小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系模型探索式研究

本研究以任务团队的管理者为对象,利用时间分离技术,在三个不同的时点采集样本,采用模型发展策略对小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系模型进行探索研究,最终形成适配良好的PA-OV模型。模型及其实证结果表明:小型团队领导者的工作绩效存在累积过程,过程绩效及周边绩效对最终绩效具有显著的正向影响;工作态度通过工作行为影响工作绩效,至少有三个行为变量对工作态度与工作绩效具有中介作用;情感、效价、期望对领导行为具有显著的正向影响,期望理论在小型团队领导者身上得到印证。研究结果为任务团队的绩效管理提供了新的理论依据。     

中层管理团队协作情景对领导者素质与绩效的调节作用

素质理论试图解释领导者的内在特质,但"忽视了情景因素"是其致命弱点,为此,将中层管理团队协作情景作为调节变量,检验了其对领导者素质与领导绩效关系的调节作用。结果表明,管理者行为动机上的"言语理解"和职业能力上的"风险决策"能力与领导者绩效有显著的相关性,即领导素质对领导绩效有显著的影响作用;中层班子的团结协作情景对领导者职业兴趣上的"研究取向"与领导绩效相关关系有显著的调节作用。     

团队情绪、团队后援行为与团队绩效的关系

本文通过文献综述探究了团队情绪、团队后援行为与团队绩效的关系。结果发现,积极的团队情绪可以增加团队成员对积极社会联系的感知,进而增强其后援行为,最终实现团队绩效的提高。该结果对企业人力资源管理的启示在于,企业应着重关注团队层面的情绪管理,构建积极的团队情绪,注重工作的合理分配,提倡团队成员间的后援行为。     

小型团队领导者管理胜任力的层次结构及测量量表研究

小型团队领导者是任务团队的负责人,其特征是处于管理基层,直接管理具体任务．管理的下属人数较少。小型团队领导者的胜任力属于管理胜任力,其层次结构可从两个角度观察。从能力角度看,其胜任力由个人基础能力和特定工作能力两个维度组成;从构成要素的角度看．其胜任力由个人特质、知识水平、个人积累的社会性资产3个维度组成。这些维度还可以进一步向下细分,形成多层结构。与之对应,小型团队领导者管理胜任力可从能力和构成要素两个角度进行测量。从能力角度设计的量表由个人基础能力、任务管理能力、团队管理能力3个分量表。11项胜任力特征组成;从构成要素角度设计的量表由个人特质、知识水平、个人积累的社会性资产3个分量表,34项胜任力特征组成;信效度分析结果表明这些量表具有较高的复本信度、内容效度和结构效度。     

人格因素在团队绩效作用中的路径分析

本文对不同的研究进行分析,通过对人格与团队绩效关系问题的总结,推动人格研究在团队绩效作用中的认识。为下一步的研究提供必要的基础框架,同时也为人力资源管理和决策应用人员提供依据。     

山西高校体育社团变革型领导与团队绩效研究

本文将变革型领导理论引入高校体育社团,以山西省高校体育社团领导者及成员为调查对象,运用文献资料调研、问卷调查法、数理统计法、逻辑分析法等方法对高校体育社团中的变革型领导行为与团队绩效关系进行研究。领导行为作为影响团队绩效最主要因素,是众多的领导理论研究过程中的热点问题。研究表明变革型领导通过自己的行为能够对下属产生积极的、正面的影响,从而使他们把组织的利益放在首位,超越自身利益,提高团队绩效。     

创业团队结构-行为-绩效模型

创业团队结构、行为和绩效存在一定的内在关系。根据以往的相关研究可知,创业团队结构一般包括角色结构、技能结构和权力结构三个维度;创业团队行为包括风险行为、决策行为和学习行为三个分量;创业团队绩效则包括发展力、凝聚力和外化绩效三个方面。研究发现,创业团队结构与创业团队行为之间、创业团队行为与创业团队绩效之间均存在统计相关关系。在创业团队结构、行为和绩效三者的逻辑过程中,创业团队行为类似于中间变量。于是,创业团队结构、行为和绩效三者就可以纳入一个研究框架之中,基于此构建了创业团队结构-行为-绩效模型。     

