知识型员工绩效考评方法选择

知识型员工绩效考评要坚持绩效考评与组织战略相结合、个人考核与团队考核相结合、体现差异性、重视反馈沟通和绩效改进四大原则。在绩效考评过程中,需要兼顾定性与定量两种方法,把目标管理法、关键事件法、360度考核法、关键绩效指标法四种方法结合运用。     

媒体绩效考评指标体系建构探析

媒体绩效考评,是指运用定性和定量的方法,对媒体绩效进行考核并作出综合评定、评价。媒体的绩效考评不同于一般企业和一般公共组织,更不同于对组织员工个人的考评。对它的考评,既要关心其社会效益,也要关心其经济效益。本文运用德菲尔法、层级分析法、综合指数法等方法,构建了媒体绩效考评的“资源资产潜力、经营管理能力、结果效益实力”3项一级考核指标和18项二级考评指标。     

公务员“个人承诺”绩效考评研究

目前,公共部门人力资源的管理已经成为行政改革的主要目标之一,公务员绩效考评成为改革的重中之重。但在实践中,政府和其他公共管理部门工作人员的工作能力和效率经常受到公众的质疑甚至成为被投诉的对象。政府及其他公共管理部门的工作正朝着间接管理与直接服务方向发展,而公务员的绩效考评对于坚持以人为本的管理理念、持续提高公共部门的工作效率具有举足轻重的意义。鉴于此,结合我国公务员考核现状,笔者提出以“个人承诺”为基础的公务员绩效考评体系。此考评体系建立了较为科学的考评量化指标,同时注重考核结果的及时反馈,力图改变公务员被动参与考核的局面。希望通过对公务员的绩效考评使公务员个人发展与公共部门组织目标的完成实现“双赢”。     

独立学院教职工绩效考评方案的设计及其思考

教职工绩效考评制度是高校人事制度改革的重要内容。文章针对目前高校在绩效考评方面存在的主要问题,以教师岗位为例,对独立学院教职工绩效考评方案进行探索和设计,并总结设计思路及其特点,从而为完善高校教职工绩效考评制度提供借鉴。     

360度绩效考评及其在互联网的发展

一种新的绩效考评方法因为符合企业发展和企业管理的要求正在逐渐兴起 ,这就是 36 0度绩效考评。36 0度绩效考评在国外首先是作为改善绩效质量的尝试措施执行的 ,有关于它的应用与研究之所以成为人力资源管理的热点 ,是因为在现代人力资源管理中 ,绩效考评已经不仅仅是用于对员工的工作成果进行评估 ,并与薪酬挂钩 ,它还应用于员工的个人发展 ,尤其为各个级别的管理者提供客观有效的评价 ,帮助员工正确认识自我、设置职业生涯规划 ,以适应飞速发展的现代科技、企业中管理者职权范围的扩大、参与式管理、团队协作等新情况的出现 ,从而达到提高组织绩效的最终目的。 36 0度绩效考评方法与传统的自上而下考评的本质区别就是其信息来源具有多样性 ,从而保证了考评的准确性、客观性和全面性。中国的企业陆续将 36 0度绩效考评引入的企业的人力资源考评体系中。     

论高校行政管理人员的绩效考评

高校行政管理人员作为高校人力资源的重要组成部分,在“管理育人、服务育人”中起着重要的作用。对他们的绩效考评虽收到了一定的成效,但尚存在一些问题。文章旨在发现问题并在此基础上,提出一些建议和措施,从而使高校行政管理人员的绩效考评更科学、合理、高效,真正发挥其激励和导向作用,实现学校和员工的共同发展。     

高校项目支出绩效考评指标体系构建

根据绩效考评的内涵和高校项目支出的特点,讨论了对高校项目支出进行绩效考评的意义,建立了相应的指标考评体系,阐述与考评相关的组织实施办法。     

传媒绩效考评的主体和机制探析

从“给媒体带来利益”与“对媒体索求利益”“为媒体维护利益”三个维度,可以确定媒体的核心利益者、相关利益者和潜在利益者,进而明确媒体绩效考评的主体是媒体党政主管部门、媒体投资者和广告商、媒体工作者和受众.媒体绩效考评机制有六种：两个效益相结合机制、行为过程与结果成果结合机制、业绩与效率结合机制、实力与能力结合机制、传者与受者结合机制、定量与定性结合机制.     

高校绩效考评体系建立初探

建立科学、合理、高效的绩效考评体系是高校工作的重点,在社会主义市场经济的今天,高校要整合其价值理念,构建人力资源管理平台和人力资源评价指标体系,从而使高校绩效考评成为一门规范性和实证性相结合的科学.     

