从“麦当劳的用人新招”谈起

报载,世界闻名的德国麦当劳快餐店新近推出一种用人绝招,即:麦当劳决不用“靓女”,它所录用的员工均是相貌平平,可个个能吃苦耐劳,以创业精神服务大众;麦当劳一般不“炒鱿鱼”,它认为麦当劳首先应是培养人的学校,其次才是快餐店。对那些极有潜质的员工还送往麦当劳汉堡大学深造,麦当劳的精神培训出来的人,即使离开也应该是一个对社会有用的人;麦当劳的员工工作时间“自由化”,可当全职员工,也不可当兼职员工,从早七时到晚十一时任员工挑选。结果使企业取得了巨大的成功,创造了非凡的业绩。 “麦当劳的用人新招”粗看上去,似乎没有什么惊人的创举,但细细回味,却觉得奥妙无穷,它不但抓住了为社会及其大众提供实实在在服务这个关键,还能使广大员工尽心尽力地为企业工作。因此,分     

沃尔玛坚信内部培训出人才

在美国，沃尔玛被管理界公认为是最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情，管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。沃尔玛在用人上注重的是能力和团队协作精神，学历和文凭并不占十分重要的位置。     

人力资源管理中的五大误区

一些企业在人才招聘和使用上“唯学历、唯文凭”，不看能力看学历，不看业绩看资历，让许多眼高手低的“人才”钻了空子，而另外一些有真才实学的人却得不到重用，“英雄”无用武之地。     

点燃员工的热情之火

大多数普通员工都非常渴望在工作中获得成绩，并且希望他的工作有助于个人未来的发展。当公司坚持“关心员工，从点滴做起，从关爱员工做起”的工作理念展开，不仅可以点燃员工的热情之火，并会促进企业、员工个人、家庭、事业的平衡发展。“关爱员工，构建和谐劳动关系”从企业的角度来说，无论你的技术多么先进、品牌多么响亮，     

结构化培训：企业员工培训的新模式

管理大师彼得·德鲁克认为，在后资本主义社会中，知识是影响组织生存最根本的要件，组织要维持竞争力，与时俱进是不可或缺的，而为了确保这个转换过程顺利无碍，应从组织人员中保存专业能力是关键。所以，员工培训是企业可持续发展的关键所在，企业应帮助员工发展专业能力，要着重于员工能力的规划，以达到员工、工作及组织三者间最佳的契合。但是，现实中企业培训却往往难以达到预期的成效，[第一段]     

学习邓小平人才观有感

怎样认识人才 长期以来，人们在谈论人才的 重要性以及重视人才的迫切 性，谁也不怀疑人才效应与事业发展的密切关系，但在实践中对如何认识人才却众说纷坛。例如，有人认为，人才是指具有为各项事业做出突出贡献的人；也有人认为，人才是指超越自我利害关系而又能驾驭某一群体的人；还有人认为，人才是指具有较高学历或较高职称和职务的人；再一种说法是，人才是指具有从事某种实际工作能力的人。这些说法，都有一定道理，但不全面。 邓小平同志说：“不要因为他们不是全才，不是党员，没有学历，就把人家埋没了。”按照小平同志的教导，我…     

唯才是举，还是唯校是举

曾几何时，不少用人单位在人才选拔上“重学历轻能力”，“唯学历之风”盛行。违背了“任人唯贤”、“任人唯才”的用人方针。实践证明，学历高不等于能力强．必须树立唯才是举的观点，必须重能力而不能仅看学历，唯学历之风飘然远去。然而时至今日，     

日本企业看重人力资源培训——访日本ISE公司首席运营官黑田聪先生

意识教育是员工培训的重要内容 《国际人才交流》：日本的企业在选聘新员工的时候，主要注重哪些方面？学历？技术能力？或是沟通能力？     

企业内部怎样实现有效沟通

美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”作为企业管理者，因为所站的角度不同，而且事务繁忙，往往忽略处于执行位置的员工，常常抱怨，认为对员工说话好像是对“牛”弹琴。而员工却常常觉得老板与自己沟通不多、不相信自己而往往亲力     

学历 婚姻 年龄 工龄 地域 如何影响试心态?

在双向选择、自由流动约人才市场上面试已成为不可或缺的一关。那么学历婚姻年龄工龄地域又是如何影响面试心态的呢？北承上行透式信息公司360度调查系统以“您认为面试成功最重要的原因是什么）为题进行了一次大规模的调查。以下是具体的调查结果。调查结果显示无论何种学历均窄地％以上的入选择”能力”为最重要因素而大专以上学历者的279％和大专以下学历者的282％才把“学历”作为面试最喜要项目。这一现象说明在当今中国开放它形势下人们已充分认识到能力对生存、发展的重要性在未来社会中必将以能力为基础。并且，大家对学历也有了较…     

领导者如何从下属中发现人才

对于现代领导者来说，其重要职责之一是不断发现人才，合理使用人才。能否科学合理地发现人才和使用人才，关系到事业的兴衰成败。“为政之要，惟在得人”。识人是得人的前提和基础，只有识别人才，才能使用人才。准确识人，是领导干部的基本功，是领导水平的重要标志。作为领导，要善于发现人才，尤其要善于从下属中发现人才。判断一名员工是不是人才，不能仅看其学历、资历，更重要的是要全面准确地考察其德、能、勤、绩，重点要考察其事业心、责任感、工作效率、群众基础、负重能力等。要全面、客观地了解下属，必须采取有效的考察方法，…     

