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员工离职意味着企业在相应的环节存在令员工感到不满意的问题。离职员工总会有一个对企业不满的理由,很大的可能是来自企业本身,如常见的过于缺乏组织沟通、管理强硬、看不到发展前途等,有些可能是企业管理者所未意识到的。实际上,我们经常会碰到掩盖在地毯下的问题,往往很简单、也很容易发现,但我们疏忽或漠视了,或者只是想当然地认识,而在员工离职时恰为我们提供了一个加以深刻认识的机会。我们有必要在员工离职时,与员工进行一次深谈,了解员工离开的真正原因,到底是什么因素促使他下定决心选择离开的,尤其是关注那些源自企业… 相似文献
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离职问题归属于员工关系问题.实质是指劳动力从组织内部向组织外部的转移.这一概念强调员工与组织雇佣关系的中断。离职一般可分为三大类:主动离职、被动离职和自然离职。主动离职是指员工依据个人意愿自动离开组织.主要指辞职:被动离职是指员工在企业的要求下不得不离开组织.包括解雇、开除和结构性裁员等:自然离职包括退休、伤残、死亡等。本文主要针对主动离职员工群体展开研究.提出人力资源持续管理与开发的相关策略。 相似文献
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不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类型:主动离职和被动离职。主动离职是指离职的决策主要是由员工做出, 包括辞职的所有形式;被动离职是指离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。对于企业的管理者来说,被动离职往往是确定的,是可以被企业所控制的,但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。因此,大量的主动离职会 相似文献
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人才流失危机的预警系统构建与风险管理 总被引:4,自引:0,他引:4
零点研究集团、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司于2003年8月联合对京沪两地478家资产规模在500万元以上的企业进行了抽样调查,结果显示,人力资源危机(包括员工离职率高、重要中高层管理人才意外离职或被解雇以及重要中高层管理人才突然逝世)是企业最经常面临的危机,53.8%的企业正面临人力资源危机。人力资源危机中最主要的现象就是员工离职率高和中高层管理人才意外离职或被解雇。 相似文献
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一、企业实施人才管理的必要性
市场竞争是人才的竞争,人才流失对企业危害很大。人才流失的危害,是与其离职前在企业承担责任的大小相对应的。管理人员离职,带给企业的影响是团队不稳;销售人员离职,带给企业的风险是商业机密的外泄和市场份额的减少:技术人员离职带给企业的是核心技术的流失和研发项目的中断。因此,如何使员工心甘情愿、全力以赴地工作是所有企业的经营者和管理者必须思考的问题。 相似文献
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经济危机下的企业人力资源管理 总被引:1,自引:0,他引:1
在当前经济形势下,可以预期未来很长的一段时期.企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战。员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点。当下企业员工往往选择留守以最大限度地躲避离职风险,“不辞职、不跳槽、不改行、不创业”在雇员中广为流传。在希望通过裁员或降薪来解决资金问题的企业里.人力资源管理工作将面临前所未有的劳资纠纷的处理。 相似文献
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当今社会人力资源是企业最重要的资源,企业间的竞争更多的体现在人才竞争上.提高员工的满意度是吸引和留住优秀人才的重要手段,也是增强企业竞争力的重要因素.员工满意度,不但会直接影响员工的工作积极性和热情,而且还能反映企业绩效和管理中存在的问题,并在某种程度上预测员工的离职意愿.本研究通过问卷调查,以江苏L企业为例,实证研究了员工满意度和离职意愿间的关系,结合实际提出提升员工满意度的建议. 相似文献
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企业在人力资源管理过程中经常会遇到一个问题,那就是企业在花费了巨大的精力与财力后,经过千挑万选才录用的人员,却经常出现在入职很短的时间内就离职了。这经常让许多企业感到迷惑:究竟是什么原因促使了新员工的离职?企业到底做错了什么,企业究竟应当怎样做才能改变这种被动的局面? 相似文献
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第一,要以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提:稳定现时的经营生产管理活动:设置的组织机构具有一定时期的稳定性:能将旧的机构平稳过渡到新的机构;人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位;不适应的原有岗位人员能平稳的离职,不会因为个别人员的离职而给企业带来负面影响,不会因为个别人的离职带走人员,导致员工对企业产生没有信心的思想变化。稳定性是否具备取决于部门优化调整时的设立是否做到了“三适”: 相似文献
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如何保留和储备人才是企业人力资源工作者最为关注的话题,但大多数人的关注焦点仍然集中在招聘和培养环节,而员工的离职管理,却并没有引起足够的重视。实际上,离职管理在整个人力资源管理中占有非常重要的地位,离职管理的好坏直接影响着企业的管理效率、成本及未来发展。 相似文献
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企业管理过程中的一个重要内容就是企业的人事档案管理工作,随着社会的不断发展,现代企业的标准化管理水平也在不断提高,目前,企业所保管的人事档案就是员工从进入公司工作的第一天到离职的那一天的资料,对这些信息的管理能够促进企业对人才的使用更加灵活,有利于企业的发展。 相似文献
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企业员工流失,是当今不少企业面临的一个严峻问题。上海的一项调查显示,2002年员工流失率达到14.7%,专业技术人员更是高速18.5%。员工离职是企业的重大损失,一方面员工辞职,由员工所产生和带来的资源,就随员工辞职而流失。据美国管理学会(AMA)的报告,替换一名雇员的威本至少相当于其全年薪酬的30%,对于技能紧缺的岗位,此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高, 相似文献
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员工流动率偏高,可能是最令老板们头痛的问题之一,对老板而言,员工离职对公司造成的损失可能是超乎想象的,不但必须重新投资训练新人,也意味着对离职员工的投资无法“回收”,形成双重浪费;根据统计,一半以上员工离职的原因,都是因为与主管或同事不和,在人力成本高涨的今日,如何做好人性化管理,发挥人力资源效益,已成为企业降低经营成本不可忽略的一环。 相似文献
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知识经济时代,企业都明白知识就是资源,知识型人才就是企业资本,企业对知识型人才的争夺和竞争,导致员工离职、跳槽率节节攀升,这样的人才流动不是设定些规章制度、合同约束就能够完全限制的。适度人才流动对企业具有积极的一面,它能够为企业注入新的活力和力量,企业可淘汰不合格和缺乏忠诚度的员工。但是,企业员工流动比率偏高,则说明企业缺乏稳定的员工队伍,更表现出员工对企业缺乏忠诚度。要想在人才争夺战中取得人才战略的成功,越来越多的企业意识到忠诚度高的员工价值,并且加强对企业在员工忠诚度的管理。 相似文献