激励偏好对企业科技人才创新行为的影响

基于计划行为理论,构建了激励偏好对企业科技人才创新行为影响过程的理论模型,对浙江省45家科技型企业的245名科技人才进行问卷调查,实证验证了激励偏好可以通过创新意愿的中介对创新行为产生影响并据此提出了针对企业科技人才激励的管理建议.     

变革型领导与员工创新行为关系的实证研究 ——基于心理资本的中介作用

变革型领导对员工的创新行为具有重要影响.从变革型领导、心理资本和员工创新行为的关系入手,提出了变革型领导风格经由员工的心理资本进而影响员工创新行为的研究假设.通过对南京某高科技企业114份问卷调查的实证分析,发现变革型领导的愿景激励、智力激发和个性关怀对员工创新行为有积极的影响,心理资本在变革型领导和员工创新行为之间起到了完全中介作用.     

画饼型领导对员工创新行为的影响机制研究

创新是企业的灵魂,员工作为企业内部的重要创新主体,其创新行为对企业的创新发展具有重要的推动作用,而员工的创新行为在一定程度上会受到企业领导者领导风格的影响。文章以画饼型领导风格为前因变量,引入了信任和工作热情为中介变量,通过问卷调查探析了画饼型领导的精神激励和无效承诺对员工创新行为的影响机制,结果表明,画饼型领导的精神激励能够正向影响信任、员工的工作热情和创新行为,无效承诺不会对员工的工作热情和创新行为产生显著影响但会负向影响信任,信任和工作热情能够正向影响员工创新行为,并且在精神激励和员工创新行为间起部分中介作用。     

消费价值、品牌关系型态与品牌忠诚的关系研究

顾客满意和信任并不能全面解释品牌态度忠诚和行为忠诚的形成,在消费价值和品牌忠诚之间有必要加入品牌关系型态这一新的变量.根据文献回顾可以得出:消费价值由功能价值、情感价值和财务价值三个维度构成:品牌关系型态以交换论为基础可以分为交换关系与共享关系,或者说工具型关系和情感型关系:品牌忠诚则是态度忠诚和行为忠诚两个维度的统一.通过采用结构方程模型方法得到的实证结果表明:功能价值负向影响工具型关系,正向影响情感型关系;情感价值正向影响情感型关系;财务价值对工具型关系有正向影响;工具型关系正向影响行为忠诚;而情感型关系正向影响态度忠诚,但并不直接时行为忠诚产生正向影响;态度忠诚正向影响行为忠诚.     

激励偏好、组织认同与员工创新行为

通过回归分析的方法,实证检验了激励偏好、组织认同与员工创新行为的影响效应。研究表明:激励偏好对于员工创新行为具有正向的预测作用;组织认同对于员工创新行为具有正向的预测作用;与激励偏好不足的企业相比,组织认同在激励偏好充分的企业中对员工创新行为的影响更加显著;与组织认同程度低的企业相比,激励偏好在组织认同程度高的企业中对员工创新行为的影响作用更加明显。基于以上结论,提出了促进员工创新行为的对策建议。     

高管股权激励与企业创新

创新是企业寻找生机和出路的必要条件,在当代竞争激烈的社会环境下,创新则兴,不创新则亡.选取2006-2013年的A股制造业上市公司为样本,研究了高管股权激励对于企业创新有何影响.研究结果表明,股权激励的实施与企业的创新呈显著的正相关,即股权激励有利于提高企业的创新能力,这说明股权激励政策作为一种长期绩效机制,在我国的资本市场下对于企业的创新能够起到一定的促进作用.在进一步的研究中,对股权激励的类型进行区分,结果发现严格的激励型股权激励更能促进企业创新能力的提高,而严格的福利型股权激励对于创新的影响则不显著.研究结论丰富了高管薪酬制定与企业创新领域之间的文献,为股权激励的政策制定者提供指导性建议.     

创新自我效能感对员工创新行为的影响——兼论外在激励的调节作用

创新是经济发展的直接动因,激发员工的创新行为是企业实行创新的重要手段。基于社会认知理论和习得性勤奋理论,可以引入外在激励作为调节变量,构建创新自我效能感对员工创新行为的影响模型,然后运用SPSS22.0软件对382名企业员工的调查数据进行假设检验。研究结果表明:创新自我效能感对员工创新行为具有显著的正向影响;外在激励在创新自我效能感与员工创新行为之间起正向调节作用。研究结果不仅可为解释创新自我效能感对员工创新行为的影响提供理论依据,对企业组织进行管理优化进而激发员工创新行为也具有一定的现实意义。     

