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最近几年,伴随着经济和社会的飞速发展,企业也进入了突飞猛进的发展阶段,与之相应的人员招聘也进入了急需阶段,而在这一个阶段中,新老员工就可能因为责任和权利的分配不适应伴随着这样或者那样的不平衡,而若这种不平衡不能及时的处理,很可能影响员工们的工作热情,进而就会对工作的衔接配合造成诸多不良影响,不仅不利于团队之间的稳定,更会对公司的成绩和竞争力造成不良的影响。鉴于此,本文就探讨下新老员工的协调管理艺术。本文首先探讨了新老员工的优点及不足,然后探讨了新老员工的协调管理艺术措施,希望本文能为解决新老员工间不平衡问题献言献策,也为今后相关研究增砖添瓦。 相似文献
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在通常的人事考核中,部门经理更加关注的是为下属制定工作计划然后考核打分,而下属关心的则是部门经理给自己打了多少分,在这样的绩效管理过程中,有一个非常重要的环节被忽略掉,绩效管理停留在表面化,仅仅是为了考核而考核,违背了绩效管理的最终目的是要帮助员工改善绩效. 相似文献
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<正>全面提升企业管理水平,提高工作的有效性和效率,推动员工岗位责任制的落实,是企业管理永恒的话题。实行岗位工作绩效目标考评是提升企业管理水平的有效方法之一,我公司实行该办法后,基本上解决了从领导干部到生产员工中存在的干与不干、干好干坏同样计酬的问题,从根本上改变了人浮于事,推诿扯皮,责任不清,奖罚不明的状况,对于促进企业管理水平的提高起到了较好的作用,具体做法如下。 相似文献
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现代社会的商业竞争日趋激烈,商业环境的复杂性和不确定性也不断增加,企业越来越认识通过改善管理来应对挑战。管理中的核心问题是对人的管理,而绩效考核又是人力资源管理的一个核心内容。如何高效公平地考核员工绩效是人力资源者所面临的一个难题。针对这个问题,本文截取了某化妆品公司发生的一个小故事,进而深入考察了该公司的人员考评制度,从中发现了当今公司企业普遍存在的一些问题。本文将用目标和绩效管理的知识对所存在的问题进行深入的分析,并提出了一系列的解决方案。 相似文献
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80年代末90年代初,随着中国改革开放的进程,一些国际公司进入中国市场,催生了一批中国职业经理人。十几年漫长的经历和磨练使得过去的员工成为了今天的部门经理,过去的部门经理成为了今天的总监或总经理。从此中国开始出现了经理人这样一个特殊的群体。并且,随着全球经济一体化的进程,在市场经济环境中中国的企业也呼唤有职业道德和懂经济运行规则的职业经理人的出现。无疑在今后企业的管理团队中职业经理人将会起到十分重要的作用。同时,经理人的成长需要环境和培训机制。外企和合资企业相对比较重视培训但也不完全满足需求。国内的企业特别是中小企业对此还相对重视不够,这里关键在于企业的决策者和管理团队对公司人才的培养是否有紧迫感。除了本企业有限的培训和工作实践外,外部提供的培训和学习的机会还远远不能满足经理人成长的需求。中国职业经理人的成长还要经历痛苦的观念转变和漫长的道路。 相似文献
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作为人力资源管理的重要环节,员工绩效考评的质量直接影响着公共部门的整体绩效。本文聚焦我国政府部门,对其员工绩效考评的制度规定及执行现状进行分析,指出其中存在的诸多问题,并试图从制度设计和转变观念等多个层面提出合理的解决对策以真正实现绩效考核为实现组织目标服务的初衷。 相似文献
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从系统管理理论的角度分析,绩效管理是一个动态的控制系统。绩效管理体系属于企业管理控制系统的一部分,它与决策系统、组织实施系统共同构成了企业管理体系,是企业管理控制系统中的一个相对独立的子系统,其目的是对员工绩效进行指导、管理、考察、奖励和发展,它通过一系列的活动来发现和解决影响员工绩效问题的因素,通过建立绩效标准、加强对绩效实施的管理、进行绩效考评和绩效反馈等活动的循环,不断提高员工绩效,进而提高整个组织的绩效。 相似文献
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本文针对目前企业员工个人绩效管理过程中存在的认识差异、指标设置不完善、考核过程不规范三点不足之处,阐述了加强以岗位说明书编写、岗位绩效指标确定为主的基础工作的重要性,提出从加强宣传、统一认识、完善制度、规范流程、有效沟通等五个方面推进员工绩效考评,同时结合企业新的生产经营形势,从做好员工个人绩效管理的基础工作和推进员工绩效考评工作的过程管理方面展开论述,对全面推进员工个人绩效管理、提高人力资源管理水平,提出了新的见解。 相似文献
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以结果为导向,目标为驱动的绩效考评能较好地提高部门与员工的主观能动性。在绩效管理中绩效目标的设定是绩效的核心,也是开展绩效考评的前提,更是确保绩效客观公正的重要保证。按照自上而下的原则分解目标,应用鱼刺图法找出关键要素,针对不同的目标类型,采用用正态分布法或期望值法来确定绩效目标,从而科学量化绩效指标。 相似文献
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是什么让我们疲惫--中国国企员工压力研究报告 总被引:4,自引:0,他引:4
中国的改革开放一方面为整个社会带来了崭新的发展机遇,另一方面,这些变化也给企业职工,尤其是国企职工,带来了不确定性,同时对他们承受压力的能力带来了巨大的挑战。那么,国企员工常常面临着哪些压力源?又有哪些解决压力问题的思维方法和具体措施呢?本文作者带着这些问题,对近百名国企员工进行了调查研究,从而得到了如下发现。 相似文献
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在日本制造业盛行多年的精益生产以外,还有哪些极不寻常的管理哲学?你能想象企业高管会为新入社的员工举行盛大的欢迎晚宴,为连续工作20年的资深员工举办庆典,由社长亲自给员工发放功勋奖章和奖金吗?真实的情况告诉你:在许多日本企业,高管对员工"以礼相待"是普遍做法。在这样的企业氛围里,员工能够真切地感受到自己被重视,就会觉得这样的企业值得他们定下心来努力工作。试问,中国企业可有这样的举措?恐怕是凤毛麟角。 相似文献
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管理是一门艺术,但即使是艺术也有默认的法条。 部门经理,有的单位称为部长、主任, 或是部门主管。从级别上来说,部门经理 属于单位的中层干部;从权限上来说,部 门经理从管二三人到几十人不等。当然, 有的部门经理是光杆司令,手下一个人没 有;也有的部门经理能管几百人甚至上千 人,比如某跨国公司某事业部的经理。部 门经理做得好的,能成为副总直至CEO;做 得不好的,则被贬为平民甚至卷铺盖走人。 部门经理每天都要面对上司与属下,上下 受气。做得好与不好之间,除了业务水平 之外,在管理艺术与人际关系上,也是大 有学问。 相似文献