我国不当劳动行为控制的制度构建

“不当劳动行为”,又称“不公平劳动行为”,是指劳动关系中的劳动使用者(雇主)或者工会以不正当的手段,妨碍或者限制了对方或者第三人行使其合法权利的行为。〔1〕不当劳动行为的主体,主要是劳动使用者,少数情况下也包括工会。作为广义团结权的保障措施,②不当劳动行为法律制度     

不利益待遇不当劳动行为的类型与审查基准

不当劳动行为制度,是保障劳动者的团结权和平衡劳资双方劳动关系的一项重要的法律措施,其中最为典型的就是禁止雇主不利益待遇行为。其大致包括两种类型:一般不利益待遇和特殊不利益待遇,涵盖劳动关系上的不利益、对劳工私生活及工会活动上的不利益。在不利益待遇的审查基准上,最主要是判断不利益性与原因之间有无因果关系。当前我国利益待遇不当劳动行为制度存在较为严重的缺失,未来可以借鉴美日等国经验在法律规定和司法实践中加以重构。     

发达国家工会代表权立法及其借鉴

工会代表权是指法律确认的工会作为会员和职工利益代表的资格、权利和义务。发达国家有关工会代表权的立法包括三个方面,一是关于团结权的确认和代表权的获得方面的立法,二是代表权的行使方面的立法,三是代表权的保护方面的立法。我国在工会立法方面应该借鉴发达国家的经验,健全和完善工会代表权立法,一是出台基层工会直接选举方面的立法;二是制定产业级集体谈判方面的立法,三是加强不当劳动行为方面的立法、完善司法救济程序,四是进行确认代表诉讼权方面的立法。     

民国时期劳动立法运动初探

工会的产生与发展一般要经历三个时期,即禁止时期、承认但限制时期以及积极保护时期。中国工会组织争取法律的保护与认可的历程可谓艰难曲折,20世纪20年代的劳动立法运动为工会组织争得起码的生存权奠定了重要基础,积极推动了民国时期北京政府的工会立法,是争取宪法上的结社权以及劳工的劳动团结权的一次有益尝试。     

关于加强劳动者集体劳动权保护的法学思考

以团结权、集体谈判权、集体争议权、民主管理权为基础的集体劳动权利体系是现代劳动权的重要组成部分。加强劳动者集体劳动权的享有与行使是保障劳动者个体劳动权的基础,也是构建和谐劳动关系的关键。因此,有必要在立法上完善劳动者的四大集体劳动权利并建立相应的法律制度。     

我国劳动争议协商制度失灵的反思与对策

实践中,我国现行劳动争议协商制度基本失灵.劳资双方谈判力悬殊是劳动争议协商制度失灵的根本原因.谈判需要建立在双方力量大致均衡的基础上,而目前我国劳方的谈判力基本上趋于零,其根源在于我国关于谈判力的制度设计存在重大缺陷,主要表现在法律的软约束、集体协商制度运行不良、罢工权缺失以及工会的缺位和错位等方面.应通过优化制度设计、推进罢工权立法、健全工会制度等措施来对我国劳动争议协商制度加以完善.     

创新行政法学教材体系的重要探索--评肖北庚、刘丹主编的《行政法与行政诉讼法学》

肖北庚、刘丹两位教授主编的《行政法与行政诉讼法学》已于2008年3月由湖南人民出版社出版,这是创新我国行政法学教材体系的一次重要探索。该教材的创新主要体现在：开创性地明确提出并全面、系统地阐释了行政法核心理念——控权与护权统一,填补了我国行政法学教材的一个空白;创造性地把行政行为分为行政立法和制定行政规范行为、行政决定和其他行政行为三类,从根本上克服了行政行为传统分类在逻辑上的致命缺陷;在结构上将行政救济法律制度单列一编,突出了行政救济在我国行政法律制度体系中的重要地位。     

行政惩戒的法律属性与司法规制——以公共信用领域失信惩戒机制为例

目前学界对行政惩戒性质的研究仍存有争议.公共信用领域的行政惩戒行为属于行政规制行为,同时也是一种多主体的复合行为,可采用“分节”方式将其分解为“违法失信信息公开行为”和“行政黑名单管理行为”.其中,信息公开行为属于行政事实行为;在行政黑名单管理行为中,行政主体并没有能动设权的意思表示,法律后果来自法律的规定,行政黑名单管理行为属于行政事实行为.建议汲取其他国家的经验,不区分行政法律行为和行政事实行为,只要给当事人权益造成了影响,都应纳入司法救济的范围.     

行政惩戒的法律属性与司法规制——以公共信用领域失信惩戒机制为例

目前学界对行政惩戒性质的研究仍存有争议.公共信用领域的行政惩戒行为属于行政规制行为,同时也是一种多主体的复合行为,可采用“分节”方式将其分解为“违法失信信息公开行为”和“行政黑名单管理行为”.其中,信息公开行为属于行政事实行为;在行政黑名单管理行为中,行政主体并没有能动设权的意思表示,法律后果来自法律的规定,行政黑名单管理行为属于行政事实行为.建议汲取其他国家的经验,不区分行政法律行为和行政事实行为,只要给当事人权益造成了影响,都应纳入司法救济的范围.     

