组织心理契约违背对管理者行为的影响

为了研究组织心理契约违背与管理者行为之间的关系,对512位组织管理者进行定量研究和结构方差验证,结论如下:1.组织对管理者的心理契约由三维结构构成,分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约,其中管理型心理契约是组织与一般员工之间所不具备的心理契约形式,体现了组织与管理者之间的一种特异关系;2.组织的管理型心理契约违背导致管理者退出和忽略行为增加,组织忠诚和呼吁行为减少;组织的交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加和呼吁行为减少;组织的关系型心理契约违背导致管理者忽略行为减少.3.管理型心理契约和交易型心理契约是管理者更加关注的两种心理契约形式,而对关系型心理契约的关注则相对较少.     

组织中的心理契约

拟对近年来西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的组织中的心理契约问题研究 ,进行综述性的介绍 .内容有心理契约研究兴起的原因 ,心理契约的概念发展 ,心理契约的内容和心理契约对组织效果的影响     

国内外心理契约研究的新进展

从5个方面对国内外心理契约研究的最新进展进行了综述:心理契约概念的提出及其发展、心理契约的内容和结构、心理契约与相关概念的边界、心理契约的形成和载体、心理契约违背及其后果.最后文章认为目前国内外心理契约研究在管理者与组织之间心理契约的研究、契约化过程的系统研究、与契约经济学的相互借鉴、心理契约的履行对雇员的积极效果的机制研究、中国组织心理契约的本土化研究方面还存在空白或不足.     

组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响

整合了心理契约和组织公正领域的多元变量,对512位组织管理者进行问卷调查,检验了管理者对组织公正性的不同感受对组织心理契约违背与管理者EVNL行为关系的影响.发现,组织心理契约违背与组织程序公正、人际公正对管理者呼吁行为存在交互作用,组织心理契约违背与组织人际公正对管理者组织忠诚存在交互作用,而组织公正对组织心理契约违背与管理者消极行为(退出行为和忽略行为)没有关系.     

心理契约与组织公民行为

本文首先介绍了心理契约和组织公民行为的概念和理论背景,然后分析了心理契约与组织公民行为的关系以及如何运用心理契约对组织公民行为进行管理。     

组织行为对管理者感知心理契约违背的影响

本研究运用512个中国管理者样本检验了组织沟通、组织公正和人力资源管理行为对管理者感知心理契约违背的影响。研究发现组织沟通对管理者感知心理契约违背不存在显著影响；直接上司沟通对管理者感知管理型心理契约违背存在负向影响。对关系型心理契约违背存在正向影响；程序公正对管理者感知管理型心理契约违背有负向影响,对管理型和交易型心理契约违背有正向影响；人际公正对管理者感知管理型和关系型心理契约违背有负向影响；人力资源管理实践对管理者感知心理契约违背有负向影响。     

心理契约理论及其在行政组织中的应用探究

共建行政组织的心理契约,是现代行政组织人力资源管理与行政组织文化建设的目标所在。本文将当前组织行为学和人力资源管理领域中兴起的心理契约理论引用到行政组织的管理中,对行政组织中行政人员的心理契约影响因素进行了分析,提出了关于行政组织中心理契约构建的思考。     

组织心理契约违背对管理者行为的影响：满意度为中介变量

对512位组织管理者进行问卷调查,运用结构方程建模进行数据验证发现：组织心理契约违背存在交易型、关系型和管理型心理契约违背三种形式。管理者的组织满意度对组织心理契约违背与管理者EVLN行为之间的关系起到中介作用。组织交易型心理契约违背完全通过管理者组织满意度的降低导致管理者退出行为的增加,呼吁行为、忽略行为和组织忠诚的降低;组织管理型心理契约违背既直接导致管理者退出和忽略行为的增加、组织忠诚和呼吁行为的降低,又通过管理者组织满意度的降低产生间接作用;组织关系型心理契约违背不对管理者的EVLN行为产生显著影响。     

我国企业员工心理契约的构建

心理契约是联系员工与组织的心里纽带,也是影响员工工作态度和行为的重要因素。本文对心理契约的涵义,心理契约在组织中的影响等方面进行了分析,并在此基础上提出了如何构建企业员工良好心理契约的途径。     

基于心理契约的组织公民行为管理

组织公民行为是近年来组织行为学领域的一个热点研究问题。本文首先介绍了组织公民行为的概念、表现形式和作用,然后从心理契约的角度分析了心理契约与组织公民行为的关系以及如何运用心理契约对组织公民行为进行管理。     

