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1.
变革型领导对员工创造力的作用机理研究 总被引:7,自引:0,他引:7
以内在动机理论为基础,探讨变革型领导行为对下属创造力产生影响的作用机理,即变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持作用于员工创造力,采用结构方程模型分析变革型领导、心理授权、组织对创造力的支持与员工创造力之间的关系,采用问卷调查方法进行研究.结果发现,心理授权对变革型领导和组织对创造力的支持产生中介作用,但对员工的创造力并无显著影响,说明在中国情境下,授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作,因此在实践中领导对员工授权需谨慎;变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持对员工的创造力产生正向作用,验证了提出的假设,使变革型领导影响员工创造力的过程具体化和清晰化,对实践具有较强的指导意义. 通过心理授权和组织对创造力的支持作用于员工创造力,采用结构方程模型分析变革型领导、心理授权、组织对创造力的支持与员工创造力之间的关系,采用问卷调查方法进行研究.结果发现,心理授权对变革型领导和组织对创造力的支持产生中介作用,但对员工的创造力并无显著影响,说明在中国情境下,授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作,因此在实践中领导对员工授权需谨慎;变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持对员工的创造力产生正向作用,验证了提出 假设,使变革型领导影响员工创造力的过程具体化和清晰化,对实践具有较强的指导意义. 相似文献
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基于个体-环境匹配理论,采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,对302份领导和下属的配对数据进行分析,探讨了领导-员工创造力的评价匹配对越轨创新的影响。研究结果表明:在评价一致性情况下,“创造力员工自评高-创造力领导他评高”要比“创造力员工自评低-创造力领导他评低”更能激发员工越轨创新行为;在评价不一致性情况下,“创造力员工自评高-创造力领导他评低”要比“创造力员工自评低-创造力领导他评高”更能激发员工越轨创新行为;工作自主性在领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的影响中起部分中介作用;差序氛围感知正向调节工作自主性与越轨创新间的关系。 相似文献
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创造性问题解决已成为体现个体工作价值和维系组织持续发展的双重关键因素。创造性问题解决需要艰巨而广泛的反身过程,何以促进员工创造性问题解决亟需组织管理领域给出新颖的过程条件解释。基于目标定向理论作为上位理论,构建一个总效应调节模型来系统考察工作自主性与员工创造性问题解决之间的过程机制和情境条件效应。两个时点的问卷数据分析结果显示:(1)工作自主性对创造性问题解决产生显著的正向影响;(2)反身性在工作自主性和创造性问题解决之间起部分中介作用;(3)创造力自我期望强化了工作自主性对创造性问题解决的影响。研究结论深化反身性中介机制及其效用研究,丰富创造力自我期望的情境作用范围,为提升员工创造性问题解决提供了新的思路和管理启示。 相似文献
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员工的创造力不仅来自于个体积极的自我认知,也受益于组织中的人际互动。基于自我一致性理论视角,本研究建构了一个被中介的调节模型,探讨核心自我评价对员工创造力的影响机制。采用来自国内某大型企业集团77个工作团队中的上司及其295名下属员工为样本,使用Mplus软件进行了多层次路径系数分析。实证结果表明:(1)核心自我评价正向影响员工创造力;(2)创新过程投入在核心自我评价与员工创造力之间起到了中介作用;(3)工作社会支持调节了核心自我评价与创新过程投入以及与员工创造力之间的正向关系,即工作社会支持水平越高,核心自我评价对创新过程投入以及员工创造力的促进作用越强;(4)创新过程投入中介了核心自我评价与工作社会支持之间的交互作用对员工创造力的正向影响。研究结果对企业的人力资源管理实践提供了有益的启示。 相似文献
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本文以知识型员工作为研究对象,采用实证研究的方法探讨了工作环境特征对员工的激励作用,即工作环境对员工的心理授权和组织公民行为的影响作用.在高科技组织282名知识型员工的样本中研究表明,工作环境中的成就与成长维度对员工的心理授权组织公民行为均具有积极的影响作用,工作意义维度与员工的心理授权之间具有正向关系,社会支持维度对员工的组织公民行为有正向影响作用. 相似文献
