领导者容易被下属利用的软肋探微

正在某种意义上讲,领导与下属之间是一种由领导主导的博弈关系。既然是博弈的关系,下属就会对领导产生一定的影响,在特殊情况下,甚至可以对领导的决策产生决定性影响,扭转支配关系。这就是领导被下属误导和利用的情形。对下属有支配权的领导,之所以会被下属误导,主要责任还在领导身上,是因为领导的软肋被下属发现并利用。笔者认为,领导被下属误导,是以下七种软肋被下属利用所     

心理契约视角下企业领导如何赢得下属的信任

<正>本文所讨论的领导与下属之间的信任关系是将领导视为信任的客体,即信任的接受者,而把下属视为信任的主体,即信任的施予者。因此,领导与下属之间的信任关系本质上是指下属相信领导者会采取对下属有利的特定行为,并保护下属的相关权益,而不是去利用下属的弱点使其受害。一、心理契约在领导赢得下属     

信心领导：来自95家企业的证据

信心领导是基于中国企业管理研究而提出的新领导理论.从领导-下属关系角度可将信心领导定义为领导传达两类不同导向的信心:对自我的信心和对下属的信心.将这2种领导行为与下属承诺相联系,检验以上关系在不同企业竞争水平下的变化规律.对我国95家企业数据分析的结果显示,信心领导的两类"信心行为"会交互影响下属的组织承诺,另外,在激烈的竞争环境中两类行为之间的交互作用更强.     

如何领导强势下属

正大部分领导都喜欢服从管理、听从召唤的下属,然而偏偏有些下属却不太"听话",不怎么买领导的账,有些时候言谈举止甚至表现得比领导更为强势。对待这样的下属,如果方法简单、针锋相对,不仅有失身份,而且容易影响内部团结,形成"窝里斗",削弱单位或部门的整体战斗力,最终对事业发展造成极大损害。如何领导强势下属,是领导干部应当关注和思考的重要问题。细观察:怎样逞"强"强势下属往往会在有意或     

怎样与下属进行有效沟通

领导要对下属进行有效的管理,就要与下属进行有效沟通,不能不顾下属的所思所想,单凭自己的感受管理下属,而这恰恰是许多领导在管理下属时容易忽视的问题。领导只有实现与下属之间由排斥性沟通向建设性沟通的转变,才能与下属进行有效沟通。一、排斥性沟通的表现形式一般来说,在等级制度森严、领导管理严厉的环境下,下属会刻意地包装而尽量不暴露自己的缺点和错误,因为领导具有评判权和赏罚权。领导者在给下属做指导或提建议时,如果高高在上,与下属有明显的等级距离,下属就很容易产生一种被排斥感,这就是排斥性沟通。这种沟通实际上否定了下属…     

注意化解下属的离心力

领导与下属之间的关系,应该是和谐的;领导的话,在下属面前应该是有号召力的。在领导与下属关系和谐的环境中,工作有干头,顺心;心结有人解,顺气;任务有人领,顺意。这样的上下级关系,应该是比较好的。但是,现实工作中往往不是这样。有的领导与下属之间非但没有向心力和凝聚力,反而产生了很大的离心力,关系很别扭:下属不愿见领导、不肯听话、不想做事,甚至避而远之。下属一旦产生了离心力,负面效应是显而易见的。作为领导干部,不妨从以下“六心”入手,化解下属的离心力。双向沟通多交心。有些下属之所以与领导产生离心力,主要缘于领导不注意、…     

尽心办好领导交办的私事

当领导遇到自己不好出面或不好解决的私事时,经常会让自己信得过的下属去帮助解决.作为一名下属,抓住这样的机会,正确对待领导交办的私事,努力帮助领导解决实际困难,往往会进一步获得领导的赏识,融洽与领导的关系,赢得领导的信任.下属在处理领导交办的私事时,应做到以下几点.     

