无固定期限劳动合同能否解除?

无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同. 订立无固定期限劳动合同有三种情形.一是用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同:二是在法律规定的情形出现时,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同,也就是《中华人民共和国劳动合同法》第十四条所规定的三种情形:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的.这三种情形续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中,无论用人单位是否同意续订劳动合同,只要劳动者提出,用人单位就必须同意续订,而且是订立无固定期限劳动合同.如果用人单位提出续订无固定期限劳动合同,劳动者有权不同意;劳动者同意的,应当订立无固定期限劳动合同.三是《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定的情形,即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.     

也论用人单位是否有通知订立无固定期限劳动合同的义务

我国《劳动合同法》允许劳动者或用人单位续订无固定期限劳动合同,但并未限定续订的通知义务由劳动者或用人单位提出.当劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时,用人单位往往以劳动合同期满为由,单方终止劳动合同,不予再续签.用人单位是否有通知订立无固定期限劳动合同的义务,其单方终止算不算违法解除劳动合同.     

政策问答

《劳动合同法》实施后,用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同的,视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。针对不少用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题,《劳动合同法》第82条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。     

不可忽视的细节--从一宗劳动争议案看劳动合同期限的法律约束力

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,而劳动合同期限是劳动合同的必备条款。劳动合同期限,根据《劳动法》的规定有三种形式:有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。有固定期限的劳动合同具备劳动合同起止的有效期,合同期限届满,劳动合同即自行终止。由于有固定期限的劳动合同适应性广,既对用人单位和劳动者双方有一定的约束力,又有利于劳动力的合理流动,因此较受用人单位和劳动者的欢迎,而在劳动关系实践中被广泛采用。在劳动关系上,劳动者是弱者,是被管理的对象,但在法律关系上双方的地位是平等…     

用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同的法律责任探讨

用人单位违反《劳动合同法》第十四条之规定拒绝签订无固定期限劳动合同,就此应承担何种法律责任,目前有三种观点,即经济补偿责任、赔偿金责任和二倍工资责任。用人单位拒签无固定期限劳动合同侵犯的是劳动者应签而未签的预期利益,也是对《劳动合同法》基本规定的直接违反。故除劳动者可以主张终止劳动合同的经济补偿金外,法律应当补充规定"用人单位损害劳动者预期利益的赔偿责任和违法责任"。     

针对解除无固定期限劳动合同相关问题的追问——对《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》有关规定之质疑

无固定期限劳动合同作为世界先进工业国家劳动合同的常态已经得到广泛的适用。而在我国,由于很多用人单位和劳动者对无固定期限劳动合同都还没有一个科学明确的认识,导致一些用人单位竭力规避、部分劳动者盲目追求签订无固定期限劳动合同。虽然目前阶段无固定期限劳动合同的适用情况还不甚乐观,但它的价值不可否认,而且在我国也有着广泛的适用前景与空间。《劳动合同法》的颁行使得无固定期限劳动合同有了更好的适用平台和有力的法律依据,但在具体的条款设计上也并不是完美无缺。随着时间的推移,《劳动合同法》在适用上的漏洞逐渐显露出来,因此,国家在原有理论和立法基础上又颁布了《劳动合同法实施条例》,以期补充与完善。但在解除无固定期限劳动合同相关问题上的规定仍有进一步推敲和改进的空间。     

聚焦无固定期限劳动合同(上)

《劳动合同法》颁布实施后,无固定期限劳动合同注定成为这部法律的争议焦点,相对于《劳动法》的相关规定《,劳动合同法》对于劳动者订立无固定期限劳动合同的情形做了重大改变,导致了实施前后用人单位一系列的反抗行为,一时间辞职门、清退门、工龄归零门接踵而来,导致劳资关系一度紧张。为此,我们将在最近两期律师点津栏目中,从实务角度对无固定期限劳动合同作一番全面分析,希望能够给用人单位、劳动者以及从事劳动法业务的法律工作者提供一些参考。     

