三级动态竞争用工制

以往的用工制度让我们吃了很多苦头，该尝试新的用工制度了国有企业固定工制弊端是众所周知的，逐步取消固定工制势在必行。取消固定工制后，企业应采取何种用工制度？很多人主张吸取欧美国家的做法采取“全员合同制”和“尾数淘汰制”。目前我国国企用工制度改革正在走这条路。那么，“全员合同制”和“尾数淘汰制”真能取得政府决策部门所预想的效果吗？从欧美实际情况来看，在普遍实行劳动合同制国家，工人消极怠工的现象比比皆是，弊端显而易见。而“尾数淘汰制”对工作表现越好、业绩越突出的职工，激励效应就越小。因此，在我国，应该…     

全员聘任破立说

近，某高校为了推行全员聘任制，采取了一种颇不寻常的办法，叫“全体卧倒”。即首先对全体员工进行解聘，空出所有的岗位，然后再由上而下逐级聘任。这一办法初听起来似乎觉得举动过大。但细想起来却不无道理。 近几年来，高校人事制度的改革已成为一种大趋势，为了提高办学质量和办学效益，以便能够在激烈的竞争中生存和发展，提出了一系列的改革政策和措施。例如：定岗定编、实行全员聘任制、实行目标管理、实施工资总额动态包干、财务实行四条线管理等等。这些改革政策无疑对高校的进一步发展起着至关重要的作用。但是由于长期以来，旧…     

劳务市场

我国的劳动力长期处于供大于求的状况,随着社会主义市场经济的发展,建立劳动力市场是势在必行。 一、建立劳动力市场是市场经济发展的必然趋势: 市场经济条件下一切资源流动和配置都要借助于市场来实现,劳动力市场是市场经济中必不可少的要素市场。 计划经济下的用工制度是阻碍企业搞活,弱化内部管理的一个重要原因。长期来国家实行固定工制度,对劳动力实行统分统配,忽视了劳动力,劳动者个人所有制决定的劳动者有权支配自身劳动力的特点,影响了生产资料和劳动力的最佳结合,影响了企业的活力和生机。而劳动力进入市场,既反映了劳动者有权自行支配自身劳动力,劳动者个人和生产资料形式上的分离特点,又体现了劳动者和生产资料直接结合的特点,这是一种必然的选择。 过去计划经济体制,是一套以固定工为主体的用工制度,随着生产力的发展推动着劳动力必须进入市     

提倡干部先“试”再任

据悉，湖北省襄樊市在干部任用工作中不搞“一纸任命定终身”，干部被正式提拔任用前必须经过严格的试用，试用合格方可留任，否则收回任命，不予任用。据初步统计，这项制度推行以来全市先后对９９２３名新提拔干部实行了试用，其中已有９０６７名被正式任用，有７６８名仍在试用中，有４９名被延长了试用期，有３９名因不胜任现职被取消任职资格。 众所周知，我国的干部人事管理方式一直承袭的是“一经决策、正式任命”的模式。但这种“一锤定音”式的干部任用方法等于把干部送进了“保险箱”，只要不犯错误，便成了实际意义上的“只能上…     

基于发生性质的薪酬调整方法

所谓发生性质，指的是人工成本发生的形式。总的来说，有两种形式：第一，人工成本的投入用于增加单位劳动力所获得的报酬，如提薪、发放奖金、加大提成比率等；第二，人工成本的投入用于增加劳动力，如外聘临时工、招聘新员工等。在一个企业内部，人工成本的发生性质不会完全相同，尤其是在各个部门之间。这里所说的“部门”，不是一般意义上的部门，它可以是如人力资源部、运营检测部等有形的部门，也可以指代一个团体／员工群，如勤杂人员、高层管理团队。一个企业，对某一员工群的人力成本投入可以是之前所述的第一种形式，而对另一员工群则是第二种形式。比如在一个公路建设企业，对于驾操人员，因为劳动力市场的薪酬水平一定，那么企业所定驾操人员的薪酬将以市场水平为准；而对于项目经理，单纯提高其数量并不能提高企业的经营效率／业绩，     