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基于资源保存理论,探讨感知组织因素、工作意义对年长员工线下代际知识转移的影响。对138位年长医生数据进行SmartPL分析,研究表明:年长员工感知的代际支持氛围、高管支持对其线下代际知识贡献和获取行为有正向影响;但组织制度支持对其线下代际知识贡献有负向影响,对其线下代际知识获取没有显著影响。工作意义与年长员工线下代际知识贡献负相关,与其线下代际知识获取正相关但不显著。3类感知组织因素中,只有感知代际支持氛围能显著削弱工作意义与年长员工线下代际知识贡献的负向关系,并加强工作意义与其线下代际知识获取的正向关系。 相似文献
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创新是企业应对复杂多变市场环境的重要战略,激发员工创新行为对企业实行创新具有重要意义。已有关于员工创新行为与组织创新氛围和个体工作动机关系的研究,一是较少关注外在动机在组织创新氛围与员工创新行为之间的作用,二是侧重组织创新氛围整体对员工创新行为影响的探讨,忽视组织创新氛围各维度对员工创新行为影响的研究。
基于自我决定理论和个人-组织匹配理论,同时引入工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)为中介变量,构建组织创新氛围不同维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响的跨层次中介模型。利用问卷调查方式,收集来自50家企业323名在职员工的数据,运用SPSS 21.0、AMOS 21.0和HLM 6.08进行验证性因子分析和跨层次回归分析,实证检验理论模型。
研究结果表明,①组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为均有显著正向影响;②内在动机在自主工作性与员工创新行为之间起部分中介作用,在团队协作与员工创新行为之间起部分中介作用;③内在动机和外在动机在组织激励与员工创新行为之间同时起部分中介作用。
研究结果揭示了工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)在组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响中的作用路径,丰富了组织创新氛围、工作动机、员工创新行为三者关系的理论研究,而且对组织管理实践有一定的启示作用,企业管理者应注重为员工提供一个创新氛围浓厚的“软环境”,并重视从员工工作动机视角改善组织管理。 相似文献
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基于员工视角的企业社会责任对工作投入影响的实证研究 总被引:1,自引:0,他引:1
构建了企业社会责任、组织认同和工作投入三者之间的研究模型,并基于员工视角将企业社会责任分为员工、消费者和环境3个维度,将组织认同分为认知、评价和情感3个维度,发现企业对员工和消费者履行社会责任对工作投入均呈显著的直接正向影响;履行环境责任对工作投入的直接影响并不显著,但可通过情感性组织认同对工作投入产生显著正向影响。研究结果表明,企业履行社会责任并非负担,而是提升员工工作投入度和向心力的重要内部行销工具。企业亦有必要加强履行社会责任的内部宣传,这样既可增强员工对企业的认同,从文化情感上吸引员工,又可提升员工的工作投入程度。 相似文献
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创新成为企业生存和发展的动力,而企业的创新要依赖于员工的创造力。因此,如何提高员工的创造力成为组织管理理论和实践的热门话题。领导者作为组织管理的关键和灵魂,领导风格对员工创造力的影响备受关注。然而,领导风格往往具有积极作用和消极作用的两面性。
为验证包容型领导对下属创造力的双刃剑效应,基于组织支持理论和领导力-创造力模型,构建以团队心理安全感为促进机制和以下属依赖为抑制机制的并列多重中介模型,从正反两个视角探讨包容型领导对下属创造力的影响机制。
通过对67家企业的468套上级-下属配对问卷调查,研究结果表明,①包容型领导对下属创造力的直接效应和总效应均为正向;②包容型领导与下属创造力之间,由团队心理安全感、下属认知依赖和下属动机依赖构成的多重中介作用显著;③团队心理安全感的中介效应为正向(前后两半段路径均为正向);④下属认知依赖的中介效应为负向(前半段路径为正向,后半段路径为负向);⑤下属动机依赖的中介效应为正向(前后两半段路径均为负向)。
研究结果验证了包容型领导对下属创造力的双刃剑效应,拓展了领导力-创造力模型和包容型领导理论,构建了包容型领导对下属创造力的影响机制模型,并找到了打开两者之间黑箱的钥匙,从多路径剖析包容型领导与下属创造力之间的传导机制,验证了下属依赖可分为下属认知依赖和下属动机依赖两个维度,并在综合前人观点的基础上对下属依赖、下属认知依赖和下属动机依赖的内涵进行界定。研究结论对营造和谐安全的组织氛围和提高员工创造力提供了理论参考和管理启示。 相似文献