政府研发激励政策对工业企业研发投入的影响研究——基于全国工业企业研发调查微观数据

以科技创新驱动发展是我国现阶段发展的关键命题,而通过科技创新实现高质量发展的必要条件就是研发投入.为鼓励企业加大研发投入、降低企业资金风险,我国各地区均不同程度地实施了各类激励政策.目前学界对政府研发激励政策效果如何有颇多争议.本文以我国工业企业研发调查微观数据为基础,通过广义矩估计模型等多种模型,从微观层面对政府投入的效果进行多维度实证研究.研究发现,政府激励政策的两种工具适用条件和环境有所不同,如东中部地区适宜采用税收减免优惠,而东北地区则建议直接采取补贴.此外国有性质企业和外资企业也对政策有不同反应.通过分类挖掘政府影响企业研发的有效工具组合,本文提出相应的政策建议.     

授权型领导对新生代知识型员工创新行为的影响

基于社会交换理论与社会认同理论,探讨LMX与情感承诺对授权型领导与新生代知识型员工创新行为关系的双重影响。以新生代知识型员工为研究对象,对安徽省多家知识型企业员工进行问卷调查。实证分析表明:授权型领导正向影响新生代知识型员工创新行为,LMX和情感承诺在二者关系中发挥链式中介作用;LMX与情感承诺的链式中介效应与LMX的单独中介效应无显著差异,而与情感承诺的单独中介效应存在显著差异。     

基于公平性原则的员工薪酬分配优化策略

作为企业吸引和激励优秀员工、保持员工队伍稳定的重要工具之一,薪酬影响着员工对组织的情感归属和组织行为。如果员工所感知的企业薪酬管理存在不公平现象,自然会对组织的薪酬决策和结果产生疑虑,这也会使组织的激励、监督等配套制度效用的发挥大打折扣,难以实现高效管理。文章基于此,从公平性视角探讨员工薪酬分配优化。     

知识产权制度变迁对科技人才创新的影响研究

知识产权制度是影响科技人才创新的关键性因素.首先梳理我国知识产权制度的演变过程,然后基于1985—2015年中国知识产权制度建设的经验数据,借鉴并修改GP法量化知识产权制度指标和因子分析法量化科技人才创新指标,构建一个虚拟变量动态模型,实证研究我国知识产权制度变迁对科技人才创新的影响.研究结果表明,知识产权制度水平对科技人才创新存在长期稳定的促进影响,此外,随着各时期制度的进一步发展,知识产权制度对科技人才创新的正向影响稳步下降,但现阶段的促进影响并未达到临界点.人力资源投入和对外开放程度都削弱了知识产权制度对科技人才创新的影响,但二者对科技人才创新的影响却不显著;文化资源增强了知识产权制度对科技人才创新的影响,并且文化资源对科技人才创新存在显著的正向影响.     

我国企业非物质激励知识员工的误区与对策研究

为了使企业和管理者重视非物质激励,提高激励知识员工的有效性和针对性,通过对我国企业目前非物质激励知识员工存在的误区和问题的分析,提出了情感激励、工作激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励等非物质激励知识员工的策略。     

工作要求对研发人员创新行为影响的实证研究——以工作情感为中介变量

在对工作要求量表进行修订的基础上,构建了工作要求、工作情感与创新行为的中介模型假设,其中工作情感为中介变量.通过对72家中国境内组织的823名研发人员的实证研究发现:积极情感对员工创新行为有显著的促进作用;学习要求本身对创新行为没有直接影响力,它通过促进积极情感对创新行为产生间接作用,积极情感在学习要求与创新行为间起到了完全中介的作用;超负荷要求与负荷要求除了直接对创新行为产生方向相反的影响作用,还通过积极情感间接影响创新行为,积极情感在工作要求影响创新行为的过程中起到了部分中介的作用.基于研究结论,得出了相应的管理启示.     

新时期我国国有企业德育激励模式探析

长期以来,我国国有企业的德育激励囿于物质激励、精神激励和情感激励等形式,其模式的单一化使员工得不到有效激励,影响了企业德育教育的效用。新时期我国国有企业德育激励模式包括激励环境、激励主体、激励客体、激励载体和激励反馈等构成要素,有效的企业德育激励模式应是这些要素相互作用、相互联系的结果。科学应用新时期国有企业德育激励模式,必须确立新的激励理念,创新激励方式,构建激励型企业。     

