雇用关系中的心理契约:从组织与员工双重视角下考察契约中“组织责任”的认知差异

组织中的心理契约指的是,在组织与员工的相互关系中,雇用双方所感知到的彼此为对方承担的责任与义务。它包括两个方面的内容“:组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。研究1针对796名被试运用因素分析验证心理契约的结构构想,结果表明在我国企业中,心理契约的三维结构相比二维结构和单维结构更为合理,即在“员工对组织的责任”与“组织对员工的责任”中,均包括规范、人际、发展3个维度。研究2针对186对管理者—员工的配对样本,分别从组织角度和员工角度考察二者之间在组织责任上的认知差异。结果显示这种认知差距显著影响到员工对组织承担的责任意识和员工的工作相关态度。     

北京将出台心理干预应急预案

在8月6日举办的“科学家与媒体面对面”活动上，首都医科大学附属北京安定医院心理危机与压力管理中心主任西英俊透露，北京即将出台心理干预应急预案。与此同时，国家的心理危机干预体系和应急救援组织也在不断建设当中。据专家介绍，大灾大疫发生后的1至4周，是凸显心理问题的时期，也是心理危机救援和干预工作的“黄金时期”，第一时间的心理援助工作对心理受创者的恢复尤其重要。     

物极必反：追求“好领导”口碑的陷阱及其破解之策

组织中不乏一些领导者为了成为“好领导”而在工作中是非不分、没有原则，在人际交往中左右逢源、作风庸俗，在矛盾纠纷面前徇私偏袒、明哲保身。究其原因，主要是此类领导者的自卑心理、交换心理和认同心理。盲目追求“好领导”口碑会败坏组织风气、涣散员工凝聚力、贻误自身和组织事业。因此，领导者要勇于克服自卑心理，提升自我能力与管理效能；合理运用交换心理，彰显以诚待人的领导品质；正确把握认同心理，树立刚柔并济的正面形象。     

从心理契约理论析探公司基层员工的绩效管理——以山东滕州市A公司研究为例

心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效,并最终影响到组织目标的达成效果。良好的心理契约是提高员工工作业绩的有效工具。     

心理授权与工作嵌入视角下的变革型领导对下属组织公民行为的影响研究

通过对华北三家制造企业的418位下属及其直接主管的问卷调查,检验了员工心理授权在变革型领导与其组织公民行为之间的中介效应,以及工作嵌入在心理授权对组织公民行为影响中的调节作用。研究结果显示,变革型领导对心理授权和组织公民行为具有正向影响;下属的心理授权完全中介了变革型领导与组织公民行为之间的关系;工作嵌入调节了心理授权对员工组织公民行为的影响。具体而言,工作嵌入程度低时,下属的心理授权对组织公民行为的影响作用较强;工作嵌入程度高时,下属的心理授权对组织公民行为的影响较弱。此外,指出了研究结论的理论与实践意义。     

领导干部心理资本及其优化

随着我国社会变革节奏的加快，各种社会矛盾更加凸显、领导工作复杂性日益加剧．领导干部的心理压力不断攀升。超强的心理压力影响了领导干部心理健康状况。加强干部心理健康教育对提升干部心理健康素质有重要意义。传统的心理健康教育更多关注心理消极面，实现的是心理学的“治疗”功能。而“心理资本”概念的出现为干部心理健康教育提供了崭新的视角。加强心理资本建设对提高领导干部心理调节能力、促进个人幸福与组织和谐有着重要作用。心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，其理论基础是积极心理学，具体包括自信、乐观、希望和韧性四个维度。优化干部心理资本策略主要包括形成积极思维习惯、学会乐观归因方式和提高理性认知能力等方面。     

用“四个坚持”提升组织工作科学化水平

宜城市继全国组织工作会议之后召开全市组织工作会议，提出“四个坚持”思路，即坚持“五个标准”选好干部、坚持“群众路线”育好作风、坚持“党要管党”管好队伍、坚持“公道正派”建好组工部门，为提升组织工作科学化水平指明方向。     

自主氛围对不同文化价值观员工建言行为的影响机制研究

基于自我决定理论,通过对中国样本和非东亚国家样本分别进行问卷调查,探讨了组织自主氛围对员工心理所有权和建言行为的影响以及员工文化价值观的调节作用。研究结果表明:个人主义正向调节了自主氛围与工作心理所有权的正向关系以及工作心理所有权在自主氛围与工作相关建言之间关系中的中介作用;集体主义正向调节了自主氛围与组织心理所有权的正向关系以及组织心理所有权在自主氛围与组织相关建言之间关系中的中介作用。     

“两新”组织党建工作的实践与实效——以德州市齐河县为例

创新“两新”组织党建工作,是加强党的全面领导的必然要求,以问题为导向,帮助“两新”组织解决程序性或非程序性困难,提高“两新”党建工作实践与实效的转化效率,同时也能实现党建工作开展部门的管理需要与“两新”组织的发展需求的统一。     

工作场所精神力量研究进展与优化建议

近年,伴随着东方哲学在世界范围的兴起和中国本土特色治理实践的兴盛,很多学者达成了关于创造有利于组织成员精神世界成长的环境能够提升组织绩效的共识。概括既有关于工作场所精神力量内涵的研究成果,主要存在“八维度说”“五维度说”“四维度说”和“三维度说”几种观点。工作场所精神力量能够增强组织成员的组织公民行为、提高组织成员的组织忠诚度并降低其离职意向、提高组织成员的工作投入和敬业度等。组织领导者培育工作场所精神力量,在个人层面,要帮助组织成员积极探寻工作和人生的意义与价值;在团队层面,要构建一个彼此关爱互助的“暖心社区”;在组织层面,要深度培育主人翁意识、主人翁精神和主人翁行为。     