引入绩效考评机制 提高高校预算管理水平

本文从预算管理与绩效考评的关系入手,对高校引入绩效考评的必要性以及当前高校预算管理存在的问题进行了阐述,同时以绩效考评为导向,针对预算管理存在的问题,提出了相应的对策,最后提出了高校建立绩效考评制度的设想及实施办法.     

生产性国有企业经营者绩效考评体系初探

生产性国有企业经营者的绩效考评体系应包括五方面的内容:(一)考评指标;(二)考评方法;(三)考评小组;(四)考评过程;(五)评价反馈。考评指标和考评方法是该考评体系的核心部分。     

建立战略导向的企业绩效考评机制

我国企业绩效考评工作的有效性普遍较低,其具有的信息反馈、引导和激励等作用未能得到充分发挥,进而影响了企业战略目标的实现。导致企业绩效考评工作有效性差的一个重要原因就是绩效考评机制与企业战略的一致性不足。要提高绩效考评有效性进而促进企业战略的实现,要求企业建立以战略为导向的绩效考评机制,以激励和引导员工表现出企业战略所需的行为和结果。本文试图构建战略导向的绩效考评制度体系,并对其中必须解决好的几个问题进行了分析:科学选择绩效考评内容,合理选择绩效考评方法,有效利用考评信息资源等。     

地方本科高校实验技术人员绩效考评机制刍议

地方本科高校实验室在人才培养和科研服务方面的新变化,对实验技术人员工作职责、能力素质提出了新要求,人员绩效考评机制也需要作出相应的调整。现行的实验技术人员考核,等同于对教师的教学和科研的考核,忽略了实验技术人员岗位的特殊性和地方本科高校实验室的特点,需要从合理核定实验技术人员的岗位编制、科学制定实验技术人员的考核体系和改革现行实验技术人员的评聘制度等方面创新绩效考评机制。     

高校院系领导班子绩效考评体系初探

分析了高校开展院系领导班子绩效考评的目的、意义和原则,研究探讨了院系领导班子绩效考评的内容、体系,提出了进一步改进绩效考评的措施和办法。     

我国企业绩效管理考评体系发展的困惑分析

我国企业绩效管理水平较为落后,在绩效管理考评体系和考评过程中存在诸多问题,究其成因,主要是绩效管理考核与评价不够科学;绩效管理实施机制尚未形成;绩效管理考核方法盲目效仿。对这些问题进行透彻的分析,为建立一套符合自身发展战略的关键绩效指标体系提供依据。     

高校辅导员绩效考评工作初探

辅导员是大学生思想政治教育工作的承担者,高校辅导员队伍建设是一项系统工程,而做好辅导员绩效考评工作是其中的关键一环。在高校加大对辅导员的考评力度,建立健全辅导员绩效考评的体系和制度,对于高校的发展和辅导员本人的发展来讲都具有十分重要的意义。     

创新高校教师绩效考评工作探析

分析高校教师绩效考评的内涵、特点及存在的问题,提出坚持科学合理的考评导向、健全和完善绩效考评体系、加强考评过程的统整和落实、注重考评过程及结果的控制等措施,创新高校教师绩效考评的路径选择。     

高校后勤职工绩效考评体系的设计思路与案例

随着我国高校后勤社会化进程的不断推进,作为高校后勤人力资源管理重要组成部分的职工绩效考评重要性日益凸显,目前我国大多数高校在后勤职工的绩效考评中还存在一些问题。为了提高高校后勤队伍的整体绩效水平,给出了高校后勤职工绩效考评体系设计思路和实例。     

浅论高校校园文化绩效考评

校园文化建设是提升高校核心竞争力的源泉。根据现代人力资源管理绩效考评的理论,高绩效高校校园文化具有规范、导向、凝聚、激励、创新、提升等功能,高校校园文化绩效考评的根本目的是为了促进人的发展。高校校园文化绩效考评必须坚持战略性、系统性、实效性、时效性、客观开放性原则,考评具有多维性,应注意处理好共性和个性的关系,坚持定量考核和定性考核相结合。     

试论科研项目在高校科研考评体系中的地位和作用

针对当前高校科研考评体系中的唯“结果”倾向,从科研考评体系指标结构出发,阐述了科研项目的中心地位和基础性作用,探讨了科研项目与其他指标之间的关系,论述了科研项目在科研考评体系中的作用和地位,为建立科学的高校科研考评体系提供了有益的参考。