领导者转化员工负面情绪之方

员工负面情绪的产生既有个人原因,又有领导者原因。负面情绪不仅会影响工作效率和工作目标的达成,形成扩散效应,更会影响个人身心健康。领导者转化员工负面情绪,要做善于沟通的倾听者、轻松氛围的营造者和员工身心健康的守护者。     

领导者管理傲慢精英员工的误区及调适

精英员工能力与业绩突出,为单位发展做出了重要贡献,但这种成就在个体特质、个人修养、认知局限、知识沉淀等因素的影响下,有可能诱发精英员工的傲慢心态。这会给领导者造成权力与地位威胁,使领导者将精英员工视为"圈外人"甚至是敌人,引发领导者的辱虐管理、排斥、打压等消极反应,严重情况下还会出现精英员工的反抗,造成单位内人际关系恶性循环,对单位发展造成恶劣影响。鉴于此,领导者与精英员工需要对自身行为与心态进行调适:领导者应实施包容策略,培育与完善包容型领导风格,充分信任精英员工,对精英员工宽容与约束并存;精英员工应实施忠诚策略,保持谦虚谨慎的态度,加强与领导者的情感沟通,加强忠诚度建设。     

扎根理论视角下新生代员工冲动离职行为分析与治理

冲动离职已成为新生代员工的一种普遍行为,但学术界关于冲动离职的研究还比较少。借助扎根理论研究方法,对42位已离职的新生代员工进行访谈,对访谈内容进行三段式编码,整合出新生代员工冲动离职的行为特征、影响因素和决策模型。冲动离职属于有限理性行为,具有显著负面影响,因此需要领导者积极治理。在招聘阶段,要加强对新生代员工的特性识别;在培训阶段,要增强其与企业的嵌入度;在征兆阶段,要及时干预以降低其离职倾向,避免人才流失,促进企业持续发展。     

读者不满意的反应、影响及化解策略

图书馆服务质量与读者满意度之间有着密切关系,而读者不满意时会做出各种反应,有关调查表明读者不满意对图书馆将产生负面影响。读者发生抱怨的主要原因是馆藏资源问题和服务问题。正确对待抱怨的读者并采取有效策略,可以化解读者抱怨并为图书馆赢得更多读者。     

领导者处罚精英员工的风险隐患及应对策略

精英员工在组织中的不可或缺,导致领导者在处罚精英员工时风险隐患重重,不得不慎之又慎。若处罚精英员工的方式不当,则有可能促使精英员工走向自负和自卑两个极端,浇灭其创新激情、助长其“求稳”心态,加剧精英员工的离职倾向,影响团队整体健康发展。因此,领导者处罚精英员工应严格依规办事,懂得抓大放小,收敛强势之心,做到有理有情,彰显容错气魄,巧用制衡之术。     

翻转视角下员工积极追随特质的有效培养和职场压力缓释

翻转视角下,“以员工为中心”的立场观点将更主张领导者围绕员工“获得感—损耗感”进行自我责任分配判断,在充分尊重高积极追随特质者的目标取向和工作兴趣的基础上回应对方以支持与配合,继而获得自下而上愈发强烈的忠诚、信赖与追随。领导者应通过“成就感—挑战欲”的对应激励、“正向感—正直性”的相互回应、“价值感—忠诚度”的相互强化、“主体感—配合力”的相互维系来培养员工的积极追随特质,针对可能引致员工工作压力陡增的情形进行有针对性的治理与防范。具体而言,即从领导支持入手,将其对高积极追随特质者的认可、信任与重视限定在适度合理范围之内,通过重视与慎用、支持与释压、信任与保护、公平与协调,既保证员工自我价值的充分展示与全面实现,产生更强烈的职场获得感,又不至于因为高强度工作状态而使自我资源耗散过快。     

组织文化和价值观视角下的员工忠诚度提升策略探析

当今,由于人才在组织间的流动越发频繁,员工忠诚度成为组织人才队伍建设的重要考量因素。组织文化和价值观对员工忠诚度有重大影响。通过内化价值观、以组织文化促进员工职业发展以及岗位价值绩效考核等策略,可以有效提升员工的忠诚度,最终形成组织与员工的和谐共赢。     

知识经济视角下民营企业员工柔性管理研究

随知识经济发展,各类公司为适应经济环境寻求可持续新的盈利模式,在组织架构和员工管理上有了很大突破。但是不少企业还拘泥于对员工采取高压式刚性管理,出现了不少摩擦。近年来中国经济转型和调整,在沿海发达区域经常出现所谓"员工荒",原因有多方面,其实这是知识经济条件下员工选择工作环境的方式之一。本文从知识经济视角下分析民营企业员工柔性管理,为企业在员工管理问题上提供一点思路。     

道德允诺效应下员工优劣角色转换分析

好员工转变为坏员工并不是组织的逆向选择,而是道德允诺效应下的员工优劣角色转换现象。道德允诺效应下,员工会将之前做出的道德行为视为自身的荣誉"证书",自我假设其为后续进行非道德行为的"资金"和"证书",这也就是员工优劣角色转换的原因。角色转换后,员工会展现出组织偏差行为,具体可分为明确公开、明确隐蔽、模糊公开、模糊隐蔽四种偏差行为,对组织造成严重影响。因此,领导者应有效规避员工优劣角色转变,强化对员工道德行为的激励,以回报感战胜优越感;提升员工主动非道德行为惩罚力度,增加角色转变成本;鼓励道德行为以营造整体性道德氛围,并保持常态化。     

心理契约视角下知识型员工的激励研究

随着社会的发展,人们的知识水平不断提高。一些依托科技知识的产业异军突起,知识人才是企业的核心,关系着企业的生死存亡。这一类人才普遍知识水平较高,精神追求更加强烈。相对于物质上的满足,他们更加追求工作的环境,工作的发展和企业的发展,对自身的发展更加关注。他们具有较强的创新能力,但是这类人的流动性比较大,因此,企业在对这类员工不能以传统的手法来管理。应该通过有效地激励机制来进行有效地管理。针对这一类员工的特性,企业在进行激励时应该更加注重员工的精神激励。     

德育后进生转化面临的问题及其策略

近年来，由于学校、家庭、社会多方面的原因，在校中学生违纪率居高不下，转化德育后进生，降低违纪率已成为当前学校教育面临的一个沉重课题。面对德育后进生难以转化的困惑，学校必须把德育放在首位，在深入打造德育主阵地上，不断构建学校——家庭——社会网络化教育体系，形成多渠道教育合力，从而从根本上转化德育后进生。     

员工工作疏离感的管控策略

领导者常常听到下属抱怨自己对工作越来越感到无能为力,缺乏控制,缺乏自主性,工作不是个人自我实现的途径,反而成为压制个人自由发展的工具。其实这正是员工的工作疏离感体验。工作疏离感并非一个全新的概念,早在二十世纪七八十年代,大量的西方学者     

性别视角下青年员工忠诚度的影响因素分析

知识经济时代,员工忠诚可以让企业在激烈的市场竞争中屹立不倒。青年员工作为劳动力的主力,如何提高他们对企业的忠诚度,一直是大多数企业可持续发展的关键所在。因此,本文主要分析了影响青年员工忠诚度的因素,并基于性别视角进行了比较,最后差别性地提出了提高不同性别青年员工忠诚度的策略。     

新课改条件下的成绩差生转化策略

差生转化是日常教学活动中不可避免的教学问题,而在新课改的前提下,如何做好成绩差生的转化工作,是每个负责任的教师都要思考的问题。本文就该问题阐述了作者在这方面的一些意见和建议。