职工与单位发生劳动争议如何解决

<中华人民共和国劳动法>第七十七条规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决.“第七十九条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解.……     

用人单位劳动规章制度研究

用人单位制定劳动规章制度是用人单位在现代企业制度下,实现自主经营所具备的权能之一,也是《劳动合同法》的重要内容。用人单位涉劳规章是单决,还是劳资共决在实践中并没有多大争议,问题的关键在于我国缺乏能够真正代表劳动者履行劳动规章制度协商权的实体。鉴于我国现实,加强工会职权的同时,应加强对用人单位劳动规章制度的行政监督。     

论我国劳动争议解决机制的完善

我国现行劳动争议解决机制存在着大量的缺陷,如工会主席的产生方式使得工会在劳动争议调解过程中的立场偏向,将产生弱者更弱、强者更强的状况,导致调解机制在劳动争议救济体制中逐渐被淡化。同时,劳动争议解决的"一裁两审"制度使得程序过于复杂漫长,耗费劳动者和用人单位大量的时间成本。通过劳动争议解决机制的完善,将更好地保护劳动者的劳动权、维护社会的稳定。     

劳动仲裁调解在解决劳动争议中的地位

劳动争议的解决涉及广大劳动者和用人单位的切身利益,维护和谐劳动关系是构建和谐社会的基石。现在我国经济体制领域已经产生了深刻变革,人们思想观念随之发生了深刻变化,社会各方面利益对抗加剧,劳动关系双方主体经济利益冲突愈演愈烈,构建和谐劳动关系任务艰巨。构建和维护和谐劳动关系,需要妥善处理大量出现的劳动争议。在现有劳动争议处理机制中调解是最有效化解劳动争议双方矛盾的方法,而劳动仲裁调解居于劳动争议解决核心地位。     

论电子商务环境下我国协商与调解制度的改革与完善

在网络时代,我国协商与调解制度要适应电子商务争议解决的需要,并更好地融入我国法制现代化和国际化的潮流,需从以下两个方面进行改革与完善:推进协商与调解制度的规范化、法制化;拓展和提升在线协商与调解服务.     

论欠薪调解救济制度

欠薪问题发生后,建立有效渠道促使当事人通过调解处理纷争,对促进劳动关系和谐具有重要价值。考察我国劳动争议调解制度,比较我国台湾地区调解制度,可为完善我国调解制度提供有益素材。切实让当事人参与调解并尊重当事人的能动性,合理吸收强制调解程序,提高调解制度的功效,是我国调解制度改革完善的方向。     

劳动争议调解：实证分析与改革建言

立法者的本意是利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤大部分劳动争议案件,缓解劳资对立.目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实效,但远未达到制度设计的预期目标.本文主张将调解作为解决劳动争议的主要方式,最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制,通过整合现行多元化调解资源,构建政府主导、多方参与的调解机制以及增加制度的吸引力等改革措施,对劳动争议调解制度加以完善.     

体制性吸纳与建制性协商:群体劳动争议的差别化治理

我国目前多发的群体性劳动争议并非传统意义的集体劳动争议,实质是群体劳动争议,突出表现为以权利争议为主要内容,缺乏工会参与,往往是先停工再协商。群体劳动争议的发生,可以社会燃烧理论进行解释,即特定用人单位(或用人单位群体)未能合法保障劳动者权利是发生群体劳动争议的"社会燃烧物质",相关偶发事件的发生是酿成特定群体劳动争议的"导火索",信息不对称下媒体的不当宣传则是"助燃剂"。对于如何从整体上减少群体劳动争议的发生,应从体制性吸纳和建制性协商两个方面着力。一方面,通过政党、人大、政协、群团组织和社会组织的体制性吸纳,促进现行体制与社会各阶层、各方面的充分沟通,保持信息透明,消除劳雇间的误解,从而促进劳资和谐。另一方面,则发挥好工会、企联等组织的作用,创新劳动者与企业之间的协调方式和程式,抑制群体劳动争议外溢,促进群体劳动争议的内部消解。     

