欠发达地区人力资本与企业发展的实证分析

为研究欠发达地区的人力资本投资现状,以内蒙古自治区赤峰市为例,对赤峰市企业的人力资本投资状况进行抽样调查,探讨赤峰市企业人力资本投资现状,研究人力资本投资与企业经济效益之间的关系,发现赤峰市企业人力资本投入存在的问题,并探讨解决问题的对策.     

论人力资本与企业所有权安排

随着人力资本这一概念被企业普遍接受，作为人力资本团队生产主要实现形式的企业，参与其所有权分配的要素中是否应该纳入人力资本这一要素的问题逐渐被人们提上了议事日程。本文主要研究了人力资本以及人力资本产权的特点，并通过分析人力资本所有者参与企业所有权分配的依据，最终尝试在考虑人力资本产权的情况下对企业所有权进行了重新安排。     

关于企业人力资本化问题的探讨

二十一世纪企业经理的高级助理只有两个,一是人事老总,一是财务老总,对人力资源的管理已提到了前所未有的高度,本文提出了对企业的人力资源实行资本化管理。作者从人力资本化的理由、人力资本化的基本观点以及企业如何搞好人力资本化等几个方面,对企业人力资本化问题进行探讨。     

企业团队人力资本研究

在对团队理论进行综述分析的基础上,本文界定了团队人力资本的内涵与外延,分析了其特性,创建了以团队为投资客体的团队人力资本分析框架,并以此分析了团队人力资本的投资以及团队人力资本存量的衡量问题,从而从企业知识观角度解释了企业存在的原因并拓展了人力资本理论。     

刍议企业人力资本及其投资行为

企业间的竞争也归根结底演变成人力资本上的竞争，谁拥有一批高水平、高素质的人才队伍，谁就能够赢得竞争的优势。当前，我国一些企业在人力资本投资方面虽然已经采取了不少措施，但普遍还没有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和发展人才及激励人才的有效的人力资本投资体系。本文首先界定了人力资本概念，分析了企业人力资本投资特征，并论述了进行人力资本投资对企业的重要意义，接着分析了企业进行人力资本投资的理论基础，在此基础上指出了我国企业人力资本投资存在问题，并以实例进行了具体分析，最后提出了进一步完善我国企业人力资本投资的对策措施。     

企业人力资本管理研究

在知识经济时代,企业之间的竞争更多地表现为企业所拥有的人力资本间的竞争。那么,企业怎样才能有效地管理好内部的人力资本呢?本文运用新制度经济学的研究工具,首先从人力资本专用程度、人力资本信息分布状况和人力资本管理的成本与收益三个方面提出了分析框架。然后,按转移成本和对企业依赖程度的不同,把人力资本分为通用性人力资本、专用性人力资本和准专用性人力资本三类,并对每一类人力资本的管理进行了研究。     

浅析企业人力资本投资

企业人力资本投资是人力资本投资的具体形式之一,它是人力资本投资主体(企业、员工个体或政府)通过一定量的投入,增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。本文首先阐述了企业人力资本投资的理论基础;接着对人力资本投资的收益和风险进行了分析;最后对人力资本投资的政策提出了建议。     

论人力资本产权对企业效率的影响

物质资本是一种被动性资源,对企业效率并不产生根本性影响,究其原因,只有人力资本这种主动资源才能创造企业的新价值,影响企业效率.界定和保护物质资本的产权固然是重要的,但从企业效率的角度来说,界定和保护人力资本产权更具有根本性意义.只有人力资本产权得到充分地界定与保护,才能解决好人力资本所有者资源配置的机会和动力水平问题.对人力资本产权概念进行了界定,并对人力资本产权界定的企业效率意义做了较为深入的研究,最后根据本文的结论对国有企业改革提出了启示.     

论人力资本产权对企业效率的影响

物质资本是一种被动性资源,对企业效率并不产生根本性影响,究其原因,只有人力资本这种主动资源才能创造企业的新价值,影响企业效率.界定和保护物质资本的产权固然是重要的,但从企业效率的角度来说,界定和保护人力资本产权更具有根本性意义.只有人力资本产权得到充分地界定与保护,才能解决好人力资本所有者资源配置的机会和动力水平问题.对人力资本产权概念进行了界定,并对人力资本产权界定的企业效率意义做了较为深入的研究,最后根据本文的结论对国有企业改革提出了启示.     