约稿启事 “上下级之间的排斥感问题与化解策略”专题研究

正时下,在机关单位,下属通常会抱怨"好领导可遇不可求",下属似乎对领导总是不满意,而且认为找到好领导的希望很渺茫。与此同时,领导也时常感叹下属不得力,总是不能很好地领会自己的领导意图,不能圆满地完成自己的工作部署,自己中意的下属总是很少甚至没有。上下级之间总是在这样一     

关于考选领导干部面试试题

问题 100:工作当中,下属与下属之间的矛盾也是部属之间矛盾的一种,这种矛盾反映到领导那里常见的形式有两种:一是下属把矛盾提交上来让领导评断;另一种情况是下属的下属到领导那里告状。像这种情况一般都有特殊原因。面对此种情况,作为所属部门领导该如何处理呢? 参考答案:①作为领导者应分清矛盾的性质,非原则上的矛盾,应该支持你的直接下属工作,因为你可能不完全了解你的下属整个部门的全部情况。②一般不要鼓励下属的下属来告下属的状,对爱告状者一般情况下要持不欢迎态度,以此来支持下属工作。③ 如果下属的下属反映的情况确实是原则性…     

约稿启事 “构建领导对下属公平、合理评价体系”专题研究

正领导对下属的评价体现着组织的价值标准和工作标准,既要体现单位评价的公平导向,又要体现领导者个人评价的公道导向。客观公正地评价下属,是领导的职业操守,也是领导必备的工作方法。但是,现实中有些领导对下属的评价常带有主观性,个别领导对下属的评价甚至会掺杂私心杂念。领导对下属有失偏颇的评价不仅会挫伤下属的积极性,造成上下级情感和心理对立,而且会破坏单位公平、公正、公道的评价体系和人际氛围。因此,     

下属接受和需求的领导幽默匹配性对其工作绩效的影响及机制研究

基于个人-环境匹配理论和资源保存理论,从领导-下属双边视角出发,通过两阶段291对领导-下属配对数据,运用多项式回归与响应面分析方法探究了下属接受和需求的领导幽默匹配性对其工作绩效的影响,以及下属情绪耗竭的中介作用和领导政治技能的调节作用。研究结果表明：下属接受和需求的领导幽默越不匹配,越会造成其情绪耗竭;在领导幽默不匹配的情况下,与幽默不足相比,幽默过度时下属的情绪耗竭水平更高;下属接受和需求的领导幽默匹配性通过下属情绪耗竭影响其工作绩效;领导政治技能在下属接受和需求的领导幽默匹配性与其情绪耗竭之间起到调节作用,即领导政治技能越高,领导幽默不一致给下属造成的情绪耗竭越弱。     

上下级之间强弱势关系组合的四个象限形态解析

依据上下级之间的强弱势关系可以组合出四个象限形态。第一象限,强势领导和强势下属的"火花碰撞"形态;第二象限,弱势领导和强势下属的"逆向影响"形态;第三象限,弱势领导和弱势下属的"相依为命"形态;第四象限,强势领导和弱势下属的"号令如山"形态。这四个象限形态中每种形态都有可能向极好或极差两个趋势演变。为此,领导或组织部门应高度关注、密切留意,尽可能放大优点、消除劣势,及时将不良趋势扭转过来,推动组织向好的方向发展。     

领导评价下属如何应对下属的反击

领导评价下属是管理过程中常见的一种工作方式,但由于种种原因,领导评价下属时常常会遭遇下属的反击。应对下属的反击,领导应着力提升领导能力,强化领导艺术,优化评价机制,并对症下药,根据不同情况做出反应,真正实现领导评价的价值。     

领导对下属异议的“三不该”——从《三国演义》人物谈起

正同事之间特别是领导与下属之间因看法相左、分歧较大导致意见不一,是工作中再平常不过的事情。面对下属的不同意见,领导者的表现也不尽相同。英明领导诚心实意希望下属多提中肯意见,而个别领导视下属的不同意见是对其领导权威的挑衅。面对下属的不同意见,领导者采取什么样的态度与应对举措,既能充分显现领导者的领导能力,也直接影响到下属政治前途的发     

下属顶牛怎么办

在现实社会中,领导与下属之间的关系大多数情况下是和谐的、融洽的,但也存在着下属与领导顶牛,彼此之间面红耳赤、唇枪舌剑、针尖对麦芒的现象.这种现象若不能及时得到处理或处理不当,轻则被人们传得沸沸扬扬,影响领导威信,重则影响单位或部门士气,增加摩擦成本,使工作很难开展,甚至陷入瘫痪.     

