管理者情绪智力与领导有效性、晋升和离职的关系

以管理者为被试,运用管理者情绪智力行为问卷、卡特尔16因素个性问卷和CPM领导行为问卷,采取问卷和跟踪调查的数据收集方式,共收回124份有效自评管理者情绪智力行为问卷和卡特尔16因素个性问卷、1 179份有效他评管理者情绪智力行为问卷和CPM领导行为问卷以及124位管理者晋升和离职的数据,运用相关分析和回归分析等多种统计方法,探讨管理者情绪智力与领导有效性、晋升和离职的关系。研究结果表明,他评情绪智力与他评领导有效性显著相关,自评情绪智力与他评领导有效性不相关,自我意识正向调节自评情绪智力与他评领导有效性之间的关系,认知能力负向调节他评情绪智力与他评领导有效性的关系,他评情绪智力与晋升显著正相关,与离职显著负相关,他评情绪智力能预测工作相关变量,组织可以把情绪智力应用到管理实践。     

领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析

本文探讨了领导感知自我情绪智力、员工感知领导情绪智力与员工组织公民行为之间的跨层关系.并且在不同层次上讨论了领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为的影响,同时分析了领导情绪智力对组织公民行为的影响机制.研究通过对九家制造业企业的70个团队的领导与员工的问卷调查发现,领导感知自我情绪智力跨层调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为、组织认同之间的关系.且在单层模型与多层模型中,组织认同都是员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的完全中介变量.当员工感知领导情绪智力大到某一范围时,领导感知自我情绪智力正向调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的关系.而当员工感知领导情绪智力低于某一范围时,领导感知自我情绪智力反而负向调节这一关系.     

群体情绪智力对群决策行为和结果的影响研究

在群体决策领域,关注理性认知方面的研究多,对由情绪问题产生的非理性( irrational)行为的研究少.在借鉴国内外相关研究的基础上,将群体情绪智力界定为包含群体成员情绪智力的平均水平( GAEI)、群体领导的情绪智力水平(GLEI)和群体整体的情绪智力水平3个层面的特征,考察了群体情绪智力三个层面之间的关系以及它们...     

管理者情绪智力与绩效的关系:直接和中介效应研究

本文以管理者为样本,探讨了管理者情绪智力对绩效的直接和间接效应.研究一运用管理者自评数据(N=320),探讨了管理者情绪智力对主观绩效的直接效应,以及分别以领导能力和管理自我效能感为中介变量的间接效应.研究二以他评的管理者情绪智力为自变量,以关键绩效指标完成率为因变量(N=12),探讨了管理者情绪智力对客观绩效的直接效应.研究三运用825份他评问卷收集的管理者相关行为数据(N=65),探讨了管理者情绪智力对主观绩效的直接效应,及以领导能力为中介变量的间接效应.研究结果表明,管理者情绪智力对绩效有显著的正向影响,管理者情绪智力会通过领导能力与管理自我效能感部分中介作用于其主观绩效.最后,对研究结果及其启示进行了讨论.     

仆人式领导与员工主动行为的关系探究--基于社会交换理论

基于社会交换理论,仆人式领导能够激发员工主动行为的产生,员工主动行为也会对仆人式领导的领导力迸发产生反作用,且情绪智力在此闭环过程中起到调节作用。为此,组织可以通过识别领导模式利弊、加强情绪智力培养、塑造柔性企业文化等措施,进行更有效的组织管理。     

大学生情绪智力与成就动机的相关研究

本研究用情绪智力量表(EIS)、成就动机量表(AMS)的方式探究性别、职务、家庭状况对大学生情绪智力、成就动机的影响及情绪智力与成就动机之间的关系。结果表明:女生的情绪智力水平显著高于男生;担任过学生干部的大学生情绪智力水平显著高于未担任过学生干部的大学生;家庭状况对情绪智力没有显著影响;大学生情绪智力和成就动机呈显著正相关。     

浅析知识型员工情绪智力

情绪智力的研究日益成熟,在人们成长和成功过程中的重要作用越来越受到人们的重视。研究发现,情绪智力对员工的组织绩效也有着重要的影响。本文主要是分析知识型员工的情绪智力。知识型员工逐渐成为企业的核心竞争力,其情绪智力的高低直接影响着企业的竞争实力。     

服务业员工情绪劳动策略效能的实证研究

有关服务业中情绪劳动的管理研究正在引起关注。已有研究认为员工的情绪智力影响情绪劳动中的工作绩效、工作满意度以及工作压力感,本文进一步提出个体的情绪劳动策略对此起到中介作用。通过对电信服务业员工情绪智力、情绪劳动策略和工作绩效、工作满意度、压力感的实证分析,发现情绪劳动策略在情绪智力和员工的工作绩效、工作满意度和工作压力感之间起到部分中介作用。研究结果对服务型企业的人力资源管理实践具有一定的借鉴意义。     

基于情绪工作的零售业一线员工负面情绪管理

本文描述了零售业员工情绪的工作特点,并探索了因为这些特点一线员工可能出现的负面情绪的类型。根据这些特点,我们在文章中讨论了利用情绪工作规则内化、提高情绪智力、阳性强化以及负面情绪宣泄等心理学的方法对负面情绪进行有效管理。     

情绪智力与我国干部教育创新

自世纪之交以来,为应对"大发展大变革大调整时期"的复杂挑战,国外的一些组织越来越重视领导教育与组织领导力发展。在领导者发展(Leade Development)框架中,情绪智力(Emotional Intelligence)被置于重点和突出的位置,以至于研究者内部也有人抱怨,对领导者认知能力发展的研究太少了,对情绪智力的研究投入过多了。为什么情绪智力会受到研究者和各类组织的高度重视?在研究者认识中,情绪智力在领导这一社会影响过程中发挥着怎样的作用?本文探析国外领导者情绪智力发展的研究脉络和主要观点,并根据中共中央对新形势下干部队伍建设的纲领性要求,提出对我国干部教育创新的具体建议。     