基于人力资本与投入资本博弈的企业剩余收益分配模式研究

20世纪60年代,著名经济学家舒尔茨、贝克尔等用人力资本解释美国经济增长的原因,得出人力资本对经济增长具有重要推动作用的结论,人力资本已经成为推动时代进步的主要力量。然而,围绕企业是否应该参与企业剩余收益分配和如何参与企业剩余收益分配等问题,国内外学者仍然存在较大分歧。本文试就人力资本在与投入资本(即所有者权益,也称物质投入资本或物质资本)不断博弈之下,人力资本参与企业剩余收益分配模式问题进行探讨,提出一些新的思路,以期抛砖引玉。(一)人力资本与投入资本的博弈:人力资本逐步取得参与企业剩余收益分配权人力资本是与财…     

浅谈我国企业人力资本激励存在的问题及成因

本文基于对我国企业人力资本激励方面存在的问题进行描述,进而对造成这些问题的原因进行深入剖析,供国内外人力资本管理同行参考。     

浅析企业人力资本投资风险

现代企业中,人力资本投资已成为企业生存发展的一项重要投资。随着人力资本在企业中的地位日益突出,支出比重的日益增大,人力资本投资的风险也得到了越来越多的关注和研究,本文通过对企业人力资本投资风险的成因及规避方法的分析,希望可以帮助企业管理人员提高风险意识,正确认识人力资本投资风险,从而更好地对其进行管理。     

企业人力资本价值对经济发展的推动

自我国加入世界贸易组织后,面对激烈的全球市场竞争,国内企业显示出强大的适应能力与发展能力,企业的运作模式也逐渐由传统模式向现代模式转变,体现了时代性特点。人力资本是决定现代企业创新性、发展性的源泉,从而决定了企业获利能力与生存实力,人力资本投资已成为企业管理工作的焦点。人力资本价值的实现与人力资源管理问题已成为现代企业发展成败的关键性因素之一。我国企业存在着人力资源浪费、闲置,个人、组织难以协调发展、人才大量流失等诸多问题,严重制约着我国企业的长效发展。文章阐述了人力资本价值的相关概念,指出我国现阶段部分企业在人力资本价值实现中存在的相关问题,并提出了相应的解决措施。     

企业人力资本对核心竞争力的影响

从分析企业核心竞争力的构成入手，寻找企业人力资本与核心竞争力之间的契合点。企业核心竞争力是企业发展的动力源泉，而人力资本又是构筑企业核心竞争力的基石。运用“帕雷托法则，对企业人力资本的概念进行了划分和界定，提出了企业人力资本是一个动态变化的概念，通过对其有效的界定，有助于提高企业人力资本管理的针对性和可操作性。     

不完全契约、资产专用性与最优企业所有权安排

不完全契约和资产专用性引致了交易中的敲竹杠问题,带来生产成本和交易成本的上升。由于人力资本的产权特征,企业内也存在敲竹杠问题,因而最优的企业所有权安排必定是能使敲竹杠问题总成本最小化的结构。通过比较,本文认为,由非人力资本所有者和人力资本所有者共同拥有企业所有权是最优的。     

企业人力资本定价的博弈论与系统动力学分析

人力资本定价是人力资本理论的核心问题,在一系列假设的基础上,运用系统动力学原理构建人力资本定价对企业合约牢固度的影响模型,运用博弈论对该模型进行静态和动态的分析.结果表明,当人力资本定价使人力资本与非人力资本对各自的投资回报率均满意时,企业合约才是牢固的;当双方只有一方满意时,随着博弈次数的增加,双方会趋向均满意或均不满意.对假设进行了修正分析,得到人力资本合理定价应当遵循的三大原则,即双赢原则和间接、多次、动态原则以及鼓励再投资原则.     

企业人力资本价值运动探析

现代企业是人力资本与物质资本结成的契约,其中人力资本在企业中的地位不断上升.人力资本可分为低层次人力资本和高层次人力资本,人力资本损耗在企业生产中直接体现为生理性人力资本损耗,这部分损耗在收入分配上体现为人力资本所有者的工资性收入,除此之外,人力资本还获得部分盈余收入.企业人力资本的增值可分为内生增值和外生增值.     

人力资本参与企业分配的探讨

知识经济时代,人力资本对企业参与竞争,特别是参与全球竞争的作用日显重要。但由于制度障碍,人力资本参与企业分配尚不能有效落实。这项关于人力资本参与企业分配的研究,试图通过对理论和实践的多维透视,探讨人力资本出资的必要性和可行性,并提出人力资本出资的实施对策,为各级政府决策提供参考。     

企业高管人员人力资本化的实证研究

随着知识经济的兴起,人力资本作为生产过程中重要的生产要素,已经被提高到重要的位置。本文从分析人力资本以及人力资本化的概念入手,对国内外人力资本化的状况进行了分析,并在理论分析和搜集实际数据的基础上得出了高管人员人力资本化的模型,最后阐述了推进我国企业高管人员人力资本化过程中应该注意的几个问题。     

专用性人力资本与企业薪酬制度设计

企业在设计薪酬制度时只有重视专用性人力资本的专用性、异质性、风险性,才能激励管理层人力资本与技术层人力资本充分发挥作用本文立足于经济学、管理学、社会学,首先对专用性人力资本进行了定义,其次分析了现存企业薪酬制度的弊端,然后介绍了基于专用性人力资本的薪酬制度,最后对企业薪酬制度设计提供了一些建议。