劳务派遣法律关系及立法研究

为切实保障派遣劳动者权利,维护正常就业秩序,《劳动合同法》首次在基本法层面上对劳务派遣制度做出了规定。本文从雇主责任视角,对劳务派遣中劳务派遣单位、用工单位和劳动者三者的法律关系进行了辨析,对我国当前劳务派遣制度进行了全面审视,并提出了完善我国劳务派遣立法的有关建议。     

劳动公益保护与劳动公益诉讼研究

劳动公益是劳动者阶层共同享有并为劳动基准法强制保护的社会利益,它集中体现和代表了现代社会中居于多数地位的职业劳动者的群体利益,其实现程度可以充分显示一国的人权状况与法治水准。然而,我国目前的劳动公益保护并不尽如人意,劳动公益在实践中屡遭侵害、处境艰难,在一定程度上表明现行法律救济机制已难以胜任劳动公益保护的重任。为此,我国应适时进行劳动公益诉讼立法,为劳动公益保护提供新的制度支持。     

论职业安定性保护法律制度与劳动关系二元结构

职业安定性保护法律制度仅为标准劳动关系中的劳动者提供了稳定性保障,其制度目标在于消除劳动关系运行过程中雇主机会主义行为所可能导致的劳动关系不稳定。但置于传统工资劳动基础之上的职业安定性制度保护之外的个体数量越来越多,形成了标准与非标准二元劳动关系结构中就业者不同的风险地位。标准劳动关系的职业安定性保护制度如何在发挥实效的同时避免雇主的对策行为,非标准劳动关系的职业安定性如何保护成为了当前劳动关系规制中需要同时解决的两个问题。     

社会保险权法律救济刍论

社会保险法律关系具有复合性、不对称性、强制性以及公益性等区别于一般民事和行政法律关系的特点,加之现行民事(劳动)争议及行政争议处理机制本身的诸多弊端,使劳动者社会保险权的法律救济在程序的选择、启动以及司法处理等方面存在不少困难,社会保险权的实现陷入了较为尴尬的境地。笔者认为,借鉴国外专门化的社会保障争议解决机制,构建以"行政裁决—诉讼解决"为主要内容的社会保障争议解决之独立程序,有利于实现社会保险权直接、及时且有效的救济目标。     

论我国行政复议法应增设补正决定

行政行为的补正是涉及行政行为效力与行政行为违法责任的重要问题。大陆法系国家的行政法理论与立法都允许对存在轻微瑕疵的行政行为进行补正。作为行政监督与救济制度的重要组成部分,我国行政复议法所规定的行政复议决定类型主要为维持、履行、撤销等,并无补正决定。基于程序价值、行政效率、法安定性、法律制度衔接等考虑,我国行政复议法应增设补正决定,明确补正决定的适用条件、补正方式等问题。     

劳动权保障与制度重构——基于我国劳工权益保护的现状分析

劳动权是劳动者享有的一系列与其社会劳动有密切联系的具有人权属性的权利.在人权体系中,劳动权就其性质来说是典型的社会权.社会权的义务主体主要是国家,当劳动者的权利遭受侵犯或实现受阻时,公共权力必须提供及时、有力、低成本的救济.劳动权的实现离不开国家权力的保障,保障私权安全是公共权力产生和存在的合法根据.如果现有的制度不能为已被立法确认的劳动权的实现提供救济,就必须予以制度重构,从立法、执法与司法层面重构劳动权保障法律制度,以确保公民各项劳动权利法律保护的制度保障.     

论承租人的优先购买权

我国《合同法》第 2 30条基本沿袭了既往立法对承租人优先购买权的规定 ,在立法技术与规范内容上 ,该条相较于以往的法律规定并未有所进步。对承租人行使优先购买权的条件、优先购买权被侵害后的法律救济立法未臻明确 ,而理论上对于优先购买权性质的认识一直都是聚讼纷纭     

论“规定行政措施”的法律规制

宪法和组织法应删除规定行政措施的内容,将其归属于行政立法权和决定、命令制定、发布权范畴内,以法理顺行政机关抽象行为权的内部秩序,加强行政规范的法律规制。     

辩护律师调查取证权性质的冷思考

调查取证权是辩护律师的固有权利,其权利的性质决定该项权利的制度设计及其辩护效果。根据权利-义务、权利-救济理论,辩护律师的自行调查行为虽没有立法的限制,但其实施完全取决于证人等被调查者的同意,本质上只是一种自然状态下的行为,尚未从行为状态上升为一种法律权利。申请调查取证权才是真正意义上的法律权利,且该项权利的实施受到法治国家立法的周到保护,其权利体系包括义务主体、救济机制、权利内容、行使阶段等多方面。     

论我国劳动争议解决机制的完善

我国现行劳动争议解决机制存在着大量的缺陷,如工会主席的产生方式使得工会在劳动争议调解过程中的立场偏向,将产生弱者更弱、强者更强的状况,导致调解机制在劳动争议救济体制中逐渐被淡化。同时,劳动争议解决的"一裁两审"制度使得程序过于复杂漫长,耗费劳动者和用人单位大量的时间成本。通过劳动争议解决机制的完善,将更好地保护劳动者的劳动权、维护社会的稳定。     

我国劳动关系三方协商机制存在的问题及完善对策

由政府、企业（雇主）和工会（工人）之间形成的三方协商机制在协调我国劳动关系方面发挥了重要作用。但目前我国三方协商机制在建设中存在着三方的利益主体地位不平等、劳资双方主体代表性不强、集体合同的签订流于形式等问题。为此,应明确三方主体地位、职责范围以及构建集体合同相关法律框架,使三方协商机制在协调劳动关系方面充分发挥作用。