不作为的代价:领导奖励缺失与员工非伦理行为

领导在员工实施非伦理行为的过程中扮演着关键角色,但已有研究大多聚焦于领导"作为"下的领导行为对员工非伦理行为的促进或抑制作用,却忽视了领导"不作为"在其间的潜在影响.基于压力源-情绪理论,以领导奖励缺失这种领导"不作为"最典型的表现形式为切入点,本研究重新审视了员工非伦理行为.基于245份有效调查问卷数据,本研究发现:领导奖励缺失不仅对员工非伦理行为具有直接的正向影响,它还通过情绪耗竭的部分中介作用间接导致了员工非伦理行为.进一步纳入主动性人格这种人格特质的情境作用后发现:主动性人格不仅将削弱领导奖励缺失对员工情绪耗竭的正向影响,还将削弱员工情绪耗竭在领导奖励缺失与员工非伦理行为两者关系间的中介作用.本研究从领导者"不作为"视角深化了文献对员工非伦理行为的认识,对组织防范、治理非伦理行为亦具有重要启示.     

主动性-被动性员工创新行为:基于分布式领导的作用机制研究

员工创新是企业创新驱动的重要推动力和提升其核心竞争力的关键。当前中国组织情境中，存在着两种不同性质的员工创新行为：主动性员工创新行为和被动性员工创新行为，两者所产生的创新绩效存在巨大差异。然而，现有文献对被动性员工创新行为研究不足，理论研究已经无法适应实践的需要，因此，有必要将两种不同性质的员工创新行为放在一个框架下进行研究，以丰富创新行为的研究内涵。本文以新兴的领导发展取向——分布式领导为切入点，引入组织支持感作为中介变量，上下级关系和价值观匹配作为调节变量，构建了分布式领导对主动性-被动性员工创新行为的作用模型。为了验证该模型，以408名知识型员工为研究对象，通过多元回归分析的方法进行检验，研究结果发现：分布式领导对主动性员工创新行为具有正向影响，对被动性员工创新行为具有负向影响；组织支持感在分布式领导与主动性-被动性员工创新行为之间起中介作用；上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与组织支持感之间的关系，并进一步验证了有调节的中介作用。同时，上下级关系和价值观匹配交互调节了分布式领导与组织支持感之间的关系。本文研究为解构中国创新管理实践中纷杂多样的创新行为提供了理论诠释，丰富了中国情境下的创新管理理论。     

分布式领导、组织支持感与新生代员工主动性-被动性创新行为:基于上下级关系和价值观匹配的交互调节效应

新生代员工正逐渐成为企业的主力军,其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境,从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动,以306名新生代员工为研究对象,验证了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的作用机制。研究结果表明:分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系,与其被动性创新行为呈负相关关系;组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有中介作用;上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系,并进一步检验了有调节的中介效应。此外,上下级关系和价值观匹配的交互项调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。本文研究为企业如何指导新生代员工进行有效的创新实践提供了经验证据。     

基于参照认知理论视角的领导公平与信息公平对组织报复行为的影响研究

以546名企业员工为研究对象,采用探索性因子分析、验证性因子分析和多元线性回归分析等统计方法,分析了组织报复行为的结构,以及领导公平、信息公平与组织报复行为的关系。研究结果发现,组织报复行为可以分为主动性组织报复行为和退缩性组织报复行为;领导公平对主动性组织报复行为具有预测作用;在预测组织报复行为时,领导公平与信息公平存在交互作用。最后,阐述了研究结果对管理理论与实践的启示。     

