“末位淘汰”浅析

末位淘汰制是绩效考核的一种制度。本文从一个较全面的角度,指出末位淘汰制的根本目的和积极作用,分析其负面效应,重点探讨应慎用此制度并指出实施中应注意的问题。     

对"末位淘汰制"的法律思考——以最高法院指导案例18号为例

随着人力资源管理手段的不断发展和市场竞争的加剧,国内很多企业都采用"末位淘汰制"作为一种员工激励制度,使员工处于不进则退的竞争环境中,能够最大限度地挖掘出员工的潜力,增强企业的竞争力.该手段的缺陷也在使用过程中表现出来,并引发了不少劳动争议.从最高人民法院发布的指导案例《中兴通讯(杭州)有限公司诉王鹏劳动合同纠纷案》入手,切入"末位淘汰"的合法性问题,指出考核等级排名末位并不完全等同于"不能胜任工作",该案的判决结果给"末位淘汰制"的不当适用敲响了一记警钟,但在实践中迄今并没有达到充分的遏止效果.     

小议末位淘汰制与劳动法的抵触

随着我国市场经济的发展，近年来，在激烈的市场竞争条件下越来越多的企业实行末位淘汰制，末位淘汰制在促进企业提高业绩的同时也与劳动法抵触。本文从分析末位淘汰制的利弊入手，探讨了末位淘汰制违反劳动法的问题。     

新闻

用人单位实施末位淘汰制属非法，海归美女回国当服务员月薪800元，400名女员工穿内衣上班，全国人大：让劳动者工龄归零违背《劳动合同法》，怎一个“条例”了得。     

重构我国企业职工惩罚制度的法律思考

以《企业职工奖惩条例》（下称《条例》）、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等法规为依据建立起来的我国企业职工奖惩制度，作为劳动纪律的主要组成部分，经过多年的实施，在发挥了其重大作用的同时，它与市场经济的不协调性亦日益明显地暴露出来。反思现行制度的利和弊，并根据新的经济体制下劳动关系的特点，重新构塑这一制度，已成为劳动制度改革的紧迫需要。本文着重就职工的惩罚制度略陈管见，以期抛砖引玉。一、现行企业职工惩罚制度之检讨现行这一制度的不完善性表现在许多方面。从形式上看，举其要者：1．惩罚的种类复杂且各自的…     

末位淘汰制刍议

随着我国市场经济的发展,近年来,在激烈的市场竞争条件下越来越多的企业实行末位淘汰制,末位淘汰制在优化企业的员工结构、增强员工的危机意识的同时也带来了一系列问题。本文从分析末位淘汰制的利弊入手,探讨了组织采用末位淘汰制时的修正策略。     

学校不宜实施“末位淘汰制”

学校是否适合采用“末位淘汰制”是目前学校管理中争议较大的问题之一。学校管理中不适合采用“末位淘汰制”:学校实施末位淘汰制不符合现有法律法规的规定;缺乏科学性;不利于正常教育教学工作的开展;不利于学校的发展和教师的身心健康。为此,它是一种消极的、简单化的、缺乏科学性的管理手段,是学校管理无为、无能的体现。     

末位淘汰制弊端分析及矫正思索

末位淘汰制作为一种组织管理制度在适当的条件和环境下有其一定的积极作用：但这种方法会破坏组织内人际关系。在实行末位淘汰制的组织中。残酷的竞争使员工之间的竞争出现无序性、恶意性．使员工之间缺乏亲密感的团体意识和员工忠诚感。因此对该方法要慎用。     

从《劳动合同法》看我国劳动派遣法律制度的完善

本文将立足于刚实施不久的《劳动合同法》,从如何有效地保障劳动者在劳动派遣中的合法权益入手,积极探讨充实和完善我国的劳动派遣法律制度的途径。一、《劳动合同法》关于劳动派遣制度的总体规定于2007年6月通过并于2008年1月1日开始正式实行的《中华人民共和国劳动合同法》对劳动派遣也是十分关注的。其在第五章的第二节专节规定了劳务派遣的相关内容。从第五十七条起至六十七条止,《劳动合同法》对涉及劳动派遣的相关法律问题都作了较为明细的规定。其中,第五十七条规定了劳务派遣单位的成立条件;第五十八条至第六十条规定了劳务派遣单位的相关义务;第六十一条规定了用工单位的相关义务;第六十三条至第六十五条规定了被派遣劳动者的相关权利;第六十六条规定了劳动派遣用工领域;第六十七条则规定了禁止向本单位进行劳动派遣的情形。二、《劳动合同法》关于劳动派遣制度的规定的评述劳动派遣这几年在我国得到了非常大的发展,但是我国法律上却没有对劳动派遣制度进行专门的规定。因此,《劳动合同法》的立法被提上日程后,劳动派遣制度便成为《劳动合同法》立法过程中的一个焦点。从总体看来,《劳动合同法》中对劳动派遣的规定具有以下几个特点:首先,它是我国法律对劳动派遣制度...     