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有关领导与创造力关系的研究更多关注领导效能的作用,很少探讨真我型领导通过何种机制对创造力产生影响.从自我决定理论视角构建真我型领导影响员工创造力的内在作用机制模型,并以两家民营企业集团中的532名员工及其89名主管为对象,借助中介性调节作用模型及相关技术,验证工作激情和权力距离在真我型领导与员工创造力关系中的中介和调节作用.研究结果表明:1)真我型领导对工作激情和员工创造力均有显著的正向影响;2)工作激情能完全中介真我型领导和员工创造力间关系;3)员工的权力距离感越高,真我型领导对工作激情的正向作用越强,对员工创造力的促进作用也更显著. 相似文献
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通过对1 224份国有企业员工的问卷分析,探讨了组织政治知觉对角色内绩效和组织公民行为的影响,并利用潜调节结构方程模型检验了工作自主性的调节作用。研究表明,一般性政治行为知觉对角色内绩效和参与组织活动以及参与公益活动2类组织公民行为有显著负向影响;保持沉默静待好处知觉对角色内绩效和4维度组织公民行为有显著正向影响;政治性薪酬和晋升政策知觉对角色内绩效和尽职行为有显著负向影响,对助人行为、参与组织活动、参与公益活动有显著正向影响;工作自主性显著正向调节了组织政治知觉与角色内绩效和除尽职行为外的其他组织公民行为之间的关系。研究结论显示,不同组织政治知觉对员工角色内、角色外绩效的影响存在差异,揭示出组织政治的两面性:既可促进员工绩效的提升,又可导致员工行为错位,这成为国有企业运行低效的一个重要原因。 相似文献
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刘智强潘晓庆卫利华许玉平 《管理科学学报》2021,(11):98-115
基于自我决定理论,构建了跨层次调节集体心理所有权与团队成员创造力关系的中介模型.通过对来自国内70个R&D团队487名员工的分阶段配对样本数据进行统计分析发现,集体心理所有权经由和谐工作激情正向影响团队成员的突破性和渐进性创造力,且集体心理所有权通过和谐工作激情对突破性创造力影响的效应明显大于对渐进性创造力影响的效应.同时发现,组织中地位对集体心理所有权通过和谐工作激情与团队成员突破性/渐进性创造力的间接关系具有正向调节作用.研究结果对于团队创造力管理具有重要的理论和实践意义. 相似文献
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基于自我决定理论,构建了跨层次调节集体心理所有权与团队成员创造力关系的中介模型.通过对来自国内70个R&D团队487名员工的分阶段配对样本数据进行统计分析发现,集体心理所有权经由和谐工作激情正向影响团队成员的突破性和渐进性创造力,且集体心理所有权通过和谐工作激情对突破性创造力影响的效应明显大于对渐进性创造力影响的效应.同时发现,组织中地位对集体心理所有权通过和谐工作激情与团队成员突破性/渐进性创造力的间接关系具有正向调节作用.研究结果对于团队创造力管理具有重要的理论和实践意义. 相似文献
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基于压力—情绪理论,构建时间压力影响员工创造力的双路径平行中介模型,运用Mplus 8.0和SPSS 25.0软件,对来自我国互联网企业的280份“90后”员工的样本数据进行分析,探究二元时间压力(挑战性和阻碍性)对二元员工创造力(突破性和渐进性)的影响及其差异,以及在该关系中工作焦虑(促进性和抑制性)的中介作用。研究结果表明:挑战性时间压力对员工突破性创造力的正向影响大于渐进性创造力,阻碍性时间压力只显著负向影响员工突破性创造力;挑战性时间压力以促进性工作焦虑为中介,正向影响员工突破性创造力和渐进性创造力;而抑制性工作焦虑在阻碍性时间压力与突破性创造力和渐进性创造力之间的中介作用不显著。 相似文献
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本文在中国文化背景下,对组织氛围与员工职业生涯成功的关系进行了研究,对组织氛围与员工职业生涯成功的各维度进行了提炼,在此基础上验证了组织氛围各维度与员工职业生涯成功的关系。实证结果表明,公平性氛围、科层性氛围、支持性氛围和人际沟通氛围对员工主观职业生涯成功有显著影响;"竞争性氛围"、"支持性氛围"和"人际沟通氛围"对员工的客观职业生涯具有较强的预测力。 相似文献
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通过问卷调查343位被试,从工作需求-资源模型的视角,探讨了诚信型领导对员工态度和行为影响的中介机制及情景因素,包括信任氛围感知、工作投入、组织承诺和个体主义。研究发现,诚信型领导对员工工作投入和组织承诺均有显著正向影响;诚信型领导通过信任氛围感知的中介作用影响员工工作投入及组织承诺;个体主义对信任氛围感知与员工工作投入、组织承诺之间的关系具有调节作用,员工的个体主义越高,信任氛围感知对员工工作投入、组织承诺的积极影响越小。 相似文献