湖北省高级专门人才培养总量与结构分析

以湖北省经济建设与社会发展的现状和预测情况以及湖北高级专门人才拥有状况依据，分析了规划人才培养总量应考虑的主要因素，提出湖北省高级专门人才培养总量及结构的对策建议。     

适应经济发展需要 合理调整专业结构——印度、菲律宾、泰国的教训及启示

第二次世界大战以后,发展中国家普遍认识到高级专门人才在经济建设中的重大作用,因而纷纷大力发展高等教育,加强高级专门人才的培养工作。尤其是60年代以来,许多发展中国家的高等教育事业迅猛发展,高级专门人才数量猛增。有些发展中国家的高等教育规模(相对于人口而言)已赶上甚至超过了某些发达国家。由于高级专门人才的增长速度大大超过了社会经济的发展速度,社会各经济部门无能力给大量的高等学校毕业生提供相应的职业空位,因而出现了受过高等教育的专门人才大量过剩的问题。然而这种过剩不是绝对的过剩而是结构性过剩。那就是,在文科专门人才大量过剩的同时,理、     

切实加强素质教育努力培养创新人才

随着时代的飞速发展和科学技术的突飞猛进,国家和民族的生存、发展迫切呼唤具有创新精神和实践能力的高级专门人才。本文从加强素质教育的重要性和紧迫性入手,论述了全面推进素质教育,培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才的认识和思考。     

确立教学、科研中心地位 不断提高教学质量

<正> 《国家教委关于改革高等学校科研工作的意见》中指出:“高等学校肩负着培养高级专门人才和发展科研两项重大任务.教学和科研都是增养高级专门人才的重要途径,高等教育的发展,尤其是师资水平的提     

坚持创新与高校教育改革的学习思考

坚持创新必须解放思想,深化教育改革,培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。     

商学院实践教学的思考

探讨了商学院实践教学的概念、内涵、分类及特点，强调了实践教学对于培养高级商务专门人才的重大意义。     

试论高校管理信息系统的建设

高等院校是国家培养高级专门人才的重要基地,它通过教学、科技两个中心环节在不断向社会输送专门人才的同时,也直接为国家科学技术的进步、经济建设的发展做出贡献。作为一所高质量的大学,     

大学内部行政管理要由官本位向学本位转变

大学是培养高级专门人才的教育和学术机构,大学存在和发展的基本依据是通过发展学术培养高级专门人才。大学内部行政管理原本就是服务于教学与科研活动的,然而,随着大学的发展而日益扩大的大学内部行政服务组织逐渐异化为大学内部的行政衙门,使大学学术权力让位于行政权力,大学官本位盛行。中国大学内部管理的异化阻碍了大学管理的有效实施,影响了大学的发展。因此大学内部行政组织要树立服务理念,建设服务体系,回归服务本位,这是解决中国大学内部管理问题的关键。     

关于建设研究型实验室的构想

本文仅对工科院校培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才的途径问题,提出了建设研究型实验室的构想及其专门人才的培养模式。研究型实验室不同于一般的专业实验室,它是一个动态的实验室,主要由科研队伍、科研项目和科研环境三部分组成,三者的相辅相成,有机结合构成一个研究型实验室的整体。     

对《工程材料》等系列技术基础课教学方法的研讨

本文着重从教学方法改革入手,通过对《工程材料》等系列课程教学过程的论述,就深化教学改革;培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才,进行了研讨。     

陕西省土建类高层次人才需求状况分析

本文对陕西省土建类高层次人才需求状况和需求特点进行了调查分析 ,并在此基础上提出了培养土建类高层次人才的建议 ,以期为陕西省高等教育主管部门制定有关政策和决策提供依据     

论法学双语教育的价值取向

在法学教育中引入双语教学,培养既懂法律又懂英语的高素质复合型人才是提升我国法学教育质量,与国际接轨的一种现实可行方法。文章指出法学双语教育的价值取向应当是专业教学而不是语言教学,是为社会培养遵纪守法的高素质复合型人才。     

企业集团高层次人才队伍建设探讨

加强中央企业人才队伍建设,培养造就高素质人才队伍,关系到国有企业竞争力的提升和国有经济的发展壮大。本文从企业集团人才队伍建设的重点和高层次人才的界定及特征入手,提出了高层次人才的选拔和队伍建设的设想。     

"入世"与重庆高级人才培养

WTO对高级人才具有新的素质要求。重庆市高级人才现状及对高级人才培养的状况均不能适应加入WTO之后我们面临的国际竞争态势。加快培养高素质人才 ,已成为当务之急和促进我市经济发展和社会进步的根本任务之一     

浅论人才

在“科学技术是第一生产力”的高科技迅猛发展时代,如何造就优秀人才,是当今社会的一个重要课题。论述了优秀人才应该具备的基本素质以及它们之间的辩证关系,简述了对人才的选拔、教育、培养、管理及任用等各方面的重要意义。     

双因素理论与地方高校高层次人才队伍建设

通过一所地方高校引进高层次人才的案例,借鉴赫茨伯格的双因素理论,分析了人才流失的根本原因是“激励因素”的缺失所致。提出了地方高校仅仅依靠优厚的待遇是稳定不了高层次人才的观点。地方高校要做好高层次人才工作,必须在重视保健因素的基础上,围绕激励因素做好相关工作。如激发成就感,加强梯队建设,形成事业合力,增强心理归属感,以特色立校,用特色凝聚人才。     

印度科技人才培养及其启示

印度科技的发展与其独具特色的科技人才培养模式有重大关系。政府重视,政策扶植;普及基础教育,发展高等教育;发展高技术产业,凝聚高科技人才;有的放矢,间接限制,减少人才外流;实行高薪,倾斜政策,吸引人才回国创业,是印度科技人才培养的主要特征。借鉴印度的科技人才队伍建设,对于进一步加强我国的科技人才队伍建设具有十分重要的意义。     

树立"导创"观念提高"导创"素质

大学是培养造就高素质创造性人才的摇篮,当前,提高大学教师的“导创”能力是摆在我们面前的新课题。     

分流实习、目标管理模式的研究与实践

为满足社会对人才需要 ,培养具有较高应变能力、开拓能力和创新能力的高素质经济人才 ,本文在经济类专业实习的改革上进行了积极的探索 ,结合专业特点 ,提出分流实习、目标管理的新模式 ,提高了专业实习效果 ,有利于培养具有责任心、自觉性、创造性和多种能力的经济型人才     

苏南现代化进程中的人才问题探析

本文以苏南现代化进程中人才问题为研究主题 ,在对苏南人才状况进行分析的基础上 ,对苏南人才的引进、培养、使用、流动等一系列开发环节提出前瞻性思考 ,并提出构建新世纪苏南人才强市目标的战略选择。