人才跳槽的疏与堵

在人才资源渐趋市场化的过程中，跳槽已经成为人才资源再配置的重要方式之一。而对原用人单位来说无疑是一种损失。作为用人单位，企图通过用工合同、个人档案抵押等形式来“捆住”员工，是不可取的，只是留住了用工关系，却留不住人才的工作热情、创新意识，但若是挽留不力，又会影响企业的正常运作和事业发展。对此，企业经营者应学会适时、适当地疏与堵。针对不同群体采取不同对策，既要让人才合理流动起来，又要从宏观上保证人才群体的相对稳定。一、核心员工在企业中，有一部分高层技术和管理员工，他们是企业的科研开发和管理运行的实…     

《劳动合同法》实施背景下改制企业的劳动关系走向

一、R 集团公司发展现状
　　R集团公司的前身是国有大型一类制造企业，2004年完成企业改制，是行业内企业改制资产规模最大、分流人员最多的企业，实现了国有资产全部退出，分流职工得到妥善安置，做到了劳动关系平稳过渡，生产经营持续运行，被评为行业改制分流先进单位。公司改制后更名为R 集团公司，全员持股，取消了全民工、非全民工身份差异，实现同工同酬。2006年，通过中外合资，走向国际，国企职工身份转变为中外合资企业股东，极大激发了员工工作热情，焕发了企业活力。同时，在《劳动合同法》规范下，开发了多种灵活用工形式：员工、劳务派遣工和外部劳务等。当前外部环境变化（行业竞争加剧、融资困难等）迫切要求二次改制，谋求企业上市，这就涉及股权集中问题，必将使原本和谐的劳动关系受到挑战。此外，《劳动合同法》对劳务派遣工使用做出了更明确规范，对灵活用工进行了严格限制。     

"实赢式"青年职业生涯导航的探析与实践

笔者进行了职业生涯规划阶段目标分析,为青年员工提供培训和辅导以及为其职业发展提供必要的实践机会等,引导和帮助青年员工实现人生规划的阶段目标,达到个人与企业实现双赢目的."实赢式"青年职业生涯导航项目采取滚动实施,追求全员、全程、有效导航的目标.同时在不断优化和完善后纳入企业人力资源与开发的日常管理活动中.     

浅析“六工”动态管理考核模式

枣庄矿业（集团）新安煤矿在内部实行“六工”动态管理的基本方法，创造出一条以内部市场计算机局域网络为平台，以精细化一卡通考核软件为手段的绩效管理之路，通过“六工转换”自动化考核管理模式，真正实现了“以人为本、从严治企、强化人力资源管理，激活人力资源的潜力，调动员工的工作积极性和主观能动性，建立起员工长效激励与约束机制”，促进了员工工作积极性的发挥和生产效益指标的超额完成。     

构建核心员工的自我绩效管理系统

按照二八原则，企业核心员工会占到企业总人数的20%-30％，他们集中了企业80％～90％的技术和管理，创造了企业80％以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上的主要争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。核心员工是企业获得绩效贡献的主要来源，做好核心员工的管理，留住并发挥核心员工的效用是企业人力资源开发管理的重要目标。本文提出实行建立在员工自我绩效管理系统基础上的核心员工管理，并提供了实践性建议。     

从后台走向前台:人力资源管理新模式

与传统的人事管理相比,新的人力 资源模式无疑有了重大的飞跃。而２１世纪,对人力资源管理提出了更高的要求,它必须是动态的,而且是前瞻性的,是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位,从后台走到前台,才能真正使人力资源管理成为管理整个企业管理的轴心。 后台式的人力资源管理现状 目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。 这种后台的人力资源管理,是指人力资源部门作为一个内部管理部…     

日本的人力资源管理模式

一、日本传统人力资源管理模 式的特点 （一）浓厚的日本文化色彩 日本企业文化的核心是尊重人、相 信人，承认员工对企业的贡献。日本企业信奉“和为贵”以及忠诚的伦理观，他们普遍认为企业团体的“和”是第一位的。 这种意识使经营者始终能将员工的士气 视为企业主要的经营资源，并很早就注 意到将企业的经营目标与满足员工多层 次需求结合在一起。为维护这种团结精神，日本企业形成了一套有效的管理制 度和习惯做法，如终身雇佣制、年功序列 制和企业内工会。 日本企业重视经营理念对人力资源 的强化作用。日本企业常用“社训”、“社歌…     

职业生涯中期的职业高原现象分析及建议

一、职业生涯中期的职业高原现象 企业中常有这种现象：员工刚进入企业时，工作热情高，业绩逐渐攀升，从而晋升到某一层次的职位。但其职业生涯到了某个时期就发生了停滞，员工无法再沿管理或技术阶梯往上升。这种现象称为职业高原现象，是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止，是个体职业生涯发展的一种停滞状态。     

