不妨少几个和尚

不妨少几个和尚文／王琳“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”这则寓言故事早已被人们听嚼烂熟知。虽然“和尚多了不念经”的道理谁都明白，但真要接受起来却不易，致使不得不旧话重提，老寓新解，再议个和尚与三个和尚的辩证关系。机关精简后，摒弃了机关...     

浅谈“外来的和尚好念经”

近年来,大家目睹了"外来和尚好念经"的一场场实景,足球外源、蓝球洋教头、企业高管、公司CEO,就其带来的效应如何,也是仁者见仁,智者见智。"外来和尚好念经",已不在是一个简单的词汇,而已经演绎成一种社会现象,到了现代企业人才竞争的层面,拥有了更深的     

人多未必力量大

常听人说：人多力量大。乍一听似乎很有道理,但事实未必如此。就拿三个和尚吃水的故事来说,一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,而三个和尚却没水喝。不是人多力量大吗？为什么会出现这种结果？是因为谁都不愿吃亏,谁都在推卸责任。     

企业团队管理中的四项注意

注意1：不要让多个和尚挑水 一个和尚担水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。以往的批评家都把罪错归于和尚身上，认为是和尚的私心在作怪。笔者认为，最重要的错在于方丈，因为和尚作为庙里的“员工”，要听“领导”（方丈）的安排，方丈是授权者，和尚是被授权者。如果不是方丈授权（实质上是指派）甲、乙、丙三个和尚去打水，大概没有哪位和尚愿意学习雷锋好榜样。作为授权者，方丈如果“一权一授”，让一个和尚去打水，他就能一次担两桶水．而“一权两授”，让两个和尚去打水，就只能一次抬一桶水了”一权三授”时，三个和尚连一桶水都搞不来了。同样道理，老总在授权时，也应尽量做到一权一授，不要一权多授。     

企业培训效果不佳的原因及对策分析

企业中人才的高流动率使培训工作面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住，最终是为别人做嫁衣，得不偿失。这样一来，即使企业高层管理者认识到培训对企业的特殊意义，也会减少对培训工作的投入。另外，对于“没招好人“这个问题，有些高层管理者认为只有通过人员调整来解决，而不是通过培训来解决。     

如何解决HR管理的滞后？

由于机遇或者其行业大趋势看好的原因，某些企业得以高速向前发展，但是人力资源管理的发展却没有同样得到高速发展，依旧停滞不前。我们可以想像，一架凭着强劲风力与动力冲上蓝天的飞机，在准备展翅翱翔的时候，却发现发动机的马力不足!结果会如何呢?风光只能是昙花一现，摔落却是必然。     

薪酬失衡症结在哪里?

老板希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工,雇员则希望得到最高的薪酬以体现自身的劳动力价值。于是,劳资之间便永远存在着这样一对矛盾：老板和雇员都认为自己在薪酬方面吃亏了。这对矛盾引发的结果,就是老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高,最终采取“减员增效”措麓;而雇员对老板加薪及提高待遇的期望值同样也越来越高,由此产生永无止境的”人才大流动”。     

透视企业培训

一、企业培训是挽留高级人才的重要手段 （一）企业培训提升了对高级人才的吸引力 无论劳动力市场是供给过剩还是需求过旺，培训都是必不可少的。在劳动力短缺时，潜在的雇员占据上风，他们会要求更好的待遇，甚至可以选择雇主。工资水平和职业前景对雇员的影响固然重要，但一个不能提供有效率的培训和发展计划的公司将会发现自己很难吸引优秀的雇员留下。尤其对于企业的高级人才，高薪水高福利在他们心目中的地位已不是最为重要。寻找进一步发展的空间，利用条件提升自己的价值，最大程度地保值增值才是最吸引这些员工的。即使在高失业率的阶段，一份工作将会带来大批应征者，     

老总:你能留住人才吗?

替换雇员的成本是辞职者工资的１５０％几乎所有公司都在完善招聘办法以求吸引优秀人才。例如，提供签约酬金，配备秘书，但许多这样有才华、志向远大的雇员仍然不愿久留。离开的人越多，需要重新物色的人才也就越多。于是，公司不断招聘人，其结果却不见有什么改善。持续不断地大量招聘新人令人烦恼不已。有才干的人变得越来越挑剔，要求越来越高，而猎头公司也越来越多，公司如果留不住人才就需要付出高昂代价。人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段…     

百威的严肃与活泼

美国百威在武汉设厂已近10年了，百威在人员管理上保持着它在啤酒质量上对自己的要求——与美国“同样高的标准”。每年投资200万的海内外培训，提拔中国员工担任总酿酒师，平衡计分卡，交叉培训富余工人的工作内容等．这一切不仅为百威在武汉建立起了雇主品牌，百威的员工也有了某种程度的“雇员品牌”：百威培养出来的员工在当地人     

