重新配置,客观上对高校教师队伍的整体素质、专业及知识结构提出了全新的要求;高教自身的深化改革离不开高校教师的积极参与,并受其整体水平的制约。高校领导和师资工作者应解放思想,研究与新形势相适应的高校教师管理模式,将市场、竞争、激励和目标管理等新机制运用于师资管理过程中。     

激励机制设计原则:基于对高校教师人性假设新认识的研究

基于高校教师“知识人”人性假设的前提 ,本文在阐述了高校教师需要四个方面的特性后对高校教师激励机制设计的原则进行了深入探讨 ,指出高校教师激励机制的设计应坚持七个方面的结合 ,即科学性与可操作性相结合、制度化与人性化相结合、领导推动与全员参与相结合、精神激励与物质激励相结合、长期激励计划与短期激励措施相结合、满足需要与引导需要相结合和相对稳定与适度竞争相结合。     

论反垄断法视野中的本身违法原则

本身违法原则在美国反托拉斯法的理论和司法实践中经常被论及并被应用,本文在分析本身违法原则缺陷的基础上,指出本身违法原则应被合理原则吸收以及本身违法原则和合理原则对立的二元分析模式逐步转化为不同层次合理分析的一元序列分析模式的趋势。最后指出我国反垄断司法应更多地运用合理原则,逐步摈弃本身违法原则。     

河南省本科院校体育师资现状和发展对策研究

作为调查个案的河南省本科院校体育师资队伍的建设,目前存在着年龄结构不够合理,高级职称人员数量不足,高学历教师人数偏少,学缘结构还需改善等问题。笔者对其师资结构进行了分析并提出相关的对策和建议,旨在为高校体育教育改革和体育师资队伍建设提供参考。     

高校师资管理面临的形势、问题和对策研究

现阶段我们的高校师资方面建设存在着很多矛盾与问题。主要矛盾是在我们高校教师师资力量管理方面与学校扩招方面的问题,现在的师资力量无法满足高校扩招后的需求,这样会加重在教学方面对高校教师的负担,同时还存在着教学经验较少的问题。本文的主要目的是更好的分析和解决我们高校在师资管理上所面临的问题进行研究。     

从公平与效率角度看国有商业企业管理机制

本文首先指出我国国有商业企业效益滑坡的一个重要的、容易被人们忽视的原因，就是员工职业道德的滑坡，再一针见血指出员工职业道德滑坡的根源就在于没有正确处理好公平与效率的关系，随着我国加入ＷＴＯ，国有商业企业将面临更严峻的考验。然后借鉴西方经济管理思想、西方经济学家对经济问题的分析方法，分析我国国有商业企业管理机制，指出管理机制应体现“效率优先、兼顾公平”的原则，实现“经济人”、“社会人”与“决策人”的统一，促进商业企业员工良好职业道德的形成，提高企业效益。     

高校教师队伍结构的现状分析与对策

文章分析了目前高校教师队伍的群体构成状况,针对其职务结构、学历结构、年龄结构、学缘结构等方面存在的问题,就如何调整、改善和优化高校教师队伍结构提出了几项应该采取的措施。     

贯彻“三个代表”做好教书育人

三个代表"为新时期的高校教学工作者提供了理论指导和行动指南,高校广大教师要认真贯彻“三个代表”重要思想,做“三个代表"的坚定实践者,认真履行教书育人的光荣职责。在代表“先进生产力发展要求”方面,高校教师应做先进生产力的创造者;在代表“先进文化的前进方向"方面,高校教师应做中国先进文化的建设者;在代表“最广大人民群众的根本利益"方面,高校教师应做最广大人民群众利益的实现者。     

高校教师教育课程设置优化模型研究——以河南省为例

由于教师教育课程设置体系存在问题，导致目前省内“优质师资”供需状况出现“脱节”。在教师教育课程设置体系的基础上，应以增设课程征询系统、增强高校人才培养、社会服务意识及加大教育主管部门监管力度为核心，创设高校教师教育课程设置动态模型，以根除目前教师教育课程设置“滞后性”弊端，提高高等教育人才培养的针对性。     