离职倾向与行为表现的关系：自我效能感和主动性人格的调节作用

  员工离职一直以来是理论界和实务界关注的热点，对员工离职的研究主要聚焦于员工离职倾向和离职行为，并主要从个体和情景因素探讨员工离职倾向或离职行为的影响因素，但具有离职倾向却未发生实际离职行为的员工在组织中表现如何，还有待进一步研究。         根据计划行为理论，个体会基于自己的内在倾向采取相应的行为，但是内在倾向与行为之间的关系受到一定的约束，尤其受到个体是否能够决定或控制这种行为的影响。自我效能感反映了个体认为自己能够处理问题的信心，主动性人格则反映了个体是否具有按照自己的意愿采取行为的自主权，二者均反映了个体对行为的控制度。构建以离职倾向为前因变量，以自我效能感和主动性人格为调节变量，以任务绩效、帮助行为和反生产行为为结果变量的理论模型。基于886名员工和231名配对领导的两阶段数据，使用Mplus 7.0进行数据分析和假设检验。为避免领导评价的嵌套效应，采用三明治分析方法进行分析。         研究结果表明，①自我效能感正向调节离职倾向与反生产行为的正向关系，即高自我效能感的员工在相同水平离职倾向下会做出更多反生产行为；②主动性人格正向调节离职倾向与任务绩效的负向关系，即高主动性人格的员工在相同水平离职倾向下表现出更差的任务绩效；③主动性人格正向调节离职倾向与帮助行为的负向关系，即高主动性人格的员工在相同水平离职倾向下会做出更少帮助行为；④主动性人格正向调节离职倾向与反生产行为的正向关系，即高主动性人格的个体在相同水平离职倾向下会做出更多反生产行为。         研究发现离职意愿提高员工反生产行为，在产生离职倾向后高自我效能感和高主动人格的员工更会有消极表现。研究结果启示管理者需多观察员工行为，把握员工离职倾向，重视主动性人格可能存在的消极作用，引导主动性人格的员工发挥积极作用。     

谦逊型领导引导员工主动担责行为的实施路径

谦逊型领导对于员工主动性以及创造力具有良好引导作用。领导行为因素是员工主动行为的前因变量之一。谦逊型领导有效引导员工主动担责,就要以谦逊姿态体现员工才能和价值,以谦逊态度对员工主动担责行为起到调节作用,以谦逊领导风格激发员工主动担责行为,以领导行为有效性促进员工主动担责。     

不同领导行为对员工创造性差异化影响的实证研究

领导行为是影响员工创造性重要的组织因素之一.依据自我决定理论和创造性成分模型,对比分析和论证变革型领导行为和交易型领导行为对员工创造性的差异化影响,以来自10家中国企业的534名员工为样本,运用层次回归分析方法进行研究.验证结果表明,变革型领导行为与员工创造性正相关,应变性奖励行为与员工创造性正相关;在中国当前环境下,非应变性惩罚行为与员工的创造性正相关,变革型领导行为对员工创造性的正向促进作用高于交易型领导行为.最后讨论研究的理论意义和实践意义,并指出研究的局限性.     

威权领导对员工建言行为的影响:一个有中介的调节作用分析

本文基于416个员工及其直接上级的配对样本,考察了源于我国传统文化的威权领导对员工建言行为的影响及作用机制。研究发现:威权领导对员工抑制性建言、促进性建言有显著的负向影响;组织自尊在威权领导与员工抑制性建言、促进性建言之间具有部分中介作用;主动性人格在威权领导与抑制性建言、促进性建言之间起调节作用,这一调节效应完全通过组织自尊的中介起作用。     

基于主动性人格调节作用的工作场所不文明行为危害研究

采用配对问卷调查法,以北京55家企业的457名员工为对象,探讨了工作场所不文明行为对员工态度和行为的影响以及主动性人格的调节作用。研究结果表明,工作场所不文明行为遭遇会严重损害员工的人际公平感、程序公平感和情感承诺,显著降低工作绩效、增加越轨行为。此外,主动性人格一方面会增强不文明行为对员工态度(公平感和情感承诺)的影响;另一方面,会减弱不文明行为对员工行为(绩效和越轨行为)的影响。具体而言,相对于低主动性员工,不文明行为对于高主动性员工的危害会更多地隐含于内在态度中,而非直接表现于外在行为上。     

谦卑型领导对员工建言行为的影响：教练行为与心理安全感的链式中介模型

通过两项研究,考察谦卑型领导对员工建言行为的影响机制。一项是采用谦卑型领导量表、教练行为量表、员工心理安全感量表和员工建言行为量表,对某连锁企业一线员工进行问卷调查,采用Bootstrap方法进行中介效应检验发现：谦卑型领导更有可能对下属使用教练行为,进而促进员工的建言行为;教练行为在谦卑型领导与员工建言行为之间发挥部分中介作用。另一项研究采用相同工具,考察了不同类型企业的186名员工,结果发现,谦卑型领导通过教练行为提升员工的心理安全感,进一步促进员工的建言行为,显示出显著的链式中介作用。谦卑型领导也可直接提升员工的心理安全感,而其教练行为也可直接促进员工的建言行为。     

