基于协同理念的企业集团双重财务控制研究

传统的企业集团财务控制方式主要依靠显性契约的刚性约束力,但由于显性契约的先天性不足以及无法较好地适应集团管控环境的变化,因而导致母子公司存在众多财务冲突,财务控制的效果也不理想。通过分析财务协同效应的生成机理,协同效应的产生与显性契约以及隐性契约共同相关。因此,企业集团财务控制不仅应当注重显性契约的刚性控制,还需要结合隐性契约的柔性控制,通过双重契约控制的有机结合,将有助于更好地发挥财务协同效应。     

国有企业高管激励中的契约选择:隐性契约与显性契约

目前,在中国国有企业高管的委托代理契约中,主要采取隐性激励契约而非显性契约.但有效的隐性契约需要满足一定的条件,才能抑制机会主义行为,保护交易各方的利益.比较而言,隐性契约和显性契约各有优缺点.就我国国有企业而言,隐性契约为主的激励契约不能有效地防止委托代理双方的道德风险,降低代理成本.以显性契约为主、隐性契约为辅,能更好地激励代理人努力工作,是未来国有企业契约选择发展的趋势.必须将控制权收益中合理的部分纳入显性契约,同时明确禁止侵占、转移国有资产.     

股权集中型公司财务契约安排的基本问题

长期以来,企业财务契约安排是以股权分散为基础,将全体股东和经营者均抽象为单一主体,研究委托人(全体股东)如何设计最优的财务契约,以保证代理人(经营者)按照委托人(全体股东)的利益行事.股权集中型公司的代理问题决定了利益相关者理论是其财务契约安排的理论基础,基本内容包括股东、债权人、经营者、员工以及重要供应商与客户的财务契约,而财务效率和财务公平则是财务契约安排的目标.     

契约安排与国有企业道德风险

在国有企业委托代理关系中,一方面,正式的代理契约采取隐含契约的形式；另一方面,在政府官员与企业高管之问还存在一个非正式的关系契约.这种契约安排导致国有企业约束监督机制失灵,内部人控制和委托人与代理人的合谋.为了解决代理问题,政府必须把企业高管的选择权和解雇权归还给企业,建立以企业董事会为核心的、职工参与治理的内部约束机制.     

论国有企业契约安排与高管更替

在现有的行政授权体制下,国有企业委托代理关系中存在着正式的隐含代理契约,及委托人和代理人合谋寻租的、非正式的关系契约.正是这种契约安排导致国有企业高管更替中的逆向选择、高管任期不确定和企业行为短期化,是国有企业代理低效率、高成本的根本原因.国有企业代理问题的解决,必须把高管选择权归还给企业,实现高管更替的市场化、公开化和竞争公平化;必须签订显性的正式契约以替代隐含契约和关系契约在委托代理关系中的规制作用.     

企业年金基金委托投资中的代理问题分析

企业年金基金委托投资中由于信息不对称和委托代理双方的目标函数不一致,不可避免地会出现代理问题:"逆选择"、不完备契约、"道德风险"等.为了保证代理人的行为不偏离或损害委托人的利益,作为委托人一方的企业年金理事会必须加强激励机制和约束机制的建设.合理的薪酬契约和资格拍卖制度的建立,将促使处于信息优势地位的基金管理公司实现信息自显,从而实现二者利益的最佳结合,达到激励约束相容状态.     

基于心理契约的国企产权多元化缔约与运营的有效性分析

国企产权多元化涉及多个利益主体,形成了多主体间的利益关系,主体间能否顺利缔约,以及缔约后企业能否有效运营,仅仅靠显性的正式契约是不够的,而通过构建主体间的心理契约可以提高缔约与运营的有效性.     

政府责任契约制及其演进路径——基于内蒙古自治区牧区劳动力转移就业调查

在“牧区转移劳动力对政府信任”的调查中发现,转移劳动力对政府的信任度很低,极易导致政府的合法性危机.责任契约制的本质是人民控权,依靠法律实现政府责任的外部控制,迎合了善治理念,体现了非人格化、规约性与民主性.政府责任契约制的形式并不是一成不变的,在政府责任契约制的确立、发展和成熟等不同阶段,相应地存在保护公民利益的行之有效的契约形式.政府责任契约的形式演变路径是:显性契约→合作契约→心理契约→道德契约.     

隐含契约下国企高管非货币激励机制效果分析

国企行政性的委托代理关系采取了隐含契约的形式,这种隐含的代理契约造成国企非货币激励机制--控制权激励和晋升激励机制的失效.要进行国企改革,唯有将企业高管的选择权和解雇权归还给企业,建立以公司董事会为核心的激励机制和约束机制,才能解决企业激励机制失效的问题.     

论乡镇企业委托代理关系及其激励与约束机制

改革开放以来，我国乡镇企业发展进入了一个高速增长的时期，并成为整个国民经济的重要支柱和增长点。乡镇企业的高速发展主要得益于其特有的双层委托代理关系下的激励和约束机制。当前，乡镇企业要继续保持快速增长的势头，必须理顺现有的双层委托代理关系，以保持其经营机制上的优势。本文拟采用委托代理理论分析乡镇企业中内含的特殊的委托代理关系，并探讨建立有效的激励和约束机制的途径。一、委托代理理论下的激励和约束机制在现代企业理论中，委托代理关系被视为一种契约。从某种意义上，企业是由所有者、债权人、经营者、企业职工等…     

提高会计信息质量的经济学思考

本文首先分析了会计信息失真的相对性和动态性,在此基础上分析了由于会计制度不完善、产权各行为主体的利益冲突、激励与约束机制不对称以及委托-代理关系所带来的会计信息失真,最后提出从明晰产权、加强会计规范建设、理顺各方的利益关系以及强化契约关系等方面提高会计信息质量的对策.     