魅力领导的两面性——公权与私权领导对下属创造力的影响

近30年来魅力/变革型领导理论一直是最活跃的领导研究领域之一,理论界有美化魅力/变革型领导的倾向,将其作为"有效领导"的代名词。事实却是,魅力领导存在阴暗面,可能会对组织和下属的长远发展构成危害。尽管有国外少数几位知名领导学家呼吁对公/私权魅力领导的区分,但仍然没有引起重视。本研究在区分魅力领导的"公权"、"私权"动机之框架基础上,从自我决定理论的视角探索了组织中公权和私权魅力领导对下属创造力的影响机制。基于388名领导和下属的配对样本,研究发现公权魅力领导能够促进下属的内部动机,而私权魅力领导削弱了下属的内部动机,下属内部动机分别中介了公权魅力领导和私权魅力领导与下属创造力之间的关系,工作自主性加强了公权魅力领导与下属内部动机之间的关系,工作自主性越高,公权魅力领导与下属内部动机之间的正向关系就越强。     

猴子在谁的背上

很多时候领导很忙,而下属却很闲,这到底是怎么回事?其中一个重要的原因是领导把过多的时间花在解决下属的问题上,也就是时间受下属支配了。这涉及到领导与下属之间的互动关系。让我们想象一下:一位领导正走在大厅里,这时注意到他的一们下属A迎面走来。当两人相遇时,A向领导问好:早上好。顺便说一下,我们遇到了一个问题。你知道……当A继续往     

领导者与心存芥蒂下属相处的合宜方略

下属心存芥蒂的表现有副职领导分庭抗礼、核心下属效能降低、功勋下属心态失衡、普通下属如履薄冰。下属心存芥蒂会造成组织成员"一盘散沙",缺乏凝聚力;工作进度"缓不济急",缺乏执行力;组织生态"乌烟瘴气",缺乏竞争力。打破领导者与下属之间的芥蒂,需要领导者注重知人善任,主动"化干戈为玉帛";强化领导威望,确保"一碗水端平";提升工作素养,担当"行家里手";优化组织氛围,践行"和衷共济"。     

领导愤怒表达对下属的影响及作用机制研究综述

传统观点认为,领导消极情绪往往会对下属的情绪、行为和工作产出等产生负面影响。但是越来越多的研究发现,在适当的情况下,领导愤怒会对下属产生积极影响。领导愤怒会通过影响下属情绪产生作用,还可能通过下属的认知推理对下属产生影响。领导个体层面、下属个体差异及触发愤怒的原因、任务类型等变量,都会调节领导愤怒对下属产生的影响。未来可以对领导愤怒的前因进行专门研究,以及考虑情境因素对领导愤怒作用机制的影响,对比研究领导愤怒影响的长期结果和短期结果是否不同等。     

以政绩通告制度应对下属的“争功邀宠”

正在一个单位,有些工作需要多个部门共同合作才能完成,工作任务怎么分、政绩"蛋糕"如何切,既考验着领导者的智慧、能力,也考验着参与者的人品、道德。有了成绩大家争,出现失误大家推,不但会让同事反目,更会让领导难堪。领导怎样分才能做到分得合情合理,让下属心服口服呢?下属怎样争才能争得有理有据,让同行哑口无言呢?实践证明,政绩通告制度是应对下属之间"争功邀宠"的有效之策。一、做实政绩通告内容——应对下属之间的"争功