员工社会化、组织认同与组织公民行为——基于中国科技制造企业的实证研究

组织社会化的策略、内容及其对员工态度和行为影响的研究已经比较丰富,但在结果变量上对组织公民行为的分析和实证研究都很不足。本文选取了组织社会化中的历史、语言、价值观和目标社会化三项内容,考察它们对组织公民行为的影响及其机制,尤其是组织认同在其中的中介作用。层级回归、结构方程建模分析的结果表明,历史、语言、价值观和目标社会化正向影响组织公民行为,组织认同在语言、价值观和目标社会化与组织公民行为的关系中起完全中介作用,在历史社会化与组织公民行为的关系中起部分中介作用。     

心理所有权与组织公民行为的相关性分析——基于本土企业的视角和浙江企业的实证

组织公民行为是组织平稳和有效运行的保障与关键,在经济全球化的环境中,中国本土企业急切需要加强和提高员工的组织公民行为。而组织公民行为是心理所有权的结果变量,在西方企业员工持股的情况下两者之间呈现正相关关系。那么,在员工缺乏财产所有权的中国本土企业中,是否也存在员工心理所有权以及对组织公民行为的影响是有待证明的。通过问卷调查和分析,不仅证明本土企业员工心理所有权的存在以及与组织公民行为密切相关,而且证明情感承诺和规范承诺是员工心理所有权与组织公民行为的中介变量,情感承诺起完全的中介作用,规范承诺起部分的中介作用。这对于本土企业培育和提高员工心理所有权,促进和提高其组织公民行为及企业生存能力具有重要的启示与作用。     

组织道德气氛、主管信任和组织公民行为的关系

在问卷调查30家公司1 133名员工的基础上,利用SEM探索组织道德气氛和组织公民行为的关系以及主管信任的中介作用。研究表明,工具型道德气氛对组织公民行为的影响不显著,而关爱型和规则型道德气氛对组织公民行为有显著的正向影响;主管信任在关爱型和规则型道德气氛与组织公民行为的关系中分别具有完全中介作用和部分中介作用;工具型道德气氛对主管信任有显著的负向影响。     

IT行业员工组织承诺与组织公民行为关系研究

本文以北京、上海、大连等几个软件行业比较发达的城市的326名IT员工为样本．通过实证研究方法，探究IT行业员工组织承诺与组织公民行为的特性和二者之间的相关性。研究结果表明：在IT行业内员工组织承诺与组织公民行为具有较强的相关性；而且规范承诺、感情承诺和理想承诺与组织公民行为呈显著相关。鉴于IT行业的特殊性，员工们的规范承诺普遍较高．而机会承诺则偏低：IT行业员工在年龄和工作时间方面．组织承诺具有显著差异性。     

中韩家长式领导与组织支持感及组织公民行为之间关系的比较研究

本文以问卷调查了某韩国在华跨国公司356名普通员工,探讨了组织支持感在家长式领导与员工组织公民行为之间的中介作用以及中韩两国的差异。结果显示,组织支持感在仁慈、德行领导与组织公民行为之间起部分中介作用;与中国员工相比,韩国员工对仁慈领导与员工组织公民行为之间关系的感知更为敏感。     

团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系

本文旨在探讨团队心理授权对团队绩效产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过团队水平组织公民行为的中介作用对团队绩效产生影响.采用多元回归和结构方程建模分析了团队心理授权、团队水平组织公民行为以及团队绩效之间的关系,研究样本自于32家企业的156个工作团队的568名员工.结果表明:团队心理授权对团队水平组织公民行为、团队绩效有正向影响;团队水平组织公民行为在团队心理授权与团队主动性之间具有完全中介作用,在团队心理授权与团队工作绩效之间具有部分中介作用.     

组织公民行为真的对组织有利吗——中国情境下的强制性公民行为研究

强制性公民行为的存在及其危害已引起西方学界的高度重视,但在国内的学术期刊上还未出现相关的研究.为了探讨中国组织情境下的强制性公民行为,本文通过问卷调查和分析本土企业管理者及其直接下属的配对样本,试图揭示强制性公民行为在中国组织中的存在性、危害性及其危害路径.结果表明:(1)西方学界开发的强制性公民行为测量工具不仅适合于中国组织情境,而且表现得更为明显;(2)中国情境下,强制性公民行为与员工周边绩效和组织承诺显著负相关,但对任务绩效和角色内行为无显著影响;(3)心理契约违背在强制性公民行为与员工周边绩效的关系间发挥部分中介作用的作用;(4)中国人传统性显著调节强制性公民行为与员工周边绩效之间的关系.这些研究成果不仅为强制性公民行为理论提供了强有力的支持,还为后续研究提供了良好的研究视角和基础,时企业管理实践也具有重要的参考价值.     

变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究

探讨变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权的中介作用对下属的组织公民行为产生影响.采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系,研究的样本包括高科技组织中282名员工以及他们所对应的领导者.研究结果表明,变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用;心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用;关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为的不同维度产生影响作用的路径是不同的.     