基于混合截面数据分析的中国上市公司高管人员激励问题研究

使用混合截面数据,选取中国深、沪两市4369家上市公司样本,对高管人员激励(高管薪酬和高管持股)与公司绩效、公司规模、代理成本的关系进行实证分析,结果发现上市公司已经形成了较为有效的薪酬激励和股权激励机制.实践中,应继续加强显性激励契约的有效性,同时提高隐性激励契约的透明度,实现显性激励与隐性激励的有机结合.     

供应链中节点企业间契约关系研究

供应链中节点企业间的投机行为、信任缺失等不稳定因素会导致供应链的运行效率低下、违约风险高以及应变能力差.在对供应链及其治理模式进行概述的基础上,运用交易成本理论、委托—代理理论及关系营销理论对影响节点企业间契约关系稳定性的因素进行分析,指出由于节点企业间存在的单边锁定、交易成本过高、信息不对称以及信任的缺失等原因导致了节点企业间契约关系的不稳定,最后给出了提高节点企业间契约关系稳定性的对策.     

基于心理契约破裂因素的企业与员工偏利共生关系研究

在竞争激烈的社会背景下,企业更加关注并愿意积极处理好与员工的关系,希望同员工协同双赢。与其相违背的心理契约破裂会带来负面影响和消极作用,甚至产生严重危害。从共生理论角度分析,企业与员工关系在共生发展阶段必然选择偏利共生行为模式,这种模式下产生心理契约破裂对共生关系危害很大。论文运用Logistic模型进行共生发展阶段基于心理契约破裂因素的企业与员工偏利共生关系研究,通过Matlab数值仿真验证模型研究结果,得出了研究结论:企业与员工共生关系的相互作用关系与生物界种群之间的关系极为类似,其本质是协同。在企业与员工初期关系建立后会进入共生发展阶段,选择偏利共生行为模式。心理契约破裂作为一种普遍现象,消极影响着企业人力资源效用,在企业与员工共生发展关系中负向作用共生能量,产生阻滞,并改变其共生演变路径。随之提出实践启示:企业应在战略设计与组织行为中重视共生关系,努力培养员工对企业的忠诚,做好对偏利的心理契约破裂预防与弥补。     

非契约收益、自由现金流与股权代理成本

传统代理成本理论的分析认为,管理者可以任意使用企业资金转化为自身的非契约收益.考虑到自由现金流约束后这一情况得到改变,管理者即便有相应动机,但面对自由现金流不足时,也无法提高其自身非契约收益,因而减小股权代理成本.     

母子公司关系对技术创新的影响——母公司差异化支持的中介作用

母子公司关系对集团资源倾斜程度、研发协同程度以及知识传播程度产生影响,进而作用于子公司技术创新。将母子公司关系分为高管关联和业务关联,检验两者对技术创新的直接影响,并考察子公司地理劣势的调节效应和母公司差异化支持的中介作用。研究发现:母子公司高管关联有利于信息传递和资源获取,业务关联有利于知识共享和流程协同,均对子公司技术创新产生正向影响;随着子公司地理劣势的增大,高管关联发挥的作用强于业务关联;母子公司关系通过母公司支持影响技术创新,但该支持存在差异:当母子公司为高管关联时,资金支持为主,当母子公司为业务关联时,业务支持为主。研究视角从“集团内有哪些关系”逐渐转到“关系有什么不同”上,揭示了不同类型集团支持作用的差异,拓展了集团关系研究。     

心理契约违背感知的个体差异:研究进展与模型构建

个体差异与心理契约违背感知之间存在密切关系,个体根据对心理契约违背程度的感知调整其行为.本文对心理契约及其违背感知进行界定,并把国内外相关文献进行梳理,从个体差异的视角分析了心理契约及其违背感知.通过构建存在个体差异的心理契约违背感知模型,从人格差异、警觉性差异、归因风格差异、自尊差异、工作年限差异、性别差异和受教育差异等七个方面,来分析个体差异与心理契约违背感知之间的关系,强调重视个体特征、加强沟通交流和建立组织文化的重要性,据此得出具有政策性指导意义的启示,对心理契约违背感知理论的发展有一定的意义.     

契约、代理与现代企业理论

企业组织的解释是现代契约理论的重要应用之一,而企业代理理论就是从契约关系角度去阐释企业的性质。为此,本文以现代契约理论为逻辑起点,以代理理论为主线,评析所有权和控制权相分离的现代企业的内部结构和代理问题。     

网络组织的形成与运作机理研究

网络组织的形成缘于传统科层组织的困惑和网络经济时代对新型组织模式的呼唤;其形成的机理是依靠现代网络通信技术(ICT)把自由市场经济理论与科层组织理论中"看得见的手"与"看不见的手"在一个组织中同时并用,而且超越传统组织边界来实现组织的结构柔性与高效运作.它抛弃了传统科层组织主要依赖权力指挥与协调的方式,而更多地运用成员间共同遵守的规则或契约规范组织的活动.     

论劳动关系的调整机制--以劳动契约与心理契约的融合为视角

劳动关系的性质决定了它的调整机制应该具有多元性.劳动契约是以制度化、规范化的方式调整劳动关系,但劳动关系的特点和劳动契约自身的局限性使其不可能规范劳动关系的全部内容;心理契约广泛存在于劳动关系中,它是个人和组织之间对付出与回报的一种主观心理约定,是劳动者对无形心理内容的一种期望.心理契约作为劳动关系的一种调整机制,具有个性化、动态性、主观性的特点,但是心理契约缺乏有效的监控机制.只有把劳动契约和心理契约进行有机的结合,才能有效地调整劳动关系.