人力资本与企业发展

本文在分析了人力资本的特征和形成以及我国企业人力资本现状的基础上,认为企业应在建立人力资本的激励约束机制、营造优秀的企业文化、进行人力资本的投资和进行人力资本的积蓄四个方面采取相应的措施。     

企业人力资本激励机制研究

企业所有权是指企业的剩余控制权和剩余索取权,企业的人力资本和非人力资本作为契约的平等缔约主体,应该参与企业的剩余索取权和剩余控制权的分享,凡是能为企业经济增长和财富创造作出贡献的员工都称其为企业的人力资本。所有权的配置是激励企业人力资本的一个有效途径,企业的人力资本应同时参与企业剩余索取权和剩余控制权,国有企业经营者也应参与企业剩余控制权和剩余索取权的分享。     

人力资本参与企业收入分配的方法研究

目前企业收入分配制度改革的核心问题是企业内人力资本要素参与其收入分配,目的是要激励人力资本生产要素的积极性,难点是如何选择这种具有激励作用的分配制度。为了解决该问题,文章从企业中人力资本价值计量入手,通过解决隐性人力资本价值的计量问题,分析和研究人力资本与物质资本的剩余产权的配置,以及人力资本参与企业收入分配的实现方式。     

核心人力资本引发的制度革命及其启示

国际经济竞争实际上是企业竞争 ,现代企业的竞争力 ,主要依靠企业中的核心人力资本。因此 ,借鉴西方发达国家在人力资本特别是核心人力资本管理方面的制度安排经验 ,具有很强的现实意义。本文初略分析了西方发达国家在企业人力资本管理上的一些制度调整及其启示意义。     

人力资本产权问题研究的综述及阐发

本文在对国内有关人力资本产权问题研究进行综述的基础上提出 :①在判断人力资本所有权归属问题上 ,同样应该适用“谁投资 ,谁所有”的产权原则 ,即人力资本可以有多个所有者 ,而非专属于人力资本的承载者个人 ;②人力资本的收益权问题只有一个 ,人力资本应否及如何分享企业利润的问题 ,不应与企业所有权问题混淆 ,将人力资本产权与企业所有权问题联系在一起是一种错误的研究思路。     

东北国有企业振兴发展中的人力资本问题

在东北国有企业振兴发展的背景下,东北国有企业人力资本呈现出承接着计划经济时代政策倾斜所形成的人才集中的局面;但现实的问题是,尽管其人力资本历史积淀较高,但在没有跟上时代信息、技术更新的情况下,难以产生优势企业效益;同时,由于企业制度和外部市场结构调整不能够充分适应,也造成企业内部人力资本的老化和失效,并且伴随着一定的社会资本的制约。人力资本在东北国企振兴发展中具有重要作用,因此必须通过加强横向交流、整合自身人力资本等途径来加强东北国企的人力资本总量并及时更新。     

劳动力流动对人力资本形成与配置的影响

改革开放以后,我国劳动力流动的迅速增加,对人力资本的形成与配置产生了深刻的影响。劳动力流动不仅有利于促进人力资本的形成与优化配置,而且有利于提高欠发达地区对人力资本的重视程度;与此同时,劳动力流动也加剧了企业之间对人力资本的竞争,并以此促动了企业的用工制度改革。但是,劳动力的不均衡流动所带来的负面影响也是不容忽视的,它造成了地区间人力资本的巨大差异及一定程度的人才浪费,使企业面临人力资本投资成本增加与人力资本流失的矛盾。而对这些问题,不仅应该在政策方面进一步放宽并取消对劳动力流动的限制,而且应该从各个层面与角度重视企业对人力资本的培育。     

企业家人力资本浅析

舒尔茨、贝克尔和库滋涅兹等西方经济学家在长期研究经济增长理论与实践的过程中发现：人力资本是现代社会经济增长的重要源泉。随着经济的发展，社会各界逐渐认识到，在众多的人力资本中，企业家人力资本居于主导地位，并日益成为不同企业之间、不同国家之间竞争的关键因素，开发企业家人力资本是推动企业成长和社会进步的必由之路。一、企业家人力资本的地位和作用现代企业理论认为，企业是不同要素所有者达成的复杂合约。如詹森和麦克林在１９７６年提出，企业和大多数其他组织一样，是一种法律虚构，企业的职能是充当劳动（力）所有者、…     

人力资本的风险研究

人力资本的风险,包括经济性风险和非经济性风险。人力资本在形成、交易、使用和退出的全过程中,都面临着不同程度和不同形式的风险。在实践中应给予人力资本所有者充分的风险报酬,以激励人力资本所有者努力工作,以此为中介,降低企业的风险。     

浅谈民营企业员工培训现状

21世纪随着信息社会的到来,企业人力资本的重要性不断提高,而培训又成为经营人力资本的重要手段。一方面,信息化、全球化的发展要求企业员工不断更新知识和提高技能;另外一方面,企业应对环境挑战,主动进     

西北五省区人力资本存量及投资现状分析

西北五省区属于我国的欠发达地区,其人力资本存量与东、中部①省份相比,明显偏低。因为人力资本存量是一国或一地区经济持续、稳定发展的重要依托,所以加大人力资本投资力度,增加人力资本存量,对于西北五省区尤为重要。文章按此主线展开,并提出了一些参考建议。     

