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日本本田技研工业株式会社的创始人本田宗郎曾碰上一个棘手问题,公司的人员基本上由三种类型组成:一是约占20%的不可缺少的干将之才:二是占了约六成的以公司为家的勤劳人才:三是终日东游西荡,拖企业后腿的蠢材,这种人约占20%。那么,如何使前两种人增多,使第三种人减少呢? 相似文献
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许多企业老总曾多次向我咨询:企业怎样才能整合公司的资源,真正体现人力资源的竞争力?作为公司决策层,他们非常重视人力发展的问题,也很愿意投入精力和金钱来建立系统的管理体系,但是为什么总是在表层,而没有办法形成真正的竞争力? 相似文献
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一、问题的提出
由于机遇或者行业形势看好的原因,某些企业得以高速向前发展,但是人力资源管理的发展却没有得到同样的高速发展,依旧停滞不前。那么,结果会如何呢?在一次企业咨询论坛上,笔者与D公司的副总裁王先生聊天。在谈到公司发展与人力资源配套方面的问题时,王先生道出了他的苦恼。他在为D公司发展迅速深受鼓舞的同时,也明显感受到人力资源管理没有相应跟随而上所带来的压力。 相似文献
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“真正对公司内部管理程序、价值文化做出客观、公正、大胆评价的人恰恰是那些办理离职的雇员。”据调查发现,许多企业尤其是高成长型、中小型高科技企业共同面临着很典型的一个问题,就是对于异常性的员工流动普遍觉得非常棘手,找不到有效的解决措施。调查数据表明,60%左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选程序;但是不到20%的企业已 相似文献
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企业在人力资源管理过程中经常会遇到一个问题,那就是企业在花费了巨大的精力与财力后,经过千挑万选才录用的人员,却经常出现在入职很短的时间内就离职了。这经常让许多企业感到迷惑:究竟是什么原因促使了新员工的离职?企业到底做错了什么,企业究竟应当怎样做才能改变这种被动的局面? 相似文献
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如果公司急需某一领域的高级人才,但既聘不起,更养不起,作为公司经理,你该怎么办?如果有少数高级人才因种种原因被闲置,而单位又不得不为此支付高额薪金,作为负责人,你该怎么办?如果你身怀一技之长,在单位不能充分施展,备感苦闷和压抑,却又不愿贸然离单位而去,你该怎么办?──走近“人才租赁”,或许能给你一个惊喜。 记者日前在某地采访,发现该地街道上的灯箱广告栏内张贴着一张张醒目的“人才租赁”广告。现录其一则: 人才租赁 租赁说明 企业可根据需要向本公司提出人才租赁需求,租用人员的薪资标准及管理办法由租用的企… 相似文献
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Christne User Grosse 《人才瞭望》2005,(10):54-55
不同市场的文化差异经常困扰着企业海外经营的决策及其执行。即使企业奔赴海外开拓业务的决策是正确的,也不一定能保证获得预期的经营结果。公司本部如何选择合适的员工,派赴海外任职?从公司本部派赴海外的经理人,如何同当地员工进行有效的沟通,从而使经营决策得到贯彻落实?在海外业务运作过程中,如何利用第三方资源,减缓甚至消除不同文化所引起的企业内部冲突?这些问题,都是海外经营企业必须直面的挑战。 相似文献
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中小企业要加快企业的发展和壮大,就必须面对飞速发展的技术变革和管理创新以及迅速变化的差异化顾客需求等前所未有的考验和竞争,但这些竞争归根到底是人才的竞争,拥有比对手更忠诚、更优秀、更具主动性与创造性的人才,可以大大加强企业的竞争力。一家国际咨询公司在对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时,曾设计了这样一个题目:让雇主和总裁夜不成眠的事是什么?调查结果显示,排在最前面的三项依次是:如何吸引高素质的人才?如何留住主要雇员?如何开发现有员工的技能? 相似文献
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HW公司成立于新中国成立初期,主要提供汽车租赁、汽车(货车)销售、场地出租、仓储、代收代缴养路费等工作。公司员工有一千多人,设置的岗位主要有业务经理、财会、销售员、司机、维修师、人力资源管理者、劳动保障人员和企业中高层领导等。企业的员工按年龄划分,可分为四个层次:30岁以下,30~40岁之间,40~50岁之间,50岁以上。其中,30岁以下的多为毕业在三年内的大学毕业生,大概占总人数的15%,第二层次大概占15%,第三层次为40%, 相似文献
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在一个公司内,管理者可能会常常思考这样的问题:如何让个性化的研发小组的成员们保持一种高效的合作来提高开发的进程,怎样建立一支行为有序、工作规范的员工队伍,如何给客户们形成一种充满专业精神的公司形象?归根结底就是建立起一支非常职业化的工作团队。 相似文献
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“时下企业对什么样的大学毕业生有看法?”日前,记者就这一问题在人才市场上询问了多家正在招聘的企业,调查结果使人感慨万千。类型之一:“那种开口就问‘工资报酬多少’的大学生,令人生厌。”恩斯克公司人事经理说,“大学生就业过程中考虑并关心未来的收人和待遇,... 相似文献
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一个企业的发展前途归根结底取决于企业经营管理人员的素质。美国企业界正是因为重视企业经营管理人才的作用,才使美国经济保持着旺盛的发展势头。 一、企业经营管理人才的选用 在美国这样一个以私有制为主体的国度里,经营管理人员是董事长聘用的雇员,是董事会决策的主要执行者。这些人是企业最宝贵的财富,同时也是最耗费公司精力和财务力的事情。美国企业主要是通过内部选拔和外部寻求两个渠道来选用人才的。 首先是重视内部选用人才。这有利于创造一种人人向上、奋发竞争的机制,使那些优秀人才脱颖而出。其主要办法:一是政绩衡量法… 相似文献
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如何构建结构化的培训体系 总被引:1,自引:0,他引:1
培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容,同时也是工作的难点。培训需求如何分析?应该培训哪些内容?培训对象如何确定?师资力量从哪里来?这些是经常困扰人力资源管理专业人员的问题。本文试从构建结构化的培训体系入手,逐层分析和解决这些热点和难点问题。 相似文献
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企业如何建立有效的薪酬管理体系 总被引:1,自引:0,他引:1
A公司是一家生产制造型企业,随着业务的迅速发展。企业的经济实力近几年有了很大的提高,为了更好地留住关键岗位人员,调动员工的工作积极性,同时吸引更多高素质的人才进入企业,公司决定在原有基础上大幅度地提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度,并对所有岗位的薪资按比例进行了提高,工资总额大大提高了,但是效果并不理想:人才流失的情况并没有减少,员工工作积极性并没有得到预期的提高,人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前:薪酬管理到底应该怎么做才能更有效? 相似文献
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一、当前企业实施人力资源管理现状分析某公司是一个20世纪50年代成立的国有老企业,现有职工约420余人。其中正式职工240人,下岗人员60余人,退休人员约120人,仅退休人员就占职工总数的28%。它既有国有企业的优势:职工素质较高;有规范的制 相似文献