国有企业人才流失的思考与对策

人才是企业最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。人才严重流失已成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。论文介绍了国有企业人才流失的状况及危害，分析了人才流失的深层次原因，探讨了避免国有企业人才流失的对策。     

国有企业人才流失的危机与对策

国有企业作为国家的主要经济支柱,要发展和提升核心竞争力,面临着严峻和迫切的人才管理挑战。人才流失使国有企业核心竞争力下降,拉大了与其他竞争企业的差距,严重影响和制约了国有企业发展。人才流失的原因是多方面的,研究和寻求解决人才流失危机的对策,已成为是当前国有企业实施人才战略、强化人才管理的重要课题。     

我国国有企业人才流失的比较分析

市场经济的激烈竞争 ,使得人才的竞争成为企业竞争的焦点。人才流失成为企业特别是流失率较高的国有企业人力资源管理面临的首要难题。本文通过对我国国有企业人力资源管理与世界一流企业进行分析和比较 ,总结出有效控制人才流失的办法     

浅析中小企业人才流失的原因及对策

知识经济时代,企业生存和发展的关键因素是人才。企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成企业人才的竞争,企业人才成为应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。中国社科院《2007年全球政治与安全》中承认:中国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。对于中小企业来讲人才、人才流失显得尤为重要和影响巨大。     

基于心理契约的人才流失预警模型

当今社会,企业之间竞争的实质已变成人才的竞争,人才流失已成为企业生存和发展的重要威胁。在分析人才流失预警相关研究成果的基础上,结合心理契约的内涵提出将心理契约的变动引入人才流失预警模型。同时根据心理契约违背的相关征兆,在人才流失预警指标框架下,构建了由8项指标组成的心理因素指标族。最后从微观和宏观两个层面给出了相应的预控措施,从而体现了预警管理"防范于未然"的思想。     

西部欠发达地区企业人才流失的思考及对策

人力资本已成为一个国家乃至一个企业首要的战略性资源 ,人才成了一个国家乃至一个企业成功的宝贵财富。市场的竞争 ,实质上就是企业之间人才的竞争。近年来 ,我国西部欠发达地区的企业 ,人才流失非常严重 ,这必须引起人们的高重视 ,既要充分认识人才流失的原因 ,又要看到人才资源流失的消极影响 ,更要采取积极对策 ,使人才发挥作用。     

民营中小企业人才流失的“三年之痒”剖析及对策初探

人才流失作为企业面临的一大问题,已成为制约企业发展的瓶颈问题,人才流动的"三年之痒"更成为困惑企业经营者的难题.民营中小企业由于其本身人才储备等方面的原因受到的冲击更大,造成人才流失的既有公司管理方面存在弊病也有流失人才自身因素.文章旨在对人才流失现象进行原因探索及对策研究,正确认识人才流动"环生效应",构建温情人才管理模式,创造人才"流而不失"的企业文化,健全制度管理,强化合同保障、社会福利的措施,给民营企业人力资源管理提供一些启示.     

国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善

随着社会市场经济的逐步转变，人才已成为企业发展最核心的要素，那么在这场企业对人才竞争中最直接的体现就是薪资报酬，人才流失的主要原因就是企业薪资制度缺乏竞争力。本文主要分析当前企业薪酬激励存在的问题，并提出了相应的的激励措施。     

浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才

在市场经济时代,行业多样,企业各类,人才竞争激烈、流动频繁。对企业而言,应当看清当前人才流失的严峻形势,避免人才流失造成负面影响,及时制定科学有效的人才战略,努力将人才吸纳、留住、用好,才能在日趋激烈的竞争中实现企业的持续健康发展。     

优化创业环境,构建人才保障体系

当前企业之间竞争的核心是科技竞争,而科技竞争的核心在人才.企业如何能吸引和留住人才,充分发挥人才的积极性和创造性,确保企业的人才安全,这是一个非常紧迫的现实问题.企业只有认真分析人才流失的原因,认识人才流失对企业发展的影响,才能重视优化创业环境,吸引和留住人才,发挥人才的最大效用,构筑起安全可靠的人才保障体系.     