财政支持乡村振兴的政策工具选择偏好及改进策略——基于2018—2022年的政策文本

对财政支持乡村振兴的政策工具选择偏好进行研究,有助于高质量实现乡村振兴战略的目标。文章基于政策工具视角,选取60份财政支持乡村振兴的政策文本,依据内容分析法,构建政策工具类型、政策工具作用领域、政策工具价值目标三个维度的分析框架,对财政支持乡村振兴的政策工具使用进行分析。研究发现：财政在支持乡村振兴过程中偏好激励型工具和系统变革型工具,能力建设型工具相对较少。政策工具在政策作用领域积极部署,政府对项目资金管理最为重视,群众生活保障和产业振兴领域相对不足。政策工具的价值目标中侧重巩固脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接,价值原则倾向于公平。因此,建议优化政策工具配置,适当减少系统变革型工具的使用次数,增加能力建设型工具的运用频数,加大资金使用的公开力度,优化政策工具评估体系,建立事后反馈制度,创新激励型政策工具的使用,激励对象侧重于农民。     

仁慈型领导与新生代员工创新绩效——基于积极追随行为与情感承诺的链式中介模型的研究

基于追随力理论和社会交换理论,探讨仁慈型领导通过积极追随行为和情感承诺这两个中介变量影响新生代员工创新绩效的内在机制,运用线性回归分析和Bootstrap法对330份有效调查问卷进行实证检验,结果显示:仁慈型领导能有效提升新生代员工创新绩效;积极追随行为与情感承诺在两者间发挥链式中介作用,并且积极追随行为的单独中介作用强于情感承诺.     

挑战变威胁？挑战性压力源对员工创新行为的双链式影响机制探究

该文以压力与应对的交易理论为基础，结合情感事件理论和情绪动机维度模型，探究挑战性压力源对员工创新行为的影响机制。通过对国内169名员工的两阶段问卷调查数据进行统计分析，结果表明：挑战性压力源会通过压力应对的两条链式中介路径对员工创新行为产生消极影响，即高动机强度的积极情绪和情绪导向应对在挑战性压力源和情感驱动型创新行为之间起消极的链式中介作用；低动机强度的积极情绪和认知重评在挑战性压力源和判断驱动型创新行为之间起消极的链式中介作用。研究通过整合多种理论视角，以情绪的作用解释挑战性压力源对员工创新行为的负向影响机制，深化了两者间关系的研究，也为企业进行员工压力管理提供了理论依据与实践启示。     

什么样的税收优惠能够激励高新技术企业创新——来自优惠强度与具体优惠政策的经验证据

创新是驱动一国经济发展的核心与灵魂,税收优惠因具有良好的杠杆传导作用,是政府鼓励企业创新的常用政策工具,其对创新的激励效果一直备受学术界关注。以2012—2017中国沪深A股上市高新技术企业为样本,围绕税收优惠强度和具体优惠政策对企业创新产出的激励效应展开实证研究,结果发现:(1)税收优惠强度对企业的创新产出存在正向激励作用,相对于创新效果而言,对创新质量的激励作用更为明显。(2)研发费用加计扣除政策的创新激励效果优于优惠税率政策,且两者之间存在互补效应。(3)基于异质性视角分析,税收优惠强度和具体税收优惠政策的激励效应在政府干预市场程度更高或法制环境更完善地区的企业以及规模较大企业、非国有企业中更加明显。研究结论表明,有关部门应继续加大税收优惠政策对企业创新的扶持力度,不断调整和优化税收优惠政策体系结构,提高政策的导向性、协同性、精准性,从而更加有效地激发企业创新创造活力,推动创新成果的大量涌现。     

目标取向对员工创新行为的影响机制研究——基于隐性知识共享行为的视角

在目前中国经济创新驱动转型的时代,企业对员工个人创新行为的依赖度越来越高.文章基于11家企业184名被试的问卷调查数据,采用结构方程分析方法,探索员工不同的目标取向通过隐性知识共享行为对创新行为的影响机制.研究结果表明,学习目标取向对隐性知识共享行为产生正向影响;绩效证明取向对隐性知识共享行为产生正向影响;绩效回避取向对隐性知识共享行为的影响效果不显著;同时,隐性知识共享行为对员工创新行为有显著影响,目标取向通过隐性知识共享行为对员工创新行为起间接作用.该研究结论进一步拓展了隐性知识共享行为在目标取向和员工创新行为中间接作用的研究领域,也为创新驱动型组织建设提供理论指导依据.     

公司治理结构对企业技术创新选择的影响

探讨了公司治理结构如何通过企业家这个因素影响企业的技术创新行为。指出企业家的技术创新行为具有明显的公司治理属性,公司治理结构是依靠市场控制和组织控制两种模式,分别以外部激励和内部激励为主来对企业家的创新行为发挥激励作用,从而影响企业家的创新动力和创新能力,并进而影响企业技术创新类型的选择。