调查显示亚洲金融人才灸手可热

金融人才出路正一反2009年金融危机时的情形。调查显示，亚太地区41％的公司在招聘，金融人才供不应求，外来“和尚”可能涌入该地区，年底薪酬可能会上扬。     

新员工离职原因及对策分析

企业在人力资源管理过程中经常会遇到一个问题，那就是企业在花费了巨大的精力与财力后，经过千挑万选才录用的人员，却经常出现在入职很短的时间内就离职了。这经常让许多企业感到迷惑：究竟是什么原因促使了新员工的离职？企业到底做错了什么，企业究竟应当怎样做才能改变这种被动的局面？     

执行力与管理者角色定位

企业经营要想成功，策略与执行力缺一不可。许多企业虽有好的策略，却因缺少执行力，最终导致失败。市场竞争日益激烈，在大多数情况下，企业与竞争对手的差别就在于双方的执行能力。如果对手在执行方面比你做得更好，那么它就会在各方面领先。有关调查表明：成功的企业，20％靠策略，60％靠企业各层管理者的执行力。其余     

如何填补HR管理滞后的缺口

一、问题的提出 由于机遇或者行业形势看好的原因，某些企业得以高速向前发展，但是人力资源管理的发展却没有得到同样的高速发展，依旧停滞不前。那么，结果会如何呢？在一次企业咨询论坛上，笔者与D公司的副总裁王先生聊天。在谈到公司发展与人力资源配套方面的问题时，王先生道出了他的苦恼。他在为D公司发展迅速深受鼓舞的同时，也明显感受到人力资源管理没有相应跟随而上所带来的压力。     

现代企业的用人之道

比较中国和西方的企业，有一个非常直观的印象：中国的许多企业，从资产规模和销售额上看是典型的中小企业，但从雇员数量上看，则与西方的大企业不相上下。但遗憾的是，我们许多管理者并不是将劳动而是将资本设备等作为管理的核心，真是令人费解的现象。在这一意义上，我们认为，中国的企业管理真正应当将劳动力的管理作为中心任务，其中首要的是如何用人。香港的企业中流行一种说法，叫做“做企业就是用他人的努力来赚钱”，这话不无道理。更极端一点来说，管理就是寻找用人之道。用人最核心的概念是寻找一个合适的机制。公司制定的各种制…     

就业难、招聘难的成因与思考

近年来，由于高校逐年扩招，毕业生数量显著增加，从理论上说，各类求贤若渴的用人单位是不会因为招不到人才而苦恼的。但在人才市场上，了解和看到的则是另一番景象：一方面许多毕业生找不到合适的岗位，另一方面许多用人单位又招聘不到满意的毕业生。人们不禁要问，为何会出现“有人无业“和“有业无人”的供求错位呢？这虽是一个老话题，但仍需引起我们进一步的思考。     

人力资源管理体系的建立

在“全球化”和WTO大气候的影响下，企业界对“人力资源管理”重要性的认识也形成一定“气候”。但接踵而来的新问题让许多企业开始纳闷：我们在人力资源领域做了那么多工作——加大培训、推行考核、改善沟通、提高分配、实施激励……甚至有些做法在业内还深受好评和肯定，为什么人力资源工作总是跟不上企业的发展。甚至有些员工还不“领情”——你对他满怀期望，他却满脸委屈地“走人”，有的干脆暗地里“磨洋工”，让你左右为难。     

杨长京：勇攀高峰的长征者

杨长京，言语不多、爽朗干练，浓眉朗目透着洒脱。他虽只有一米六多的个头，却与“高”字结缘：他先后参与了世界海拔最高的铁路——青藏铁路、我国高速客专——甬台温铁路、柳南铁路、重庆上界高速、渝黔高速公路等多项国家“高大难精尖”工程，最近，他又荣获2010年中华全国铁路总工会最高奖——“火车头”奖章和“天津市优秀外来建设者”。“艰难困苦、     

为了心中的佛

他是一个和尚，却不诵经不礼佛。每天，都望着佛寺发呆。 师父长叹，道：“你望什么？”他回答，好美啊。说着，指指古雅的佛寺，佛寺的飞檐翘角，在蓝天白云和大山的衬托下。别有一种美。     

莫斯科的“乡下人”──记俄罗斯第一副总理涅姆佐夫

他，现年38岁，身高187公分，英姿勃发，富有朝气，一头天然弯曲的黑发，两道倒卷的剑眉，两颗炯炯有神、灼灼逼人的黑色眸子，这就是日前几乎天天在电视屏幕上出现的俄罗斯第一副总理鲍里亚·涅姆佐夫。的确，在俄罗斯，只要打开电视机，经常可以看到第一副总理涅姆佐夫忙忙碌碌的身影。往往是早晨他还在莫斯科谈住房——市政公共设施改革计划，晚上却在河里之遥的滨海边疆解决工潮问题，第一：天他又出现在厂诺大哥罗德州发表讲话，支持与自己有同样观点的人竞选州长。涅姆佐夫喜爱游泳，打网球，能讲口流利的英语。凡与其有过接触的人，…