组织支持对员工创造力的影响机制研究——基于工作不安全情境

不稳定的工作环境导致员工工作不安全感问题日益凸显。基于压力认知评价理论和缓冲效应理论,通过工作不安全感和员工心理投入两个视角,构建有中介的调节模型,验证工作不安全感情境下组织支持对员工创造力影响的心理机制,可以得出以下结论:第一,工作不安全感对员工创造力有显著的消极作用。第二,心理投入在工作不安全感与员工创造力的关系间起中介作用。第三,组织支持通过心理投入调节工作不安全感对员工创造力影响的间接效应,只有当员工受到高组织支持时,该调节效应才显著,即高组织支持能够缓解工作不安全感对员工心理投入的消极影响作用。     

管理人员工作压力源及其影响--国有企业与私营企业的比较

本文探讨了现阶段中国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源的现状和特征,并对管理人员工作压力源与工作满意度进行了相关分析。研究结果显示,两类企业管理人员的工作压力源各自呈现出二维模式:国有企业为组织结构与倾向—工作条件和要求,而私营企业则为职业发展—组织中的角色。而且,影响国有企业管理人员工作满意度的工作压力源是“组织的结构与倾向”和“工作条件和要求”两因素;影响私营企业管理人员工作满意度的工作压力源是“职业发展”和“组织中的角色”。其他的工作压力源对目前中国国有与私营企业管理人员不产生压力感。     

工作环境的激励作用:知识型员工中的初步研究

本文以知识型员工作为研究对象,采用实证研究的方法探讨了工作环境特征对员工的激励作用,即工作环境对员工的心理授权和组织公民行为的影响作用.在高科技组织282名知识型员工的样本中研究表明,工作环境中的成就与成长维度对员工的心理授权组织公民行为均具有积极的影响作用,工作意义维度与员工的心理授权之间具有正向关系,社会支持维度对员工的组织公民行为有正向影响作用.     

下属对领导者追随与顺从的异同及影响探析

正影响下属工作绩效的因素有很多,心理就是其中的重要因素之一。追随和顺从是下属在组织中与领导者相处时所产生的两种不同心理。在研究过程中,学者们发现,当下属在组织中对领导者产生追随心理时,其工作绩效明显要优于对领导产生顺从心理时的工作绩效。在组织中,当下属对领导者产生追随和顺从两种不同的心理时,下属在团队合作、事业心、忠诚度、工作态度和个     

一周声音

钱多得流油,就去当地王,这是老百姓绝对不能接受的,你“应付”工作、“应付”组织、“应付”群众,那么组织上就只好先“对不起”你,     

强势领导工作失利的心理及行为逻辑探微

从单位管理实践来看,工作失利的强势领导常常具有盲目的“胸有成竹”心理、霸道的“大权在握”心理、强势的“说一不二”心理、虚荣的“雕文刻镂”心理。在这些心理动因的驱使和主导下,强势领导在管理实践中会展现出一系列相应的行为特点,如工作作风刚硬霸道、独断专行,权威思想根深蒂固、不容挑战,人际社交态度冷漠、难以亲近,遇事喜欢大包大揽、亲力亲为。强势领导矫正行为偏差,要做到：接纳民主管理理念,构建协商领导氛围;主动开展多元外交,增进代际层级关系;摒弃霸道集权做派,科学向下放权赋能;养成省察自律习惯,勇于及时纠偏改过。     

组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究

组织支持感在人力资源管理中的价值已经受到管理者的重视,但是它与员工工作行为的关系还有待进一步研究。通过在全国不同地区调查的721份样本,本文实证研究了心理资本在组织支持感影响员工工作行为中的作用。研究结论是:组织支持感和心理资本能对员工工作行为产生直接或间接影响;心理资本在组织支持感对员工角色内行为和缺勤行为的影响中起到部分中介作用,在组织支持感对员工组织公民行为的影响中起到完全中介作用。     

服务性企业员工心理受权的影响因素及其作用

作者采用实证研究法,调查了广东省43家服务性企业,探讨服务性企业员工心理受权概念的组成成分与员工心理受权的影响因素及其作用。数据分析结果表明,工作意义、工作能力、影响力和自主决策权是同一个二阶因子“心理受权”的四个子因子,心理受权的四个组成成分存在相关关系。心理受权的四个组成成分受不同的前因因素的影响,心理受权的四个组成成分对员工的工作满意感、工作积极性和工作绩效有直接或间接的影响。     

团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系

本文旨在探讨团队心理授权对团队绩效产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过团队水平组织公民行为的中介作用对团队绩效产生影响.采用多元回归和结构方程建模分析了团队心理授权、团队水平组织公民行为以及团队绩效之间的关系,研究样本自于32家企业的156个工作团队的568名员工.结果表明:团队心理授权对团队水平组织公民行为、团队绩效有正向影响;团队水平组织公民行为在团队心理授权与团队主动性之间具有完全中介作用,在团队心理授权与团队工作绩效之间具有部分中介作用.     

正式组织中的非正式组织——一种社会学的分析视角

非正式组织在正式组织中的存在具有必然性。正式组织自身的局限性、组织成员的多层次需要以及非正式组织自身特点是导致非正式组织产生和存在的原因。非正式组织对正式组织的影响具有两面性 :它既可能淡化正式组织的结构关系 ,影响正式组织目标的实现以及容易滋生不正之风 ,也可能增进组织成员心理和情感满足 ,增强组织信息沟通及其反馈 ,促进正式组织功能的发挥。消除消极影响的主要途径有 :建立新型的正式组织结构关系 ;发挥非正式领袖的积极作用 ;加强法制建设和规章制度管理 ,全面建设“法治”社会 ;改进思想工作方法以及开展经常性、生动活泼的群体业余活动等