我国劳动争议解决的法律机制选择——对劳动仲裁前置程序的法律批判

我国在解决劳动纠纷的司法实践中所采用的将劳动仲裁作为劳动诉讼前置程序的做法缺乏法律与法理依据,这种人为增加劳动争议案件解决程序的制度设计,极大地增加了当事人的讼累和负担,增加了法院处理劳动争议案件的难度,更容易激化当事人之间的矛盾,不利于劳动纠纷的妥善解决.由于我国在经济体制改革和转轨时期所产生的劳动争议具有极其复杂和难以处理的特点,因而我们应摈弃以对抗性法律手段解决劳动争议案件的简单思维,彻底废除将劳动仲裁作为诉讼前置程序的做法,充分发挥人民调解制度和劳动仲裁的功能,将劳动纠纷解决机制设计为"或调或裁或诉"并行的体制,在立法上承认人民调解、仲裁与诉讼在解决劳动争议时享有同等权威的法律地位,按照"侧重调解,司法补充救济"的原则完善现有的非讼调解和人民调解制度,将劳动争议调解作为人民调解制度的重要内容.在当事人不愿意或者不能通过调解或人民调解方式解决争议,从而不得不进入司法程序时,则应充分尊重当事人意思自治,采取"或裁或诉,裁审分离,各自终局"的司法解决机制.     

原单位扣留人事档案怎么办

问:我已经在一家国有企业工作5年了,在提前30天向单位提出辞职报告后离开公司到新的单位工作,但是原公司不予办理人事档案调转手续,请问我应当怎么办呢? 小李 答:在解除劳动关系问题上,劳动者和用人单位发生争议时,用人单位往往不愿意提请劳动争议仲裁,也不给劳动者办理人事档案调转手续。没有人事档案既影响劳动者求职,也会造成劳动者无法与新的用人单位建立合法、完备的劳动合同关系,还影响劳动者办理社会保险、出国政审手续、技术职称评定等,这种情况是当前劳动纠纷中的热点问题。 根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条:“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(二)因履行劳     

论民事诉讼中的调解

民事诉讼中的调解,指在民事诉讼过程中,双方当事人就其争议的实体权利、义务,在审判人员的主持下,进行协商,进而解决纠纷的诉讼活动。民事诉讼过程中的调解作为民事诉讼法的一项基本原则和人民法院审理民事案件的重要方式,具有广泛的适用性。从案件性质上说,凡属于因民事权利义务争议而引起的民事案件,都可适用调解方式解决;从诉讼程序上来说,在普通程序、简易程序、第二审程序以及审判监督程序中,都可适用调解结案,人民法院依特别程序、督促程序、公示催告程序审理的案件,由于不属于民事权利义务争议,所以不适用调解。     

就业要善用试用期

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定不超过6个月的考察期。 对劳动者来说,可以充分利用这段时间对企业的劳动定额、劳动条件、劳动保护等综合情况进行全面考察,适合自身条件则干,否则解除劳动合同。 按照《劳动法》有关规定,在试用期内,劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同而不需承担违约责任,用人单位要按劳动者的实际工作天数支付工资。因此,劳动者在对用人单位不十分了解的情况下,尤其应该坚持在劳动合同中约定试用期,以防劳动欺诈。 根据《劳动法》的规定,劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同,但劳动者在试用期内是否不符合录用条件,不能由用人单位一方说了算。劳动者认为用人单位与自己解除劳动合同理由不正当,可以申请劳动仲裁。 劳动者应注意,在签订劳动合同对,就把用人单位招聘时提出的有关录用条件的资料如招聘广告、劳动     

工会在劳动争议调解与仲裁中的作用探析

工会组织是职工自愿结合的工人阶级的群众组织,其在劳动争议调解与仲裁的处理中的作用是非常重要的。工会组织在不同的劳动争议中的地位有所不同,但身份都是职工利益的代表者。因此,深入了解和探析工会在劳动争议调解与仲裁中的作用对工会在调解劳动争议中充分发挥自身优势将起到有效的推动作用。     