中小企业人才流失原因及激励机制的建立

随着经济的复苏,中小企业人才流失率高,已成为当前摆在企业面前的一大难题。通过对中小企业人才流失的成因进行分析,提出建立薪酬激励机制、职业发展激励、企业文化激励、地方政府的人才政策激励等多方面激励措施留住人才。     

企业人才流失问题分析及对策研究

随着现代经济社会的不断发展，企业的竞争已经演变成企业人才的竞争，但是在许多企业中都存在着人才流失的现象，企业的人才流失不仅减少了企业的竞争力，同时还可能会将企业的核心机密泄漏出去，严重阻碍了现代企业的发展。     

我国国有企业人才流失现象的原因分析

随着知识经济时代的到来,特别是中国加入WTO后,全球竞争尤其是人才竞争更加激烈。国有企业人才流失现象越来越严重,如何留住人才深受企业重视。从束缚发展的管理体制与机制、复杂的人际关系、员工自身、企业待遇等方面分析了造成国有企业人才流失现象的原因,并从环境、工作支持、员工发展、薪酬、福利待遇等方面提出了防止国有企业人才流失的对策。     

企业人才流失的原因分析及对策研究

人才是最重要的资源,企业竞争归根结底就是人才的竞争。本文从企业人才流失及人才流失特点及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、激励、职业生涯三个角度探讨企业人才流失的原因,利用以人为本的思想,提出企业应对人才流失的四种对策,即:为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力。力图为企业有效地利用好人才资源,避免企业人才流失直接影响企业的正常生产经营,提出一些解决问题的具有参考价值举措。     

国美电器有限公司中高级管理人才流失问题探讨——以福州东街店为例

21世纪是人才竞争的时代,尤其是优秀员工成为企业人才竞争的焦点。企业中高级管理人才这一特殊的群体流失所带来的影响对企业来说不亚于一场危机。本文通过对国美电器有限公司中高级管理人才流失给企业所带来的消极影响及产生的原因做些分析与探讨,同时提出相关的对策建议,以期能给零售业的人才发展带来有益的启示。     

稳定员工队伍 促进企业和谐发展简

在市场竞争日益激烈的今天，企业间竞争的核心就是人才的竞争。因此，如何吸引外来人才、留住现有人才，成为企业生存发展壮大的根本问题。事实上，留住了企业员工的人和心也就留住了企业的命根。本文分析了企业人才流失的原因，提出了稳定员工的对策和建议。     

构建心理契约 防止人才流失

由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响,如何吸引人才和留住人才成为企业生存和发展的重中之重。许多企业只考虑满足员工外在的和物质的需求,忽视了员工内在的和心理的期望导致人才严重流失。要从4个方面构建心理契约,以减少或防止人才流失。     

中小型企业人才管理的策略

人才流失是中小型企业普遍面临的问题，尤其是一些位置偏僻、待遇不高的中小型企业，人才流失现象更是严重，甚至成为威胁企业生存的问题。本文对企业人才管理的重要性进行了分析，并提出了相应的解决措施。     

IT行业人才流失原因分析及其防范对策

进入21世纪,企业间的竞争,就是人才的竞争。如果企业没有足够的人才储备,就不可能保证人力资源的连续性更不用说提高企业的核心竞争力,因此人才流失是企业较为关注的问题。近年来,IT业人才流失率不断上升,长此下去会影响整个行业的发展。本文在对IT行业分析基础上,深入对人力资源管理的方法和技能进行了剖析及职业生涯的规划。     

企业年金与金融危机形式下的人力资源策略

人才已成为企业发展的重要关键因素.随着新的产业结构调整、国家经济的发展,企业的竞争主要是科技的竞争、智力的竞争,其本质是企业对其人力资源的有效控制和潜能开发.而2008年下半年开始席卷全球的世界金融危机,导致固内企业"降薪裁员"的浪潮一浪高过一浪.2009年,大危机带来的大转型,大量的企业开始并购重组,使人力资源市场出现结构性得过剩或紧缺危机.如果通过建立科学的人力资源制度以吸引人才和留住人才,降低经济周期对人才流失的影响,将成为"后危机时代"企业人力资源发展战略的核心内容.企业年金走一个长期承诺、受法律保护的延期支付合同,不仅是职工养老保险的一大支柱,也是中国社会主义市场经济改革中企业薪酬福利制度和员工福利的重要内容,是企业用来吸引员工、留住人才的有效手段和科学方法.