动态竞争行为多样性如何影响企业绩效：高管团队断层的调节作用

本文以沪深两市131家高新技术企业为研究对象,基于高管团队断层的视角深入探究了动态竞争行为如何影响企业绩效的问题。通过实证研究发现：动态竞争行为的多样性程度与企业绩效之间存在倒U形曲线关系;高管团队信息相关断层会增强竞争行为多样性对企业绩效的正向影响,社会分类断层会减弱竞争行为多样性对企业绩效的正向影响。     

团队学习取向和团队冲突对团队绩效的影响

以大学生社团为被试,用准实验法探讨了团队学习取向和团队冲突对团队绩效的影响.结果表明,团队任务难度较低时,团队冲突和团队学习取向可以共同预测团队绩效;在团队任务难度较高时,团队学习取向可以单独预测团队绩效.研究者设想,团队任务难度低时,团队学习取向和团队冲突可能存在功能上的互补关系.随着团队任务难度的提升,团队学习取向的影响力才会逐步增大,进而可以单独预测团队绩效.     

基于变革型领导理论的科研团队绩效影响机制模型

基于变革型领导理论,可分析科研团队的绩效影响机制。模型中团队领导行为是前因变量,团队动力氛围(共享愿景、归属承诺、人际信任、工作授权、功能性冲突)和团队行为特征(团队凝聚力、有效沟通、冲突管理)为中介变量,团队工作结果为结果变量。模型由三条因果主线构成:(1)变革型领导的理想感召行为可以激发科研团队的共享愿景和归属承诺,进而促进团队内聚力的提高,最终提升团队绩效;(2)变革型领导的个性关怀可以激发科研团队的人际信任和工作授权,进而促进团队有效沟通,最终提升团队绩效;(3)变革型领导的智力激发可以激发科研团队的功能性冲突,功能性冲突越多,越有可能提高冲突管理能力,最终提高团队绩效。     

团队认知多样性、知识共享与团队创新绩效——基于包容性领导的调节效应检验

基于对86个团队的实证调查,探讨团队认知多样性对团队创新绩效的影响,并检验知识共享和包容性领导在以上关系中所起的中介作用和调节作用,层次回归分析结果表明：1）团队认知多样性对团队创新绩效有显著正向影响;2）团队知识共享部分中介了这一正向关系;3）包容性领导对此中介过程有显著的正向调节作用,包容性领导越高,该中介作用越强,反之则不显著。得到的管理启示有：1）为应对创新发展的挑战,团队应考虑员工构成的多样性;2）在团队管理中,领导要能包容成员的认知多样性。     

股权结构调节作用下的高管团队异质性与企业绩效关系研究

以152家中小板上市企业作为研究样本,运用多元回归分析方法,对高层管理团队异质性与企业绩效之间的关系进行实证分析,并在此基础上分析股权结构对上述二者关系的调节作用.研究结果表明:对于中小板上市企业,教育水平异质性和任期异质性都对企业绩效存在明显的影响;股权结构对高管团队异质性与企业绩效之间的关系存在明显的调节作用,其中流通股比例和高管持股比例对任期异质性与企业绩效之间的关系都起到增强型调节作用.本研究拓展并完善了高管团队异质性与企业绩效之间的关系模型,引入流通股比例和高管持股比例作为调节变量,丰富了基于股权结构为调节变量的研究模型,同时对高管团队的组建、 股权结构的完善提出相关建议.     