管理者情绪智力行为模型及其有效性的实证研究

管理者情绪智力是指管理者在工作和交往过程中表现出来的理解、驾驭情绪及与情绪相关的心理和行为的能力。通过问卷调查(有效调查问卷629份),运用探索性因素分析(N=310)和验证性因素分析(N=319)方法对中国文化背景下管理者情绪智力的因素结构进行了探讨。结果发现,管理者情绪智力的结构包括四个因素:关系处理、工作情智、人际敏感与情绪调控。进而,运用本研究开发的管理者情绪智力量表及其他相关量表,对管理者进行了问卷调查,共收回有效管理者自评问卷320份。在管理者自评调查数据基础上,运用相关分析、回归分析等方法,检验了管理者情绪智力行为模型的效度。结果发现,所构建的管理者情绪智力行为模型是有效的。     

重庆市高职学生情绪智力差异研究

情绪智力是相对于传统智力的影响人的活动效率的心理因素,它对一个人的成功影响程度非常大。文章针对重庆市高职学生在校内外的工作实践具体情况分析不同群体情绪智力差异,结果显示：在校内担任学生干部的同学情绪智力比非学生干部的得分高;在校外兼职的同学比没有兼职的同学在情绪觉知能力、情绪调控能力和情绪表现能力得分更高,表现更好。并针对结论提出相应的对策建议。     

重庆市高职学生情绪智力差异研究

情绪智力是相对于传统智力的影响人的活动效率的心理因素,它对一个人的成功影响程度非常大。文章针对重庆市高职学生在校内外的工作实践具体情况分析不同群体情绪智力差异,结果显示:在校内担任学生干部的同学情绪智力比非学生干部的得分高;在校外兼职的同学比没有兼职的同学在情绪觉知能力、情绪调控能力和情绪表现能力得分更高,表现更好。并针对结论提出相应的对策建议。     

资源保存理论视角下职场负面八卦对员工幸福感的影响机制研究

以资源保存理论为基础,对服务业中314名一线员工的调查数据进行分析和检验,探讨了职场负面八卦对员工幸福感的影响机制,并考察了情绪耗竭的中介作用以及主管支持感、情绪智力的调节作用。研究结果表明,职场负面八卦负向影响员工幸福感,情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间起中介作用,主管支持感和情绪智力分别能够弱化职场负面八卦对情绪耗竭、情绪耗竭对员工幸福感的影响,并调节情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间的中介效应,且在相对高主管支持感、相对低情绪智力的条件下更能弱化情绪耗竭的中介效应。     

情绪智力三维结构模型的验证与应用

以情绪智力三维结构模型为理论基础,编制了"企业员工情绪智力问卷";实证研究结果表明,三维结构在组织背景下具有科学性、合理性和实用性,"企业员工情绪智力问卷"具有较好的心理测量学指标;应用该问卷发现,企业员工的情绪智力随性别、年龄、学历和任职时间不同而存在显著性差异,并对差异性结果进行了探索性的分析与讨论.     

个体因素对新生代员工情绪智力的影响分析

以新生代员工为研究对象,调查研究了新疆乌鲁木齐市新生代员工的情绪智力水平。研究结果表明:不同性别的新生代员工在自我情绪调整上差异显著,且男性明显高于女性;学历对新生代员工的情绪智力没有显著影响;工作时间为8至10年的新生代员工在情绪智力的四个维度上均值也较高;中高层管理人员在情绪智力的四个维度中均值高于其他职位层级的员工。     

情绪竞争力的管理与建设

该文对情绪智力的核心能力——情绪竞争力进行了比较细致的探究,阐述了情绪竞争力在个人情绪能力管理中的重要意义;并分别以情绪意识建设,认知系统建设与积极防御系统建设三个角度为切入点,促进情绪竞争力的管理与建设。     

基于WEIS的情绪智力测量及其效用研究

以上海的160位公务员为样本,运用WEIS来进行情绪智力测试,运用多元方差分析技术来探讨人口统计特征对情绪智力构思的影响,并检验情绪智力的效用机理.最后,根据研究结果对情绪智力的测量及管理实践提出了建议.     

团队情绪智力对团队冲突及管理风格影响研究——基于企业高层管理团队的实证分析

文章以企业高层管理团队为对象,实证研究了团队情绪智力与整个管理团队冲突及冲突管理风格之间的关系,并验证了团队情绪智力在团队认知冲突与情感冲突之间的中介效应。研究结果表明,团队情绪智力显著影响团队情感冲突,对于认知冲突与情感冲突的关系起部分中介作用;团队情绪智力与协调型冲突管理风格显著正相关。     

师范生情绪智力与主观幸福感的调查研究

方法:运用EIS情绪智力量表和Camphell等人编制的幸福指数量表对廊坊师范学院的200名师范生进行问卷调查。结论:(1)目前师范生总体情绪智力和主观幸福感相对于总分都处于中上等水平。(2)师范生的情绪智力总分和自我情绪管理在年级和性别上有差异,在生源地上无显著差异,其他三个因子上无性别年级和生源地的差异。(3)师范生的主观幸福感总分和生活满意度在性别有显著差异,主观幸福感总分和总体情感指数在年级有显著差异,而在生源地上都无显著差异。(4)师范生情绪智力总分及情绪智力的四个因子与均主观幸福感总分和生活满意度之间有显著正相关;总体情感指数除了与情绪利用无相关外,与其他因子均有显著。