参与式领导行为的作用机制:来自不同组织的实证分析

分析参与式领导行为的作用机制对领导行为研究和组织激励有重要的现实意义。本研究考察了参与式领导行为通过心理授权的中介作用影响员工满意度和组织承诺的作用机制。通过对事业单位行政工作人员、企业一线员工和科研机构的科研人员3组样本共545人进行问卷调查,结果显示:首先,基于激励模型的参与式领导行为作用机制的假设得到验证;其次,不同类型组织中参与式领导行为的作用机制不同,对行政员工而言,参与式领导行为通过工作意义和工作影响力影响员工的满意度,通过工作意义影响员工的组织承诺;对企业一线员工而言,参与式领导行为通过工作意义和工作影响力影响员工的满意度,通过工作意义、工作自主性和工作影响力影响员工的组织承诺;对于普通科研人员,参与式领导行为通过工作意义和工作自主权影响员工的满意度,通过工作意义、工作能力和工作影响力影响员工的组织承诺。     

情感事件理论视角下自恋型领导对员工敌意的影响研究北大核心CSSCI

基于情感事件理论,通过对635名员工的问卷调查,探析了自恋型领导对员工敌意的影响。研究结果表明:自恋型领导正向影响员工敌意;领导合作型冲突管理行为能降低员工敌意,竞争型冲突管理行为会提高员工敌意;领导冲突管理行为(合作型和竞争型)中介了自恋型领导与员工敌意的关系;员工权力距离调节了领导冲突管理行为(合作型和竞争型)与员工敌意的关系。即权力距离越高,合作型冲突管理行为对员工敌意的负向影响越强,竞争型冲突管理行为对员工权力距离的正向影响越弱。     

“松-紧”式双元领导对新生代员工建言行为的影响

双元领导相较于单一领导方式更加灵活和包容,对员工建言行为的作用不可忽视。文章以212名员工及其领导的调查数据为样本,研究双元领导对员工建言行为的影响,并构建权力距离调节双元领导与员工建言行为关系的研究模型。研究表明：双元领导正向促进员工建言,权力距离负向调节双元领导与员工建言行为之间的关系。     

团队凝聚力对主动性人格与员工建言关系的调节作用

员工建言行为有益于企业的持续改进与成功,而主动性人格是影响员工建言的重要因素。在中国"以和为贵"的文化背景下,团队凝聚力对主动性人格与员工建言之间的关系具有调节作用。实证研究表明,团队凝聚力会强化主动性人格与促进性建言的关系,但是会弱化主动性人格与抑制性建言的关系。基于此,领导者应重视主动性人格员工并制定管理策略引导其提高主动性;应明确团队共同愿景,构建良好的人际关系,提高团队凝聚力以激发员工的主动性,强化其促进性建言的内驱动力;应加强团队核心价值观建设,充分发挥领导在员工建言中的积极作用,消除中国"以和为贵"文化背景下员工的沉默行为,引导员工积极提出抑制性建言,促进个体和组织绩效的提升。     

员工授权期望与领导授权行为一致性的影响效应：基于关系认同理论

通过合理授权激发员工活力是组织实现扁平化,提高运行效率的重要举措。以往研究大都以领导为中心,探讨领导授权行为的影响效应,忽略了员工是否期望授权在授权过程中的重要作用。为了弥补上述不足,本文基于关系认同理论,探讨了员工授权期望-领导授权行为一致性如何通过塑造领导关系认同影响工作绩效。本文采用多项式回归和响应面分析方法,对282份两时间点上下级配对数据进行分析发现：(1)员工授权期望与领导授权行为一致情境下的员工领导关系认同水平高于两者不一致时;(2)员工授权期望与领导授权行为一致时,两者的水平与员工领导关系认同正相关;(3)员工授权期望与领导授权行为一致性通过领导关系认同对任务绩效产生间接影响。以上结果深化了学界对授权过程的认识,对关系认同理论、追随力等研究领域均有一定的启发意义。     