农民工合法权益实现的法律思考

农民工工资被拖欠的问题以及劳动纠纷的解决是农民工维权当中的较显著的问题,解决以上问题的措施是:大力推行农民工工资支付担保制度,逐步建立以具有强制执行力的法律制度来严格规范企业,并加大对用工企业的法律责任追究的力度;在解决劳动纠纷时农民工可根据不同情况选择合适的解决方式(劳动争议程序或民法中侵权角度),并在举证时采用劳动者受到损害时无须证明用人单位主观上有过错即可直接行使损害赔偿权的方法。     

离婚诉讼外调解制度研究——基于浙鄂川三省的实地调研

对离婚诉讼外调解制度的运行现状进行实地调研,发现其现状不佳、前景堪忧。法律制度的不完善是离婚诉讼外调解衰落的根本原因。为了使离婚诉讼外调解制度更好地发挥"防止轻率离婚,稳定婚姻家庭"的功能,应从以下三个方面完善该制度:首先,革新调解员的选任制度,不仅要重视调解员品德,还要考虑其年龄和专业文化素质;其次,完善离婚诉讼外调解的程序,明确调解期限、建构灵活的事实证明规则、将子女监护作为调解协商的绝对必要事项;最后,应健全诉讼外调解和诉讼、诉讼调解的对接机制。     

农民工合法权益实现的法律思考

农民工工资被拖欠的问题以及劳动纠纷的解决是农民工维权当中的较显著的问题,解决以上问题的措施是大力推行农民工工资支付担保制度,逐步建立以具有强制执行力的法律制度来严格规范企业,并加大对用工企业的法律责任追究的力度;在解决劳动纠纷时农民工可根据不同情况选择合适的解决方式(劳动争议程序或民法中侵权角度),并在举证时采用劳动者受到损害时无须证明用人单位主观上有过错即可直接行使损害赔偿权的方法.     

改制企业劳动关系的新变化及其协调对策

改制企业劳动关系的新变化主要表现在劳动关系的利益主体日益明确,劳动关系日益多样化、契约化,同时显得不稳定,并且存在着劳动关系复杂化、矛盾显性化、劳动者差距扩大以及劳动争议上升等问题.应对改制企业劳动关系的新变化,解决其中存在的问题,必须加强下岗职工基本生活保障工作,并与失业保障并轨;妥善处理下岗职工的经济补偿金;扩大再就业;加强劳动争议仲裁制度建设;建立下岗职工社会保障基金筹措机制;加强非国有企业劳动关系建设.     

我国现行劳动争议处理体制探析

劳动争议处理机制是对劳动者权利救济的途径.随着<中华人民共和国劳动合同法>以及<中华人民共和国劳动争议仲裁调解法>的出台,我国的劳动争议处理法律制度不断健全,笔者在分析现行的劳动争议处理体制的基础上,提出了进一步完善我国劳动争议处理体制的建议,以期为和谐社会的构建提供重要的法律保障.     

虽然值班≠加班 也须付加班工资

说法：加班是指劳动者在规定的劳动时间外继续工作，用人单位须按相关标准向劳动者支付加班工资。值班是指劳动者根据用人单位要求，在正常工作日之外担负一定的与本职工作无关的非生产性的劳动。主要是因安全、消防、假日等需要担任临时性或制度性安排，用人单位需向劳动者支付值班津贴，标准由用人单位自行确定。也就是说，值班与加班的根本区别在于值班所从事的是非生产性的、与本职工作无关的临时性工作。     

超龄劳动者就业法律关系的性质认定

目前,我国法学界对超龄劳动者就业所形成的法律关系的性质存在极大争议,审判实践中的法律适用也很不统一.超龄劳动者就业符合"人身从属性"这一劳动关系的基本判断标准,因而不应否认其与用人单位之间的劳动关系的本质而将其归于劳务关系.但是,由于劳动关系在法律效果上分为合法的劳动法律关系和非法用工关系,因此,对劳动者超龄就业这样一种主体不适法的劳动关系应当认定为非法用工关系.这不但符合退休制度的理论基础,对社会保障制度的有序运行也具有重要的现实意义.