再论内涵发展需要管理创新——独立学院人力资源管理的现状及对策

独立学院人力资源管理是独立学院内涵式发展中的关键一环,它面临着管理体制不健全、人力资源配置不合理、管理制度不完善、绩效考核不严格、培训机制不健全等突出问题.为此,独立学院应该进一步完善管理体制、竞争机制、管理制度、考核制度、培训系统,以优化队伍结构,激发活力,实现人才强校战略.     

教师人力资源管理初探

从人力资源的角度来说,教师是一种高层次的人力资源,属于学有所长的专门性人力资源。教师人力资源管理不同于一般的企业人力资源管理,与传统的人事管理有本质的区别。教师人力资源管理的目的是通过人力资源管理充分发挥教师的教育教学潜能,提高教育工作的绩效,满足社会对教育产品的要求。     

独立学院和民办高校人力资源管理存在的问题、成因及对策

当前，我国独立学院和民办高校人力资源管理方面存在诸多问题。本文在指出这些问题基础上探讨其原因，并提出解决这些问题的可行性对策。     

独立学院人力资源管理专业实践教学平台建设探讨

人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科,要突出实践教学,加强人力资源管理实践教学平台建设。民营机制的灵活性以及母体高校优质的教育资源为独立学院建设实践教学平台带来优势,但也面临学科性质限制以及学院积累不足的困难。独立学院要大胆创新,采取灵活的模式建设人力资源管理校内模拟实验室和校外实训基地。     

心理契约视角下的独立学院教师管理实证研究

基于心理契约视角对独立学院教师的心理契约进行实证研究,从心理契约的规范、发展、人际三个维度进行问卷调查与数据分析,结果显示:教师的发展责任与学校发展责任具有显著正相关关系;教师发展责任对学校发展责任具有显著预测力;心理契约各维度在人口统计学变量上存在显著性差异。基于研究结果,作者给出了教师管理的策略建议。     

民办院校教师人力资源管理问题的多学科分析

深入探讨人力资源、人力资本和教师人力资源的本质特征,从教育法学、教育经济学等多学科的视角分析民办院校教师人力资源管理问题的实质、关键,从而可见确立教师人力资源管理理念具有理论和现实意义。     

试析毛泽东人力资源管理思想

毛泽东关于人力资源管理思想的主要内容包括:科学分析了旧中国人力资源结构,明确了中国革命的主体资源和依靠力量;深刻批判了唯心主义的人口观,指出了人力资源管理与开发的根本途径是革命加生产;正确分析了人在社会历史发展中的地位和作用,指出人是最可宝贵的资源;深刻分析了人力资源数量众多这一基本国情,提出了计划生育等人力资源管理措施;重视人力资源素质的全面提高等。     

平衡计分卡在独立学院教师绩效管理中的应用

绩效考核是高校人力资源管理的核心环节。因此,建立科学、合理的绩效评价体系有利于高校在日趋复杂的办学活动中保持竞争力。在独立学院教师绩效管理中,可应用平衡记分卡这种绩效评价方法,从教师职责、学生、内部运营和学习与成长四个互有关联的维度出发,对教师的绩效进行评价。     

关于独立学院教师主动流动的思考

本文从独立学院教师主动流动的不良影响、其影响因素及其对策进行思考,为更好地办好独立学院提供参考。     

独立学院教师人事资源管理探析

独立学院是高等教育的特殊组成部分,其人力资源管理具有一定的特殊性。针对目前我国独立学院教师人力资源管理中存在的问题,提出了一系列相对应的解决措施,以达到促进独立学院教师队伍优化发展的目的。     

高校教师的人力资源管理

针对目前高校 ,尤其是民办高校对教师的管理方法 ,从教师的招聘、培训、绩效考评、薪酬等四个方面提出对高校教师人力资源管理的看法。特别是民办高校更应对教师实行人力资源管理 ,通过各种手段 ,实现人力资源的充分利用 ,改变当前教师人事管理的模式     

独立学院教师培训体系构建

独立学院师资发展状况成为制约学院发展、人才培养目标实现的重要因素,构建一个完整、结构合理的教师培训体系,成为推动独立学院教师培训水平及独立学院发展的迫切任务。     

独立学院人力资源的管理与开发

根据独立学院自身的特点,深入分析了现阶段独立学院在人力资源管理方面存在的各种问题,提出现阶段解决独立学院人力资源的开发、培训、薪酬、就业等方面的具体对策。     

试析独立学院的整体性特征

随着独立学院蓬勃发展,独立学院以"民、独、优"为代表的办学特征逐渐明晰."民"即民办机制,这是独立学院在翻度创新上的突出贡献.独"即独立管理,这是规范独立学院管理的核心."优"即优资优质,这是独立学院能够站稳脚艰的关键.     

独立学院特色办学研究

目前,独立学院还处于发展的初级阶段和关键时期,很多实际问题与困难制约着学院的可持续发展,生存与发展迫切需要独立开展办学特色研究,充分认识自己的现实条件和所处的地域环境,明确自身存在的价值和优势,准确为自己进行定位,最大限度和经济社会发展紧密结合起来,从学校实际出发,创新人才培养模式,形成自己的办学特色,实现独立学院的可持续发展。     

独立学院教师激励问题及对策研究

独立学院要持续健康发展离不开素质优良的教师队伍,建立富有效力的教师激励机制是其关键保障条件。文章针对独立学院教师激励存在的个性化需求考虑不足、绩效考核不科学、培训体系不健全、晋升渠道不畅、精神激励弱化等问题进行了深入分析,并提出了具体对策。     

天津市独立学院教师绩效评价体系现状研究

近年来,天津市独立学院蓬勃发展,作为我国高等教育的重要组成部分,独立学院承担着培养新世纪人才的重担。教师是教育教学的主体,也是人才培养的关键决定力量,教师绩效评价不仅是衡量和监督教师工作情况的手段,更是促进教师提高工作业绩和教育质量的主要措施。本文通过分析天津市六所独立学院教师绩效评价体系现状,总结出独立学院教师绩效评价体系中存在的不足,并提出改进措施建议。     

高校人力资源管理专业教师胜任力模型构建研究

胜任力模型作为一种新型的人力资源甄选与评价方法,已逐渐成为企事业单位人力资源管理体系的核心和基础。将胜任力理论引入高校人力资源管理专业教师的队伍建设,根据高校人力资源管理专业教师胜任力的特征,模型构建应包括专业知识、知识结构、教学手段和方法显性特征以及心理素质、创业创新精神、教学实践能力隐性特征。     

关于独立学院办学特色的若干思考

独立学院作为高等教育的一种类型,在"民"、"独"、"优"的办学思想指导下,其特色观只是一个相对的概念,主要体现在办学定位的特色、人才培养模式的特色、学科专业建设的特色、师资队伍建设的特色以及管理模式的特色等五个方面.独立学院创办初期,办学特色建设必需遵循普遍性与特殊性相统一原则、继承性与创新性相统一原则、全面发展与重点突破相统一原则、社会效益与经济效益相统一原则.     

陈嘉庚教师人力资源管理实践与思想探讨

陈嘉庚在创办学校的过程中,逐渐意识到良好的师资在学校发展中的重要性,逐渐把自己的目光聚焦于教师人力资源的开发和管理上,并把教师人力资源的开发和管理同学校发展的战略目标紧密地联系在一起。在办学过程中也慢慢形成一个成熟的学校教师人力资源管理体系。本文力图对陈嘉庚的教师人力资源管理实践与思想进行探讨,以期对当今学校师资建设有所借鉴。