领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理研究北大核心CSSCI

在领导和员工关系中,双方对于彼此交换关系感知的一致性是员工提升组织公民行为的重要基础。但已有研究仅从员工或领导的单一视角出发对这一过程进行解释。本研究通过领导-员工二元视角,基于社会交换和组织认同理论,探索了领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理。通过对7家高新技术企业85位领导和352位员工的三阶段调查,进行多项式回归和响应面分析。研究结果发现:相比领导-员工交换一致性的“低-低”“低-高”和“高-低”情境,“双高”情境下的员工组织公民行为最高;组织认同感正向调节了领导-员工交换一致性与组织公民行为关系。此研究结论厘清了领导-员工交换一致性与员工组织公民行为的关系,拓展了组织公民行为的前因研究,丰富了社会交换理论和组织认同理论,并从组织认同角度,延伸了领导-员工交换一致性的情境机制研究。在实践领域,提出了通过促进领导-员工交换一致性,加强领导对员工的理解、支持和信任,进而让员工为组织奉献的思路。     

仁慈领导对员工积极追随行为的影响研究——基于领导部属关系的中介作用和员工心理授权的调节作用

基于社会交换理论,采用对310名员工的调查问卷数据,考察仁慈领导对员工积极追随行为的影响。结果发现：仁慈领导能够显著促进员工积极追随行为;领导部属关系中介了仁慈领导对员工积极追随行为的影响;心理授权显著正向调节了领导部属关系与员工积极追随行为间的关系,同时也调节了领导部属关系在仁慈领导与员工积极追随行为间的中介作用。     

辱虐领导与员工破坏行为:基于多焦点法的元分析北大核心CSSCI

领导方式是预测员工行为的重要情境因素,辱虐领导作为消极领导行为的典型代表,对员工破坏行为具有显著的影响。基于多焦点视角,员工破坏行为的实施对象包括组织、领导、同事多个主体,在辱虐领导情境下,员工针对哪个主体实施破坏行为的倾向更强,尚无定论。通过48篇实证文献的94个效应值,运用元分析技术研究辱虐领导与多焦点破坏行为的关系。结果发现,辱虐领导对破坏行为、组织导向破坏行为、领导导向破坏行为、同事导向破坏行为具有显著的正效应,其中,辱虐领导对领导导向破坏行为的影响强于组织导向破坏行为。文化情境(东方、西方)、评价方式(自评、他评)对两者关系起调节作用,辱虐领导对自评破坏行为、自评领导导向破坏行为的影响更强;辱虐领导与领导导向破坏行为的相关性在东方情境下比西方情境下更弱。     

复杂环境下企业适应性领导行为研究

竞争环境的复杂性要求企业领导行为具有较强的适应性。在复杂适应系统刺激-反应原理的基础上,构建复杂环境下企业适应性领导行为模型,指出在政府、市场、企业等组织内外部环境因素作用下,企业的适应性领导行为由文化识别、知识管理、风险管理和协同创造4个方面构成,并对员工绩效、组织承诺和员工满意度等领导有效性指标产生影响。在问卷调查的基础上,采用因子分析、相关分析、层次回归和逐步回归等方法对调查数据进行统计分析。实证研究结果表明,企业适应性领导行为对员工绩效、组织承诺、员工满意度等结果变量有不同程度的影响;企业文化、领导-成员交换关系与企业适应性领导行为和领导有效性存在相关关系,并且作为调节变量对企业适应性领导行为与领导有效性之间的关系起调节作用。企业应从适应性领导行为层面和调节变量层面加强管理,构建有效领导行为机制,提高环境变化中的领导有效性。     

基于家长式领导三元理论的领导方式对员工创新行为的影响

通过对312名企业员工问卷调查所获得的数据进行分析,探讨中国情境下仁慈领导、德行领导和威权领导3种家长式领导型态对员工创新行为的直接、交互和中介影响机制。研究表明,仁慈领导、德行领导对员工创新行为皆有显著正向影响,威权领导对员工创新行为有显著负向影响;德行领导与仁慈领导对员工创新行为产生正向交互作用;心理授权在仁慈领导、德行领导对员工创新行为的影响中发挥部分中介效应,在威权领导对员工创新行为的影响中发挥完全中介效应。