职场排斥与员工组织公民行为:组织认同与集体主义倾向的作用

本文旨在研究职场排斥对员工组织公民行为的影响,并以社会认同理论和文化价值观为基础,研究员工组织认同和集体主义倾向在以上关系中所起的中介及调节作用.研究以两家石化企业中的258名员工和102名主管为研究对象,对问卷调查所获得的匹配数据进行层级回归分析,结果表明,职场排斥对员工组织公民行为具有显著的正向影响,员工组织认同在其中起完全中介作用;员工的集体主义倾向越明显,职场排斥与员工组织认同之间的负向联系就越强.     

组织公民行为的价值取向研究

长期以来研究者分别以志愿主义价值取向和功利主义价值取向构建组织公民行为的伦理基础,本文整合了志愿主义和功利主义,提出了一个整合模型。运用结构方程模型,利用297份配对问卷检验了整合模型,研究结果发现:(1)个人—组织匹配和领导—部属交换对员工组织公民行为均有提升作用,员工做出组织公民行为的动机应该是多样的,兼具志愿主义和功利主义两种价值取向;(2)组织认同和对领导的满意度分别在个人—组织匹配、领导—部属交换与组织公民行为间起完全中介作用;(3)领导—部属交换通过对领导的满意度对员工组织公民行为的中介效应要远远大于个人—组织匹配通过组织认同对员工组织公民行为的中介效应。     

Transformational Leadership,Organizational Clan Culture,Organizational Affective Commitment,and Organizational Citizenship Behavior: A Case of South Korea's Public Sector

The present study examines whether transformational leadership is associated with clan culture, affective commitment, and organizational citizenship behavior and whether affective commitment is positively related to organizational citizenship behavior. The study also examines whether affective commitment mediates the effects of clan culture on organizational citizenship behavior and whether clan culture mediates the effects of transformational leadership on affective commitment. The results of this study indicate a positive relationship between transformational leadership and clan culture as well as between transformational leadership and affective commitment; no significant relationship between clan culture and organizational citizenship behavior as well as between transformational leadership and organizational citizenship behavior; and a significant positive relationship between affective commitment and organizational citizenship behavior as well as between clan culture and affective commitment . Thus, the results clearly show that affective commitment fully mediates the relationship between clan culture and organizational citizenship behavior and that clan culture partially mediates the relationship between transformational leadership and affective commitment. Theoretical and practical implications of these findings as well as interesting avenues for future research are discussed.     

企业环境下个人获取知识和输出知识能力对组织公民行为影响的研究

很多研究者关注企业组织环境下个体如何获取和输出知识、以及个体获取和输出知识与其前因和结果的关系,但是,这些研究至少在以下两方面有待进一步完善:一是未考察个体获取和输出知识对组织公民行为的作用机制,二是鲜有研究将获取知识和输出知识同时纳入研究范畴中。本研究的目的正是希望针对以上问题,考察企业环境中个体获取知识能力和输出知识能力对于组织公民行为的影响机制。对216个样本的实证研究结果表明,个人获取知识能力能够提升个人组织公民行为,而且这种影响是通过输出知识能力的完全中介作用实现的。本研究结果不仅丰富了个体学习和组织学习的相关理论,而且为企业推动组织学习提供了新的思路:企业管理实践中,只有在组织中对人们"获取知识"和"输出知识"齐抓共管,才能更好地促进个体组织公民行为,更好地建设学习型组织,推动组织的可持续生存和健康和谐发展。     

组织公民行为与员工绩效的相关性分析

组织公民行为虽然是员工的一种职责外行为,但因发生在工作过程中,从而对员工工作绩效有一定的影响。通过以“利于组织”和“利于他人”2种行为倾向为基本维度,将组织公民行为细分为理想员工、忠诚员工、交际型员工、个性化员工4种类型。然后,实证研究得出以下结论: 组织公民行为与员工工作绩效成正相关关系;4类组织公民行为对员工绩效有不同程度的影响。     

关系质量视角下移动虚拟社区治理对组织公民行为影响研究--以知识型移动虚拟社区为例

从关系质量视角出发,探索移动虚拟社区治理对组织公民行为的影响机理。在已有研究的基础上,结合移动虚拟社区的特点,提出移动虚拟社区治理的内涵和构成要素。构建以成员-平台关系质量和成员-成员关系质量为中介变量的移动虚拟社区治理对组织公民行为影响的理论模型,利用结构方程和Bootstrap法对模型进行验证。通过对知识型移动虚拟社区用户的调查,结果显示:社区构建与成员嵌入对成员-平台关系质量与成员-成员关系质量都有显著影响,而社区监管和信息保护却只对成员-成员关系质量有显著影响;成员-平台关系质量与成员-成员关系质量对组织公民行为均具有显著影响,但成员-成员关系质量对组织公民行为的影响更大;移动虚拟社区治理能够通过成员-成员关系质量和部分通过成员-平台关系质量对组织公民行为产生正向影响。     