试论无固定期限劳动合同

随着我国《劳动法》的颁布实施,无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种形式,正应用于企业的劳动工作之中。对于各用人单位、劳动者来讲,如何正确地理解签订无固定期限劳动合同的问题,对深化劳动用工制度改革,将产生较大的影响。为此,笔者谈点粗浅看法。一、无固定期限劳动合同的概念问题《劳动法》第20条将我国的劳动合同划分为三种类型,即有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。这也是《劳动法》根据具体合同期限的长短不同,对劳动合同类型所作的一种基本划定。笔者认为:无固定期限劳动合同包括以下三层含义:     

怎样的工作岗位调整是合法的

依据《劳动合同法》的规定用人单位还有权利调整劳动者的工作岗位吗?怎样的工作岗位调整才是合法的呢?劳动者拒绝调整工作岗位,用人单位可以解除劳动合同吗?用人单位续订无固定期限劳动合同时,提出变更原劳动条件要求,劳动者不接受而未能续订的话,用人单位需要承担责任吗?本期案例即对上述问题予以讨论。     

无固定期限劳动合同的订立与法律后果——基于强制缔约理论的分析

我国《劳动法》《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同的强制缔约制度。强制缔约分为强制要约和强制承诺两类,我国劳动立法对于无固定期限劳动合同的订立仅仅规定了强制承诺制度,且只有用人单位拒绝承诺的情形才适用强制缔约。现行法并未规定强制要约制度,这导致过度地剥夺了用人单位确定劳动合同内容的自由,同时仅仅规定强制承诺制度,使得在劳动者提出新订劳动合同而非续订劳动合同时面临着劳动合同内容尚未确定的困境。通过在该项制度中增加用人单位的强制要约义务,能够同时兼顾用人单位应有的合同自由权利,与强制承诺制度互相配合,能够实现用人单位与劳动者之间利益的平衡。     

无固定期限劳动合同的管理

自《劳动合同法》实施以来.围绕无固定期限劳动合同的话题的讨论与争议一直没有平息:从订立条件到管理方式.直到最后的解除或终止.无论是用人单位或是劳动者个人.都在高度关注。对此.国务院出台的《劳动合同法实施条例(草案)》也专门对无固定期限劳动合同进行了补充规定。一时间.无固定期限劳动合同成为劳资双方共同关注的热点.     

《劳动合同法》十周年回顾系列之一 《劳动合同法》之“二倍工资”研究

<正>《劳动合同法》第82条:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来,伴随着"二倍工资"这一新创条款,一系列新型劳动争议随之而来,如劳动者碰瓷"二倍工资"(1)。对这一新生事物,学者和实务工作者们展开了丰富而全面的研究。     

劳动合同终止相关问题探析

劳动合同到期终止,由于法律规定缺失、劳动者存在特殊情形等原因,导致劳动合同在到期终止时存在一些问题,如劳动合同到期终止时劳动者处于医疗期、劳动合同顺延导致劳动者在用人单位工作满10年,是否应签订无固定期限劳动合同;劳动合同到期后劳动者继续提供劳动但未续签劳动合同,用人单位是否应当支付应签未签劳动合同二倍工资等,这些问题不仅关乎劳动者的切身利益,而且亦影响用人单位的生产经营和管理权的正当有效行使。本文提出并分析了与劳动合同到期终止相关的几个重要问题,并对如何有效解决该等问题阐述笔者的意见。     

关于劳动合同期限的法律思考

劳动合同也称劳动契约,是劳动者和用人单位者建立劳动关系时所订立的合同。劳动契约是劳动关系的核心,一切劳动关系均建立在劳动契约之上,并由此而展开。劳动者作为劳动过程中的重要的生产要素,很多国家规定劳动合同的期限,以维护劳动力的持续发展和促进和谐的劳动关系入手,在劳动合同期限问题上,多以无固定期限的劳动合同为主要的形式,比如瑞典、日本、德国等,其他的固定期限劳动合同和短期期限劳动合同只是一种补充形式,同时法律上对此类合同的适用进行了严格的限制。而我国现在却以固定期限的劳动合同为主要的形式。这种形式的劳动合同比…     

