知识经济与企业无形资产管理

随着知识经济时代的到来,企业无形资产的管理显得十分重要。分析了知识经济对企业无形资产会计核算理论的影响,并认为企业应把人力资本纳入企业无形资产的管理;增强无形资产管理的风险意识;增强企业财务人员对无形资产的管理意识,以促进中国知识经济的发展。     

无形资产运营绩效评价指标体系研究

无形资产运营绩效评价指标体系的服务对象主要包括所有者、经理和其他利益相关者3个层次。建立评价指标体系应坚持科学性、全面性、系统性等原则,从运营的安全性、收益性、营运能力以及创新能力等4个方面出发构建无形资产运营绩效评价指针体系。     

从人力资本产权特征看企业激励机制的建立与完善

本文以人力资本的产权特征为逻辑主线,着重探讨如何构建一套对企业经营者起作用的有效激励机制.     

无形资产统计的经济学分析

中国在1978年以前采用的国民经济核算体系，是以马克思再生产理论为基础的物质产品平衡体系，简称MPS。该体系没有无形资产统计。经过多年的摸索和探讨，自1992年开始实施具有中国特色的新国民经济帐户体系，简称SNA，但其中仍保留MPS的表格，以模块式进行过渡。为了使我国的核算水平向国际标准迈进并接轨。本文对无形资产统计有关指标进行经济学分析，以便培育或形成像发达国家那样的无形资产统计。     

动态人力资本产权激励机制研究

由于对激励对象固有特性关注不足导致传统人力资本激励方式激励效应有限。欲充分发挥人力资本在价值创造过程中的能动作用,必须充分结合人力资本固有特性建立动态人力资本产权激励机制。动态人力资本产权激励机制包括人力资本股权初始确认机制、人力资本股权动态调整机制、人力资本风险担当能力强化机制和基于动态产权的收益分配机制四个子系统,它能将人力资本存量、质量、实际输出量与股权份额进而经济利益有机结合,能够从根本上调动人力资本所有者价值创造积极性,释放人力资本价值创造潜能。     

现代企业要强化无形资产管理——建立IA分析与评价指标体系的设想

本文构建了无形资产的分析指标体系和评价指标体系,提出完善无形资产评价制度的具体建议     

无形资产浅论

无形资产是企业的一项经济资源,它对企业经济发展具有重要的推动作用。未来的二十一世纪是知识经济时代,在这一时期,无形资产的内容得到扩充,地位与作用也将发生根本性变化。正确认识这些转变,是未来企业生存与发展的关键。     

高校人力资本激励机制设计

知识经济时代,竞争激烈,人力资本成为高校发展的决定性因素。而在高校的人力资本激励中,还存在一些问题,从而严重阻碍了高校的发展。如何建立有效的人力资本激励机制是目前高校面临的重要问题。本文特对目前高校人力资本激励机制存在的问题进行分析,并提出人力资本激励机制设计的构想。     

人力资本多层次激励机制探析

人力资本是企业生产经营过程中最活跃和最特殊的要素 ,人力资本具有多层次性 ,不同的人力资本应采取不同的激励措施。本文在结合国有企业运营实践的基础上对人力资本激励机制进行分析 ,并进一步提出了建立国有企业多层次人力资本激励机制的有效模式     

知识经济与人力资本营运机制

知识经济是以知识为基础的经济,知识经济条件下人力资本的本质在于其报酬的递增性。人力资本营运是劳动者高能素质的凝固过程与劳动力素质的使用过程,是人力资本的生产经营关系与运作经营关系,是高素质培养的运作主体与体力再生产的消费主体。     

国有无形资产价值化管理研究

阐述了国有无形资产价值化管理应包括的内容,然后对国有无形资产价值评估方法进行了研究.通过分析无形资产评估的目的、标准和影响其价值的因素,重新设计了三种基本评估方法的数学模型,并对企业整体无形资产评估进行了具体的分析.     