论我国劳动基准法律制度的完善

针对《劳动基准法律制度》在制度设计和实践运作中存在的一些问题,从现实及理论对其进行分析,提出从劳动基准法律制度的指导思想入手,通过制定专门的《劳动基准法》,完善劳动基准实施的监督保障机制,维护劳动者集体谈判权,解决社会保险执行中的问题等方面对其完善的建议。     

家政工人劳动权益保护之理念与制度选择

家政工人作为现代社会经济发展背景下产生的弱势群体,在社会就业结构中呈现出"易受伤害性"面相。现行的劳动法律规范体系和地方家政服务规范文本从理念到逻辑无法规制这一特殊群体的内在利益诉求。关涉家政工人劳动权益保护,无论将来制定专门性的《家政工人劳动权益保护法》抑或修改现行的劳动法律规范体系,需要以社会法理念为导引,重塑家政工人劳动权益保护的基准制度和建立家政工人劳动权益保护的监察制度。     

集体劳动争议处理机制的反思与重构

集体劳动争议是我国集体劳动关系调整中的基本问题。虽然已经大量出现劳动法传统意义的、利益争议为主的集体劳动争议,但在法律制度上,现行劳动争议处理机制中的集体劳动争议不过是个别劳动争议的累加,缺失以利益争议为调整对象的集体劳动争议处理机制。为此,重构集体劳动争议机制是社会立法的重要课题。重构的基本思路是:在整合《劳动合同法》、《集体合同规定》的基础上,制定《集体合同法》;完善《工会法》,建立不当劳动行为等制度;修订《劳动争议调解仲裁法》,在完善权利调整为主的个别劳动争议机制的同时,构建利益争议为主的集体劳动争议调解仲裁制度。     

从静态到动态：劳动关系治理思维的变革

[提要]我国劳动关系矛盾尖锐凸显,表明“以静态的法律强制替代动态的劳资内部协商”的劳动关系治理机制失灵。劳动关系治理思维应该实现从“静态”到“动态”的转向,在坚持国家适度干预原则下,通过劳资双方协商与合作使劳动关系在动态调整中实现平衡。劳动关系动态治理的首要目标是构建既自成一体又动态发展的劳动法律制度体系,为劳动关系当事人之间的交流与合作创设制度空间。完善《劳动合同法》、《劳动法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的相关规定,以实现劳动基准制度、个别劳动合同、集体合同、企业民主管理、集体协商、劳动争议处理等多重制度的有机结合,是实现劳动关系动态治理目标的方向。     

劳动合同法视野下的就业协议

《劳动合同法》实施后，大学毕业生就业面临新的法律问题。毕业生就业协议的法律性质及其功能在《劳动合同法》的视野中，需要重新思考和界定。就业协议的签订和履行应当以《劳动合同法》加以规制。通过分析毕业生就业协议和劳动合同的本质，以《劳动合同法》为视角，结合当前大学生就业的新情况，分析就业协议的缺陷所在，并对如何做好就业协议与《劳动合同法》的有效衔接等问题作出一些思考，并提出相应对策。     

劳动合同若干问题研究

劳动用工制度的变化导致新类型劳动合同纠纷增多 ,《劳动法》对其的调整已力不从心。对于劳动合同与雇佣合同的区别、劳动合同的单方解除、劳动合同的实际履行问题 ,我国现行法律、法规未规定或者规定并不明确 ,对此 ,学术界及司法界应作深入探讨     

对我国劳务派遣机构的立法规制研究

以劳务派遣机构的研究为着眼点,结合《劳动合同法》中关于劳务派遣的相关规定和劳务派遣发展现状进行评析,借鉴国外相关立法,对现行劳务派遣机构提出立法规制的构想,进一步完善我国劳务派遣法律制度,以期使劳务派遣用工模式的积极作用得以更充分的发挥。     

我国企业劳动争议调解委员会制度的现时思考

在《劳动争议调解仲裁法》实施两周年以后,考量我国“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度合时而有意义。现行“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度虽有值得肯定的地方,但它却存在着企业劳动争议调解委员会缺乏独立性与公正性、难以成为真正的组织体、由企业承担其活动经费而又没有不承担的不利后果等制度性缺陷,而且实施效果越来越差。我国企业劳动争议调解委员会制度应当考虑废除。     

劳动争议之人民调解制度研究

在《劳动争议调解仲裁法》实施三周年、《人民调解法》实施近一年之际,专门研究我国劳动争议的人民调解制度合时而有意义。目前我国劳动争议人民调解制度运转良好。劳动争议属于民间纠纷,法律上确立劳动争议人民调解制度是必要的。构建劳动争议人民调解制度时应当对各类人民调解组织同时并重,人民调解委员会委员产生方式应当充分体现群众自治性特征,人民调解组织与其他各种调解组织之间受理劳动争议不宜设置外部管辖划分,不同人民调解组织受理劳动争议原则上应有所区分、同时认可当事人的协商选择权。相关立法应当合理解决《人民调解法》与《劳动争议调解仲裁法》的法律冲突问题。     

论企业劳动争议的类型划分及其内涵界定

本文在对目前国内学界对劳动争议内涵和类型划分等的解释进行简要评述的基础上,结合现行的劳动争议处理法律制度中的相关规定,给出了劳动争议的分类标准与各类劳动争议内涵界定的新见解。     

从应对无固定期限劳动合同的规避行为看《劳动合同法》完善

《劳动合同法》实施以来,无固定期限劳动合同引发了社会各界激烈的争论。从应对无固定期限劳动合同的规避行为中发现,我国《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同存在价值取向脱离转型期的国情,法律规范设计不尽科学和法律制度不尽完善等不足,致使其难以有效规制和应对其规避行为。为克服这一缺陷,减少规避行为发生,我国《劳动合同法》应适度放松解雇无固定期限劳动合同的法律限制,完善无固定期限劳动合同法律规范体系和健全规避行为法律责任制度。