包容性领导对医疗团队绩效影响的实证研究——基于团队认知的视角

基于对75个医疗团队的实证调查,从团队认知的角度探讨了包容性领导对团队绩效的影响,并引入任务互依性作为调节变量。层次回归分析结果表明：1）包容性领导对团队绩效有显著的正向影响;2）团队知识共享和团队交互记忆系统在包容性领导与团队绩效间起中介作用;3）任务互依性显著调节团队知识共享和团队交互记忆系统对团队绩效的影响作用。     

浅谈现代企业团队绩效的管理与提高

随着经济的全球化 ,世界上越来越多的企业采取团队这种灵活的组织形式来解决企业面临的难题。要缩短与国外名牌企业的差距 ,我们应认识团队在企业管理中的作用和优势 ,认识团队绩效曲线及高绩效团队的特征 ,重视培养团队并在此基础上有效地进行团队绩效管理     

风险投资项目团队气氛与团队绩效关系的实证研究

构建了风险投资企业项目团队气氛量表和团队绩效量表,并对若干风险投资企业项目团队进行了实证。结果显示,团队气氛由领导风格、愿景目标、沟通合作、人际关系和参与保障五个维度构成;团队绩效由成员满意度、任务产出和绩效规范三个维度构成;团队气氛与团队绩效存在着正相关的关系。     

团队绩效的考核与评价

建立一支高绩效的团队成为越来越多的管理者关注的问题。本文以衡量团队有效性的重要指标——团队绩效为研究对象,从一个新的视角发掘了不同的分析角度和分析方法。着重在研究如何更全面地审视团队绩效以及团队绩效考核问题,通过对团队绩效考核中五个核心问题的分析和解答,阐明了有效的考核团队绩效的方案。     

团队效能感对任务绩效与承诺的影响——来自广东电商创业团队的经验证据

团队效能感是创业团队任务绩效与团队承诺的重要基础,而已有文献尚未深入探讨在中国电商创业情境下团队效能感如何有效增进任务绩效和承诺这一问题。基于社会认知理论,通过问卷调查和分析了65个电商创业团队的数据样本,并引入了团队学习行为作为中介变量,环境动态性作为调节变量,构建并检验了团队效能感对团队任务绩效与团队承诺的作用机制。研究结果显示:团队学习行为在团队效能感影响团队任务绩效过程中起部分中介作用;环境动态性负向调节了团队效能感与团队任务绩效的关系,即环境动态性越强,团队效能感与团队任务绩效的关系越弱。     

国外团队成员协作与知识分享行为研究新进展

目前组织面临越来越多的挑战,为适应日益复杂的竞争环境,＂团队＂模式逐渐成为组织设计的主流,若要在快速变迁的环境中生存,组织必须持续创新。然而,创新需要以＂知识＂为基础,并通过知识分享创造出新的价值。但对于知识有高度需求而且必须具备专业知识的团队成员而言,知识就是其本身的竞争优势,因此他未必愿意与他人分享知识,因此组织如何引导团队成员分享知识,这已经成为现今组织管理的重要议题。因此本文以社会交换理论为基础,对大量文献深入分析,探讨团队成员关系与知识分享行为之间的关系,为组织管理者提供理论和管理实务上的指导建议,为组织适应变动快速的环境,增加企业竞争优势提供理论参考。     

科研团队信任对团队创新绩效的影响研究

构建以知识共享和团队创新氛围为中介变量的科研团队信任对团队创新绩效影响的概念模型,以89个科研团队中的545名科研人员为研究样本,利用多层线性回归方法对相关假设进行检验。研究发现：科研团队信任能够显著影响团队整体的创新绩效,且知识共享和团队创新氛围在科研团队信任与团队创新绩效间起中介作用。这表明科研团队管理者应当积极关注团队内部科研人员之间的人际互动因素,重视营造和谐、信任的团队创新氛围,实现团队的知识共享,进而促进整个科研团队的创新绩效不断提升。     

工作满意度与工作行为及工作绩效关系研究

工作满意度会影响员工的工作行为及工作绩效,也会对组织绩效造成影响,因此,工作满意度和工作行为及工作绩效的相关性,长期以来就是学术界和实践管理者关注的重点,也是争论的焦点。由布吕热曼等人提出的工作满意度动态模型,为该问题的研究提供了新的视野。该模型将工作满意度划分为五种形式:积极的工作满意度、固定的工作满意和屈从的工作满意、固定的工作不满意、建设性的工作不满意。该模型还详细分析了每种形式的满意/不满意与不同工作行为及工作绩效的关系,这种动态观点对人力资源管理研究和具体管理活动都有较好的指导意义。