无固定期限劳动合同不是固定工制度

在当前实行劳动合同制的过程中,一部分职工与用人单位签订了无固定期限的劳动合同。对此,有人认为这就是原固定工制度。其实这种认识是不正确的。其一,无固定期限劳动合同与固定工是两种不同的用工制度。固定工制度是在传统的计划经济条件下形成的用工制度,它通过行政手段把劳动者分配到用人单位,并"一次分配定终身";同时由于国家直接经营企业,国家是用工主体,因而劳动者与用人单位形成的劳动关系实际上是劳动者与国家形成的劳动     

商榷:劳动合同续订时如何判定原约定条件是否提高

《劳动合同法》第四十六条第五项规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,期满终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。维持劳动合同约定条件续订劳动合同容易理解和把握,但何为提高劳动合同约定条件续订劳动合同,则是一个需要探讨的问题。     

两次固定期限合同期满时用人单位终止是否构成违法终止

案情简介申请人姜某自1998年2月1日起到被申请人青岛某服饰公司从事管理岗位工作,每月工资5000元。2008年2月1日,双方订立了期限自2008年2月1日起至2010年1月31日止的劳动合同,该合同期满后双方又续订了期限自2010年2月1日起至2012年1月31日止的劳动合同。2012年2月1日,被申请人以劳动合同到期为由,向申请人提出终止劳动合同关系,并同意支付其终止劳动合同经济补偿金2万元。申请人不同意被申请人的做法,认为其连续两次与被申请人订立了固定期限劳动合同,按照《劳动合同法》第十四条的规定,已符合订立无固定期限劳动合同的条件,现被申请人单方终止劳动合同,属违法终止,要求按违法终止劳动合同支付其赔偿金1.4万元。双方各执一词,协商不成,申请人姜某于2012年2月20日申请劳动仲裁。仲裁委认为,申请人姜某与被申请人青岛某服饰公司自2008年1月1日起已连续订立了二次固定期限的劳动合同,最后一份劳动合同期限至2012年1月31日止。依据《劳动合同法》第十四条第二款"用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:……(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的"之规定,该合同期满后,申请人可以要求被申请人与其订立无固定期限劳动合同。而被申请人未提交证据证明申请人工作期间存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项所规定的可不续订劳动合同的情形,故其于2012年2月1日通知申请人终止劳动合同属违法终止行为,依据《劳动合同法》第八十七条"用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金"之规定,被申请人应支付申请人违法终止劳动合同的赔偿金。     

无固定期限劳动合同是否可以解除?

《劳动合同法》出台后,无固定期限劳动合同问题成为讨论最为激烈的问题,引起了广泛的关注。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识,不少人认为无固定期限劳动合同是"铁饭碗"、"终身制",甚至认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。用人单位更是将无固定期限劳动合同视为"洪水猛兽",想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。殊不知,这些都是对法律的片面曲解。     

劳动合同期限选择与用工管理

《劳动合同法》已经公布,新法在很多方面对现行《劳动法》都进行了完善甚至突破。其中,针对实践中普遍存在的劳动合同短期化问题,作出了一系列引导用人单位与劳动者订立较长期限劳动合同的规定,加大了用人单位应当订立无固定期限劳动合同的力度,这势必要求企业在用工管理上作出调整。本期圆桌我们就这一话题进行讨论。     

刍议无固定期限劳动合同

从世界范围来看,许多国家为了稳定劳动关系,以实现人力资源的优化配置,都特别注重与劳动者签订无固定期限劳动合同。那么,什么是无固定期限劳动合同呢?"一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同,它没有明确规定合同的有效期限,劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在,只有符合法定或约定的条件情况下,劳动关系才终止。"从以上定义可以看出,无固定期限劳动合同的稳定性较强,对于维护劳动者合法利益,增强其归属感和稳定感极为有利。