基于灰色关联理论的人力资本投资与企业经济发展关系研究

根据新经济增长理论对人力资本重要性的认识,采用灰色关联分析方法,以某石油企业发展相关数据为样本,探究石油行业中人力资本投资与企业经济发展的相关性.结果表明：提升性人力资本投资（职业教育、技术培训、专业训练等）和保障性人力资本投资（医疗卫生保健、各种福利等）都与石油企业发展存在较强的关联度,分别为0.6166和0.6154.结论：石油企业发展与人力资本投资存在直接相关性,石油企业人力资本投资对石油企业发展具有积极的促进作用.建议：石油企业发展要从偏重物质资本投资转入注重人力资本投资的发展轨道上来,以利于提升石油企业以及石油产业发展质量.     

企业人力资本运营模式构建探究

随着知识经济时代的到来,人力资本对经济和社会发展的作用日益突显出来,因此,对人力资本运营模式的构建就显得尤为重要。本文从人力资本的投资、激励与控制管理三个角度进行了人力资本运营模式构建的探讨,并结合我国的具体实际提出了我国人力资本运营的对策和建议。     

中国人力资本积累需求与供给平衡

人力资本积累过程是人力资本的需求和供给互为因果的动态演化过程。近代中国大规模的人力资本积累是与中国工业化的几次高潮紧密联系在一起的,每一次工业化的高潮都是人力资本的需求和供给互为因果的动态演化过程。改革开放以来,中国工业化步伐明显加快,由于经济的高速增长、收入制度改革、企业雇佣制度的变化以及技术进步等因素又产生一次对人力资本需求的高峰。这一时期人力资本供给的扩张从规模、强度和持续时间上都是自洋务运动以来其他时期无法比拟的。当前出现的一些结构失衡问题,需要政府、学校和社会各方面共同努力进行主动调整予以克服。     

人力资本投资模式研究

运用人力资本理论,结合我国实际,对正规教育、卫生保健、技能培训等方面的投资和收益进行了定性和定量分析,构建了人力资本投资的一般框架。     

人力资本生产制度创新初探

人力资本生产制度创新是由初始均衡到非均衡,再到新的均衡的演进过程。演进的激励,来自创新主体对新制度安排潜在收益的理性预期。潜在收益的存在与增长,取决于制度环境与制度内部构成要素的发展变化,以及制度系统与环境要素之间相互关系的变化与发展。创新主体的行动决策以客观因素的变动为基础,而客观制约因素的存在,将影响并决定主体对制度创新方式的选择     

人力资本、经济发展和教育制度变迁

人力资本理论已成为"今日经济学中经验应用最多的理论之一"。文章简要介绍了人力资本理论的主要内容及其对经济发展的贡献,认识到人力资本的形成和积累是我国实现现代化的关键,然而由于深层次的教育制度原因,我国人力资本的生产和积累存在诸多问题,因而要积极促进教育制度变迁,加快人力资本的生产、形成和积累。     

新经济中的人力资本与激励问题

分析了新经济下人力资本的产权特性,以及人力资本产权实现方式的效率;论证了人力资本参与企业剩余收益分配的经济合理性;分析了我国企业人力资本激励方式存在的主要问题,提出了我国国有企业改革与新经济发展的关键是明确人力资本的私有性,建立、强化与新经济和人力资本相适应的优秀的企业文化,增加人力资本激励方式的多样化与有效性,并结合我国实际情况介绍了几种人力资本参与企业剩余收益分配的新方式。     

论女研究生人力资本投资

运用人力资本理论和性别人力资本理论,分析了女研究生人力资源开发问题:通过对研究生人力资本投资的成本、收益及对影响研究生教育需求的因素进行研究,结合女性人力资源的特殊性,分析了我国当前女研究生人力资本投资中存在的问题,并对鼓励女研究生人力资本投资提出了思考。