别开生面的“亲柔管理”

近年来，由于智力时代取而代之以往的“体力”时代，在企业界流行一种“亲柔”管理。相对于传统的以严格的规章制度进行规范约束、惩戒式的“刚性”管理而言，“亲柔”管理更体现了一种人性化、亲情化的色彩，它使管理者与员工之间更易于沟通、融洽乃至心心相印、情同手足，因而更具有以情动人、以柔克刚、不管之管的魅力。     

人本思想,铸就企业“神”和“魂”——交通银行郑州分行人本管理改革探秘

近几年来，交通银行郑州分行（以下简称郑州交行），坚持以人为本的管理思想，改革理顺人事管理体制，在激烈的市场竞争中异军突起，刮起了一股“交行新风”，成为金融系统的一朵璀璨的奇葩。实施动式管理──建立良好的用人机制一是对各级管理于部实行动式管理。所谓动式管理，是指干部无固定任期的聘任形式，根据需要随时考核、随时聘任，聘任所有中层干部时都不标明任职期限，避免了干部不思进取行为地发生，增强了干部的危机意识，从而把人的积极性与创造性维系在了一个制高点上。郑州交行确立了全新的干部评价标准，按照“无功便是过，…     

解析××汽车股份有限公司薪点工资制

案例背景××汽车股份有限公司的总股本为25896.78万股,其中流通股11509万股,占总股本的44.44%。总资产7.1亿元,没有对外负债。年营业收入1.9亿元,年总利润为1.09亿元。为加大员工工资中活工资比例,充分调动公司员工工作的主动性和积极性,公司决定实行新的工资分配制度———薪点工资制。案例内容薪点工资制是以岗位为中心,根据员工所在岗位在整个公司中的价值大小(岗位评定点数)和公司经济效益,以薪点工资率和薪点数乘积的形式表示工资多少的一种工资制度。薪点工资制加大了对员工个人的工作态度、能力、业绩等因素的考核,并强化年终奖惩。…     

论高校校园与组织识别文化建设与系统传播

校园文化作为一种组织文化与企业文化一样是从一种客观自在的、弥散的文化现象变成一种管理手段,促使这个转变的是校园文化地位作用的提高、功能的扩大和高校以人为本的管理需要。随着高校改革的不断深入,校园文化对内功能不断扩大;由原来主要的娱乐功能,扩大到导向功能、凝聚激励功能、陶冶功能和规范功能等多种功能并存:同时对外辐射作用加强:高校与生俱来具有承担先进文化的传播义务,它在科学研究、社会服务和高素质人才培养三个层面上对社会文化产生巨大的影响。目前,随着继续教育、终身学习已成事实,每一个合格的劳动者都有机会到高校继续学习,接受高校校园文化的熏陶,都有可能成为先进的校园文化的传播者。从这一点来说,任何组织的文化都没有校园文化对社会的辐射作用大、影响广。因此,建设健康、积极向上、代表先进文化发展方向的校园文化迫在眉睫。     

基于员工创新的企业心理契约构建

“心理契约”最早引入是在上个世纪60年代，由Argyr1s提出、Levlnson加以界定的一个概念，最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么的同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。具体来说，心理契约是存在于雇员与组织之间的、没有通过书面的契约载明的相互之间的期望和承诺，往往是雇员以成果和贡献来换取挑战或有报酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。     

导入宽带薪酬管理体系应注意的几个问题

随着市场竞争的加剧，一种新型的薪酬管理模式——“宽带薪酬设计”正在兴起并逐渐被导入企业。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，     

人力资源管理的五种方法

一、危机管理法长期以来，危机似乎成了危险的代名词，于是“今天工作不努力，明天努力找工作”便成了人力资源管理的指挥棒。与其说这是一种鞭策，倒不如说是一种恐吓，增加了员工的不安全感，降低了员工的忠诚度。员工处处为自己的利益考虑，处处为自己的未来担忧，容易产生消极、抵触情绪，凡事能推则推，能躲则躲，能逃则逃，不利于人力资源作用发挥。运用危机管理法，关键在于辩证地理解和把握危机的含义。“危”是危险与威胁，“机”是机遇与挑战，在组织发展过程中，经常会涌现对组织不利的威胁，但同时也经常会出现千载难逢的机遇…