基于企业组织文化的员工心理契约构建

随着员工心理契约的深入研究,许多研究者和企业已经发现两者存在密切的联系。企业组织文化与员工心理契约共同渊源于个体的价值观,这种价值观不仅影响员工个体的态度和行为,还深深渗透在企业的各个方面。员工心理契约与企业组织文化的契合和匹配,不仅能促进企业文化的良好构建和维护,更能稳定员工心理契约、增加员工对组织的忠诚度和组织承诺。     

基于随机尖点突变理论的心理契约研究

心理契约的演化因外界扰动的影响而表现为随机系统,同时展现出了非线性突变特征,因此利用随机尖点突变理论来分析心理契约离散变化即建立—破坏的突变机制.将人格和组织氛围作为控制变量、心理契约作为状态变量,利用Cuspfit软件拟合了实际数据.分析得出如下结论:1)组织氛围作为正则变量、人格作为分歧变量共同影响心理契约的突变;2)心理契约存在两类不同的离散变化,扰动性突跳和结构性突变;3)当参数在分歧集合内时,心理契约因外界随机干扰而发生扰动性突跳,当参数穿过分歧集合边界时,心理契约由于自组织的作用发生结构性突变;4)滞后现象说明了心理契约一旦破坏,就很难重新建立.     

组织成员心理契约失衡及重构

<正>心理契约是指个体与组织以雇佣关系为基础形成的一种内隐化的心理期望。虽然心理契约并不存在明确的书面文件,但它确实存在于组织之中,并且对个体和组织产生着重要影响。隐含在心理契约中的相互责任提升了个体与组织之间的匹配性,促进了投入与回报循环过程中的情感契合。因此,心理契约有利于组织成员之间、组织与成员之间的和谐关系构建,便于领导者管理。     

员工心理契约及其组织效果研究

本研究运用在中国文化背景下开发的心理契约问卷,考察了员工心理契约结构及其与组织效果变量之间的关系.研究结果表明,员工心理契约中的组织责任和员工责任分别由三个维度构成,而且这些维度对一些主要组织效果变量有很好的预测作用.     

心理契约对组织绩效的影响

市场经济从本质上来说是一种契约经济,这种契约经济在具体的组织中表现为员工和组织之间的心理契约。随着竞争环境的激烈,组织中的变革可能会造成心理契约破裂和违背,这不仅对员工的情感造成了伤害,也损害了组织绩效的表现。在这样的时代背景下,构建和谐的雇佣关系,提升组织的核心竞争力具有重要意义。因此,探讨心理契约对组织绩效的影响,通过建立雇佣双方积极的雇佣关系来提高组织绩效,具有深刻的现实意义。     

心理契约的需求、供给以及运行机制

心理契约作为经济契约的重要补充,其供求关系及其运行机制受组织与成员双方博弈力量的影响。本文立足于组织作为心理契约的供给主体、成员作为需求主体这一理论前提,认为心理契约的供求机制主要受主体双方对成本/收益衡量的影响,而激励机制与约束机制共同构成了心理契约的运行机制。     

高知群体党员发展心理契约EAR培养方式与保障机制探讨

心理契约EAR培养方式能契合高知群体成才发展的特殊心理需求与特点规律，既能充分发挥党组织人文关怀的独特柔性与弹性心理契约软驱力作用，又能极大增强其入党的感染力、吸引力和聚合力，全面提升其政治、思想和组织认同水平，实现“数量+质量”党员发展目标。     

高水平大学建设背景下高校教学管理人员的心理契约探析

基于心理契约理论,探讨了高校教学管理人员心理契约的内涵、心理契约建构的必要性,分析了高校力争创建"双一流"高水平大学的形势下高校组织与教学管理人员的心理契约失衡问题,并提出了建立良好、动态平衡的心理契约的方法。     

心理契约违背视角下的组织人力资源管理

本文分析了心理契约违背对组织人力资源管理的消极影响,从心理契约违背的理论模型出发,提出了在组织人力资源管理中减少和避免消极影响的具体措施。     

基于心理契约视角的网络组织文化重构研究

尽管网络组织表现出了很强的生命力和适应力,但是员工的高流失率却是不争的事实。员工的心理契约违背往往是难以避免的,惟有重新构建一种能够及时补救心理契约违背的组织文化,网络组织与员工之间才能达成良性互动,提高员工满意度,从而提升组织价值。本文在前人研究的基础上,从心理契约在组织文化中的地位的视角对其进行了界定,并提出了员工心理契约违背模型。最后,提出应从3个方面对网络组织文化进行构建。