怎样为员工创造机会

在当今社会，物质生活水平越来越高，人们更加追求精神生活的满足。如何管理自己的员工，如何去激发他们的积极性和创造性，也逐渐变得更加重要。我认为，作为一个经理，最重要的是要为员工创造机会。 机会有很多种，这里说的机会是指经理要积极主动地站在员工的立场上，从员工的能力、经验、性格、喜好等实际情况出发，本着培养员工、发展员工的原则去安排工作，为员工提供机会。这应该是作为经理的一项重要工作，因为这是提高工作效率和成果的重要手段。但是许多经理往往会忽略这一点，他们往往是单纯地命令员工，而没有从发展员工的角度…     

从成功企业看新经济时代的人力资源管理

21世纪是一个经济时代,经济竞争说到底是人才的竞争,谁拥有了人才,谁就将最终拥有财富。本文通过比较中外餐饮食品行业为主的四家大中型企业的案例,分析其人力资源管理状况,了解到各方面人力资源管理的做法,总结出可资借鉴的经验,概括提出新经济时代人力资源管理值得思考的问题。一、中外人力资源管理案例比较案例一麦当劳人员的成长麦当劳只是出售一种“汉堡包”食品的快餐店。然而就是这种两片小圆面包夹着一块圆肉饼的快餐,却风靡了全世界。人才的多样化是麦当劳员工的一大特点。在麦当劳取得成功的人,都有一个共同的特点:即从零开始,脚…     

员工教育与培训不可混淆

目前,从报纸杂志上看到很多宣传企业积极开展人员培训的情况,但从内容上看,主要是请一些大专院校的老师讲授一些有关机械、电子、化工、管理等方面的知识,员工通过考试,就算能力达到了一定水平。然而从实际效果看,很多企业员工的绩效水平的提高远没有预想的那样明显,这是为什么呢? 这是把员工教育与培训概念混淆的结果,事实上,员工教育与培训在内涵上有着本质的区别。 从目的上讲,员工教育侧重于改善一个人的知识结构,提高其整体素质。因此它以传授知识为主。而培训的目的是员工能力的提高和潜能的发挥,其结果直接表现在工作行为的改变。员工教育应是培训工作的组成部分。许多组织和企业在实施培训的过程中,片面追求提高员工的学历和职称,知识传授的目的达到了,而实际上的工作能力并没有发生明显的变化,这是培训目的不明确的结果。     

仝面看待人才“不等式”

现在我们经常听到这样的说法：学历不等于学识，学历不等于能力，职称不等于称职，高分不等于高能等。诸如此类的人才“不等式”，确实在一些单位中存在，在现实中有一定代表性。     

找准人力资源管理中的大石头

很多企业管理者反映，每天都会把大量的时间花在处理员工问题上面．比如涨薪、考评、岗位责任、人才流失等问题，既琐碎又令人头疼心烦。有的管理者一会儿应付来访的领导，一会儿对付上访的员工，一会儿又要参加一些不重要却又紧急的会议……总之，成天都显得忙忙碌碌，却又好像没有头绪。从经济学角度来看，每个人的时间价值是     

薪酬激励与公司管理目标的匹配性分析

在企业管理的过程中，经常出现一种令人费解的现象，那就是无论企业对员工怎样培训、教育、提薪，员工的表现却总是达不到公司的管理目标。有人认为是过高的薪酬使其对员工的激励作用减弱，也有人认为是培训方法或培训内容有问题。实践中我们发现，原因并不那样简单，在很多情况下是因为企业的薪酬激励方向与公司管理目标不匹配而造成的。     

民营企业知识型员工激励因素探析

一、案例内容 本文从学历和工作类型上来界定知识型员工：学历要求在专科及专科以上，工作类型主要为中高级管理、市场营销、设计、技术研究等工作。S公司是一家生产型企业，现有员工300多人。公司的工作时间安排如下：上午8：30—12：00，下午13：30—18：00；加班从19：00开始，任务完成后下班。职员（知识型员工）没有加班费，奖金视个人业绩、平时表现、对公司的贡献而定；员工（普通员工）加班每小时6元，加班是自愿的。[第一段]     

人力资源经理，走出去管理吧

为何要走出去？少人力资源经理面临这种尴尬处境：勤奋地学习专业理论知识、努力地工作，冥思苦想如何有效支撑战略、服务直线经理和员工……却常常是事与愿违，老板不满意人力资源部的工作成效、直线经理对人力资源部制定的“科学”制度不以为然、员工指责人力资源部每每站在公司立场上考虑问题……     

人才跳槽的疏与堵

在人才资源渐趋市场化的过程中，跳槽已经成为人才资源再配置的重要方式之一。而对原用人单位来说无疑是一种损失。作为用人单位，企图通过用工合同、个人档案抵押等形式来“捆住”员工，是不可取的，只是留住了用工关系，却留不住人才的工作热情、创新意识，但若是挽留不力，又会影响企业的正常运作和事业发展。对此，企业经营者应学会适时、适当地疏与堵。针对不同群体采取不同对策，既要让人才合理流动起来，又要从宏观上保证人才群体的相对稳定。一、核心员工在企业中，有一部分高层技术和管理员工，他们是企业的科研开发和管理运行的实…