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在现有研究的基础上,通过问卷调查,利用对应分析方法对中国企业组织中基于信任的员工归类与下属支持行为的对应关系进行了探究。研究结果表明,领导者倾向于向有才能的下属寻求决策方面的支持;向关系亲密的下属寻求情感方面的支持。对关系亲密,忠诚度高且能力强的下属领导者会向其寻求战略或政治支持;对关系亲密,忠诚度高但能力较弱的下属寻求情感支持。对关系亲密或忠诚度高,能力较强的下属寻求行动建议;对关系疏远,能力较弱但忠诚度高的下属寻求原始信息。此外,忠诚是领导者对下属信任最重要的考虑因素,并且领导者职位层级越高越重视忠诚因素。 相似文献
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在中国企业治理模式下,“领导者”变更是企业的重大事件之一,会直接影响企业的经营战略及组织绩效。基于组织人际关系的角度,采用我国A股上市企业数据,考察企业“领导者”变更是否会引发下属管理层团队联动效应以及如何影响企业创新效率。研究发现:(1)整体而言,企业“领导者”变更可以通过自上而下的“顺推”与自下而上的“倒逼”两种路径,引发显著的下属管理层人事调整,管理层团队结构发生明显的联动“重构”效应。(2)在企业“领导者”变更情形下,下属管理层团队重构程度越大,对企业创新效率的负面影响越大,表现为研发投入减少、专利申请与授予数量下降;在考虑“领导者”界定标准、企业管理层人事制度、创新产出专利质量、排除替代性解释及缓解内生性问题等一系列稳健性测试之后,上述结论依然成立。(3)在进一步的分析中,考虑前任“领导者”离任预期、继任“领导者”来源类型及下属管理层人力资本结构三个角度的调节作用机制,发现前任“领导者”离任的可预期性越小、继任“领导者”属于内部晋升、下属管理层团队人力资本存量越差时,“领导者”变更引发的下属管理层团队重构对企业创新效率的抑制作用更强,负面效应越明显。综上,本文基于企业“领导者... 相似文献
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领导者和下属长期相处,下属对其处世态度、行事风格、工作方法、脾气性格等都了如指掌,就可能导致下属对其失去新鲜感,我们把这种现象称为"审美疲劳"。下属对领导者的"审美疲劳"会不同程度地削弱领导者的亲和力、号召力和单位的凝聚力。因此,领导者如何在下属面前保持恒久的人格魅力、影响力和号召力,是一个值得重视和研究的问题。 相似文献
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每一个生命个体都有潜能,不但能量巨大,而且很少开发利用.有一个著名的冰山理论形象、生动地解释了潜能的开发情况.大多数人的自身潜能只开发了冰山一角,而成功人士则连同海下冰山也一起开发利用了,也难怪他们会成功.作为一个现代领导者,并不需要你事必躬亲.要知道,一个领导者如果太勤快,下属就会有依赖性,而一个领导者对工作如果事事关心,同样会挫伤下属的工作积极性.领导者的任务是统领全局,把握大方向,同时给下属以自由,让下属各司其职,各尽其责.要避免下属的能力被浪费闲置,最好的办法是让他们充分挖掘生命潜能,各自鸣奏出生命的最强音.领导者如何开发下属的潜能,笔者有以下几点建议. 相似文献
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领导者和下属长期相处,下属对其处世态度、行事风格、工作方法、脾气性格等都了如指掌,就可能导致下属对其失去新鲜感,我们把这种现象称为"审美疲劳".下属对领导者的"审美疲劳"会不同程度地削弱领导者的亲和力、号召力和单位的凝聚力.因此,领导者如何在下属面前保持恒久的人格魅力、影响力和号召力.是一个值得重视和研究的问题. 相似文献
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如果领导者只注重制定企业发展蓝图、策略、战略,而不重视这些东西的落实,久而久之就会给下属发出一种错误的信号——可能领导安排的工作并不重要。 相似文献
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大卫·席尔斯等三名教授把接近作为人际吸引的重要因素。上级要增强自己对下属的影响力,就必须与下属缩短距离,通过接近下属来增强自己的吸引力和影响力,否则,就会降低领导者对下属的吸引力。 相似文献
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领导者对得力下属的信任如果没有限度,就会产生得力下属私欲膨胀的风险、得力下属能力下滑的风险、单位管理秩序被破坏的风险、干部整体发展受阻的风险。领导者防控对得力下属的信任风险,须用管结合、恩威并施、收放有度、公正透明、统筹兼顾。 相似文献