企业的人力资本投资和员工流动

文章利用相关调查数据,分别在员工和企业层面上研究了企业的人力资本投资对员工流动的决定效应。研究显示,企业提供的部分一般性培训显著地抑制了员工的离职倾向;企业建立的正式培训制度也显著地降低了企业的离职率。研究还发现,企业选择性的人力资本投资导致了这种投资行为是内生的,不过,企业人力资本投资的内生性不足以改变它对员工离职倾向的决定作用。另外,企业的工资政策也是影响企业培训投资对员工流动效应的重要因素。     

人力资本及其人口分布差异对经济增长的影响——基于Mincer方程人力资本核算方法的人均人力资本存量估算

本文运用基于Mincer方程的人力资本核算方法对我国各省份的人均人力资本存量进行测算,以此为基础计算人力资本基尼系数,结果显示,现阶段我国人均人力资本存量与人力资本基尼系数表现出较强的正相关关系。将人力资本基尼系数引入包含人力资本的扩展的索洛模型,估计结果显示,人力资本存量与人力资本基尼系数对经济增长的作用为正,人力资本对经济增长的贡献远低于物质资本存量的作用,资本的产出效率不高,提高人力资本存量水平或在教育资源有限的条件下适当扩大人力资本基尼系数是一种解决途径。     

论技术创新中的人力资本定价策略

技术创新人力资本定价有“向前看”的策略 ,如以技术创新人员素质确定人力资本定价 ,以技术创新人员对企业的贡献确定人力资本定价 ;还有“向后看”的策略 ,如以成本作为基础来计量人力资源价值。本文提出技术创新人员的人力资本定价既应“向前看” ,又应“向后看” ,提出了技术创新人力资本市场定价的策略     

技能型人才隐性人力资本的测定与价值研究——基于吉林省汽车制造业的实证分析

技能型人才由于其技能和知识的特点,所具有的人力资本相对于一般人力资本和管理人力资本显示出不同的特点,隐性人力资本占有很大的比例。技能型人才隐性人力资本是指通过长期工作经验的积累所掌握的难以模仿、能够创造价值的隐性知识、技能、诀窍等,以及由其技能关系所具备的社会关系资本和情感资本,是企业持续竞争优势的重要来源。利用数学中的模糊综合评判法对吉林省汽车制造业技能型人才的隐性人力资本进行测定,并对其经济价值进行实证验证,具有一定的理论与现实意义。     

关于并购天通石化设备厂的战略思考

天通石化设备厂(简称天通厂)是一家军工企业,主要生产军工和民用压力容器产品。根据发展需要,企业必须进行转制或整体出售。新达冷热设备有限公司(简称新达公司)系已转制国有民营企业,与天通厂同是行业内企业,两     

西部地区人力资本年龄结构变动对经济追赶的影响

通过构建年龄别人力资本存量,利用Spiege模型分析了西部地区年龄别人力资本对经济追赶和技术吸纳的影响．发现15—24,54—64岁组剐的人力资本对技术吸纳的作用为负,说明人力资本对技术进步作用阀门效应的存在。因此,加大对西部地区的教育投入,加强企业在职培训,通过提高人力资本的层次才是西部地区实现追赶战略的有效路径。     

简析传统性别观念对人力资本投资性别差异的影响

我国妇女在劳动力市场上的弱势地位主要受人力资本投资的性别差异影响,而这种人力资本投资性别差异的形成可由传统性别观念来解释。目前,传统性别观念仍有较大影响力,通过影响人力资本投资个体、所在家庭及企业的投资决策,引发并维持了人力资本投资的性别差异,在此过程中还表现出一定的自我强化趋势。要改变这种状况,需采取各种适宜对策,大力促进传统性别观念向现代性别观念的转化。     

中国劳动力市场发展对人力资本投资的影响分析

改革开放以来,我国劳动力市场的培育和发展立足于促进劳动力流动,片面地强调通过外部劳动力市场调节劳动力资源的配置,对高流动性劳动力市场给人力资本投资带来的负面影响重视不足,在人力资本投资模式尚不完善的情况下,导致了人力资本投资水平的普遍下降。建议重视内部劳动力市场对人力资本投资的促进作用,在市场经济条件下,鼓励企业和劳动力建立较稳定的雇佣关系。     

创业投资中的人力资本管理及启示

由于高科技创业企业行业环境复杂、缺乏历史数据与记录,从而使得其主要投资人———创业投资机构无法像一般投资人监控传统投资对象企业一样对其进行监控。为此,美国的创业投资机构实行了以人力资本管理为核心的监控投资对象企业的办法,即通过多种措施加强对人力资本所有者的激励和约束。通过对美国创业投资中关于人力资本管理措施的分析,可以得出如下结论:高科技创业企业的治理结构是一种典型的"股东积极主义"的治理模式;建立起合理的激励与约束机制是确保创业投资高效运作的基础;为创业投资提供可靠的制度环境是政府推动创业投资发展的最佳政策选择。