组织支持感与工作投入的曲线关系及其边界条件

作为一种工作资源,组织支持感是员工工作投入的重要预测变量。但是,基于社会交换理论,组织支持感也可能增加员工角色外的投入、减少对工作角色的投入。在一定条件下,组织支持感与工作投入可能存在非线性的关系。采用302名证券行业员工问卷,考察组织支持感与工作投入的曲线关系,进一步探索情感承诺对该曲线关系的调节作用。在检验共同方法偏差的基础上,采用多项式回归对研究假设进行检验。研究结果表明,在控制员工的情感承诺后,组织支持感与工作投入呈显著U形曲线关系。情感承诺显著调节组织支持感与工作投入的曲线关系,即情感承诺高的员工,组织支持感与工作投入呈U形曲线关系;而情感承诺低的员工,组织支持感与工作投入呈显著线性关系。总体而言,研究结果进一步支持组织支持感对工作投入潜在的负面影响,尤其是具有高情感承诺的员工其感知到的组织支持只有超过一定水平后才会对工作投入产生积极的影响。     

Negative implications for the inclusion of citizenship performance in ratings

Although citizenship performance has been deemed important to organizational effectiveness, potential negative consequences related to including these behaviours in assessments of performance have received far less attention. Furthermore, although numerous researchers have demonstrated that performance ratings include task and citizenship performance, none have specifically examined the potential negative implications this has for performance ratings, employees, and organizations. This article conceptually explores the implications of including citizenship performance in formal ratings of performance. Specifically, the negative implications of including citizenship performance in the formal performance appraisal process are explored in terms of the consequences for the performance rating, including inaccurate appraisals; effects on employees, including reactions to the procedure; potential organizational outcomes, including performance and competitive advantage concerns; potential international and legal considerations.     

Revisiting the mediating role of trust in transformational leadership effects: Do different types of trust make a difference?

This study examines the mediating effects of cognitive and affective trust on the relationship between follower perceptions of transformational leadership behavior and their work outcomes. Using data obtained from 318 supervisor–subordinate dyads from a manufacturing organization located in mainland China, structural equation modeling results revealed that affective trust fully mediated the relationships between transformational leadership and the work outcomes of followers, including their affective organizational commitment, organizational citizenship behaviors (OCBs), and job performance. In contrast, cognitive trust negatively mediated the relationship between transformational leadership and follower job performance, and had insignificant effects on their affective organizational commitment and organizational citizenship behaviors. These findings highlight the importance of affective trust as a mechanism which translates transformational leadership into positive work outcomes for the organization.     

Linking perceived organizational support with employee work outcomes in a Chinese context: Organizational identification as a mediator

Perceived organizational support (POS) is viewed as an important explanatory framework for understanding the relationship between employees and the workplace, and is regarded by some researchers as central in understanding job-related attitudes and behaviors of employees. However, less research has taken into account the role of organizational identification, which reflects how individuals define the self with respect to their organization, as a potential influence on such relationships. Drawing on a cross-organizational sample of 238 subordinate-supervisor dyads from the People’s Republic of China, we examined whether organizational identification mediates the effect of perceived organizational support (POS) on work outcomes including turnover intentions, work performance, and organizational citizenship behavior (OCB). Results from the current study showed that organizational identification fully mediates the relation of POS to OCB-directed to individuals, and partially mediates relations between POS and other work outcomes (turnover intention, work performance, OCB-directed to organization). Implications for management theory and practice are discussed.     

组织学习在信息技术应用中的作用分析

基于资源基础观,传统的研究将企业信息技术视为战略性资源,在投入产出分析范式的基础上探讨其应用效率问题。本文在现有研究的基础上分析组织能力因素对信息技术资源价值实现过程的影响机制,探讨组织学习能力对信息技术资源与组织绩效之间关系的中介作用和调节作用。根据238家企业的调查数据,进行了结构方程模型和层级回归分析,结果表明:组织学习能力对信息技术资源和组织绩效之间的关系既发挥部分中介作用,也发挥正向调节作用。因此,组织学习能力有助于实现并提升IT资源的商业价值。本文的分析补充了现有研究成果,对于企业管理实践也有参考价值。     

基于上下级关系的沟通开放性对组织承诺的影响研究

对315位中国企业的员工进行测试,探讨沟通开放性对组织承诺的影响以及领导-成员交换和"关系"在此过程中的中介作用,并考察年龄、学历、职位级别等个人特征对各变量的影响。研究结论表明:①组织中沟通开放性对员工组织承诺有正向的影响;②沟通开放性对领导-成员交换和上下级"关系"均有正向的影响;③"关系"在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起完全中介作用;④领导-成员交换不直接在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起中介作用。在此基础上对中国企业提出有关建议:建立良性的正式沟通网络,保证各种信息能顺利进行传递;上级要对下属更加开放;上级要与下级保持良好的个人"关系",以获得下属的忠诚,以增强员工的组织承诺。