公平理论视角下高校教师激励机制的挑战与进路

高校教师激励机制建设是高校生存发展面临的核心问题,是激发教师内在动力、促使高校内部治理有序的重要途径。基于公平理论视角对高校教师激励机制进行审视,就目前部分高校的实际情况来看,高校教师激励机制在分业绩、分层次、分年龄和分学科激励方面面临着诸多矛盾和挑战。高校应构建“一化三公”教师激励机制,即“系统化、公正、公平、公开”的激励机制,具体而言,即构建以“大同小异”激励为核心的系统化激励机制,建立以“四有”好老师标准为导向的公正激励机制,完善以全面系统激励为架构的公平激励机制,健全以激励全过程阳光运行为表现的公开激励机制,以有效促进高校教师激励机制的公平运行。     

“双师型”师资的动态管理研究

针对目前高职院校“双师型”师资建设与管理现状,本文在系统论的基础上,首先分析了“双师型”师资建设与管理的相关影响因素,论证动态管理原则的必要性;再就高职院校、政府和企业三方面如何促进“双师型”师资的动态管理进行了相关探讨。     

内蒙古高等学校师资队伍建设策略探析

合理的教师队伍数量和结构是高校教师队伍建设的基本内容,是高等教育可持续发展、发挥后发优势的重要着力点。通过对内蒙古普通本科高校教师队伍数量、年龄结构、学位结构、职称结构、学缘结构、专兼职结构等指标的调查,分析了内蒙古普通本科高校教师队伍存在的问题,并对如何加强师资队伍建设、优化队伍结构提出了若干建议。     

试析高校师资建设战略的选择

文章分析了当前我国高校师资队伍现状和人才流失及师资建设无甚成效的原因,指出许多高校都错把师 资队伍建设的战略直接指向提高师资的知识水平。文章认为,应把高校师资队伍建设的战略放在改变高 校师资的用人机制,优化高校师资队伍的外部环境上,营造一种“优胜劣汰,逼劣变优”的用人机制,促 使高校师资队伍形成自我选择、自我提高、自我发展的、自觉自愿的自组织机制。文章并提出了几点具 体措施。     

非营利组织视野下的高校教师管理

高校教师管理工作的关键在于如何帮助教师正视自身所承载的教育使命,处理好教育与科研、生存与发展、个体与组织等一系列关系。本文从高校的非营利组织特性入手,紧扣教师作为非营利组织成员应充分强调其职业理想与价值实现的这一特点,指出在高校教师管理中,尊重与保护教师的理想信念,构建积极有效的“对话”关系,分阶段地展开职业生涯规划,实现教师个体发展与高校发展的和谐统一。     

基于心理契约的高校教师忠诚度研究

本文基于高校教师职业的特殊性,引入心理契约概念,为探索提高高校教师忠诚度的方法,为高校教师的师资管理乃至高校的可持续发展提供新的思路:针对心理契约不同时期特点,实施职业生涯全过程管理。     

试论高校教师人力资源的开发与管理

高校教师是高校的主体,是高校中最主要的人力资源。合理利用和开发高校教师人力资源,是提高高校教育教学质量的关键。本文对当前高校教师人力资源开发与管理中存在的问题和对策进行了分析与阐述。     

素质教育不等同应试教育和应“势”教育

“应试教育”和“应势”教育是目前大学校园里普遍存在的两种教育模式，它忽视了学生创新能力的培养，使高校人才培养质量出现滑坡趋势。素质教育是对人的全面发展教育。不只是中小学生推行素质教育，大学也应推行素质教育，在面向全体学生实行全面教育的同时，大力培养个体的特长和技能，促进每个学生的个性自由、充分地发展，为社会培养各级各类专业人才。