组织整合中认同再构建策略研究:社会认同理论的视角

随着组织竞争要素由物理要素向人力资源要素转化,组织整合过程中,成员认同的转变与重构直接决定了组织合并的成败。本文以社会认同理论为基础,提出组织合并之后,通过再归类和交叉类别两种方法,改变成员组织分类的标准,模糊原有的身份界限,打破成员之间心理上的藩篱,最终建构起一个共同内群体身份。然后再通过对成员物质需求和心理需求的进一步满足,让成员借由积极区分,收获更多的自尊,从而最终达到建构和强化成员对新组织认同的目的。     

张广宁：官员要从“单位人”变成“社会人”

广东省委常委、广州市委书记张广宁10月18日在领导公开接访后召开工作会议,对广州市四大班子领导及市直部门主要负责人说,带头亲自接访就是想当面倾听老百姓的声音,政府官员要从“单位人”变成“社会人”,并且落实问责制。必须把群众利益、民生问题放在第一位,我们要进一步适应城市社会转型和企事业单位改革深化的发展趋势,     

单位成员情感认同的难点及破解对策

单位成员情感认同的难点主要在于,单位成员间信息不对称,存在情感壁垒;单位成员发展环境不佳,滋长不正之风;单位存在内部矛盾,消解情感认同;单位成员情感认同低,趋于向外探索;单位成员在科技的反噬作用下,缺少精英崇拜。对此,应坚持以人为本,靠规则实现治理;掌握领导艺术,化解内部矛盾;打造非权力型领导力,加强双向沟通;重视单位文化建设,搭建互动载体。     

风险社会理论在中国的发展

随着全球现代化进程的发展,世界已进入“风险社会”时期,关于“风险社会”理论的研究显得更加有意义。“风险社会”的个性化,要求我们在掌握理论的基础上,需要结合本国实际国情,具体分析风险社会理论在中国的发展及对认识中国社会所带来的启示。     

转型期单位成员情感认同的现实困境与破解之道

在转型期,单位体制由"铁饭碗"向聘用制、单位成员由依附型向开放型、单位发展模式由稳定型向创新型、单位岗位由臃肿化向精简化转变,造成单位成员岗位陌生、沟通硬化、情感不适、利益依赖等情感认同的现实困境。破解此困境,应以优化配置为基准,全面布局发展框架,促进岗位认同;以技能输出为要求,加快构建创新体系,推动体制认同;以公平正义为保障,不断优化奖惩制度,强化权益认同;以情感依附为补充,强化建设成员互动,增强环境认同。     

差异化授权型领导与创新绩效: 基于社会认同的视角

  许多企业为适应经济竞争开始组织结构变革,以授权型工作团队代替传统的层级管理结构,因此授权型领导如何在团队层面发挥作用引起学者们的广泛关注。基于共享视角的团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制已得到广泛研究,但在具有关系文化的中国团队情景中,团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权,相反团队领导很可能进行差别授权,因此差异化授权型领导对创新绩效的影响有待探究。         基于社会认同理论,通过跨层次分析方法,探讨差异化授权型领导如何影响个体创新绩效和团队创新绩效,检验团队认同在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间的中介作用,检验领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间的中介作用。以99个工作团队706位企事业单位员工为研究对象,采用问卷调查方法,运用Spss 19.0和Mplus 7.4对研究假设进行验证。         研究结果表明,①差异化授权型领导显著负向跨层影响个体创新绩效;②差异化授权型领导显著负向影响团队创新绩效;③差异化授权型领导显著负向影响团队认同,团队认同分别在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间起中介作用;④差异化授权型领导显著负向跨层影响领导认同,领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间起中介作用。         研究结果丰富了差异化领导的研究,并扩展了团队层面授权型领导的研究,验证了差异化授权型领导对创新绩效的负向作用;丰富了差异化授权型领导的理论研究视角,基于社会认同理论探讨差异化授权型领导对创新绩效的跨层次影响机制。团队领导在进行授权时要考虑团队的文化特性,增强谨慎意识,要充分考虑如果团队内部领导授权的差异化程度过高会破坏团队成员的团队认同和领导认同,进而降低个体创新绩效和团队创新绩效,以致降低组织创新绩效。     

地勘单位人员晋升理论探索

近几年来,国家重视能源资源开发,进一步加强了地质工作,地勘单位都在抢抓机遏,因此经济发展较快,但因为上个世纪末地勘行业低迷时间过长,不少地勘单位如今面,临人才短缺和技术断层新问题,本文利用晋升理论来激励员工。     

解放医生：由职业到执业，由单位人到社会人——解决中国医疗体制改革困局的突破口

困局并不是市场化取向的医疗体制改革造成的，而恰恰是由于医疗体制改革本身要改什么都没有搞清楚造成的。[编者按]     

发展转型期单位成员情感认同难的成因与破解对策

在单位发展转型期,单位成员情感认同主要存在单位成员需求表达不确定、单位主流文化认知传递受阻、外部竞争对手影响情感认同形成三个难点,这主要是由多元情感对单位情感认同的冲击性、单位情感认同的低回应性和外部环境对单位情感认同的高抑制性等原因造成的。破解这一难题,应着力构建稳定的需求表达机制,聚力强化单位的价值引领作用,培育主流文化、巩固成员认同。     

从首部社会管理蓝皮书看中国社会建设的方向

经济建设取得一定成绩之后,就应该适时地重点加强社会建设,使经济社会协调发展。重点加强社会建设,这既是“适应国内外形势新变化,顺应各族人民过上更好生活新期待”的需要。也是加快转变经济发展方式,促进经济长期平稳较快发展的需要,是一举托两头的大事。     

恩斯特·拉克劳领导权理论中的政治认同

与马基雅维利不同,恩斯特·拉克劳不是在维护统治意义上反思“认同、领导”,也不像列宁、葛兰西基于无产阶级与资产阶级的阶级对抗诠释领导权思想,而是立足主体的多元化,力求超越阶级语境,在差异、对抗的社会基础上建构话语领导权.这一理论认为引导民众实现政治认同,应该聚焦开放社会中存在的否定因素,不断接合多样的社会主体,依照变化了的实际处理好权威与同意的辩证关系.     

基于熵理论的经营性文化单位改制研究

在文化体制改革不断深化的背景下，经营性文化单位的改制正在有序进行。改制的文化单位如何克服改制中的障碍，顺利从事业单位转变为企业实体，是摆在各改制单位面前的一个十分现实的问题。本文将熵理论引入到关于经营性文化单位改制的研究中，并在此基础上进行分析并提出结论，以促进经营性文化单位改制的顺利进行。     

公民社会理论对我国社会治理的作用分析

作为一种以国家权力形态为主要关注对象的理论,公民社会理论成为了西方社会中比较热门的学术话题之一,在进入中国后,引起了学者的高度重视,并从不同角度进行阐释分析,找出公民社会理论在我国的理论以及实践意义。公民社会的基本主张使得我国社会治理的发展应该遵循以下三点:充分发挥公民社会的纽带作用,借助公民社会完善政府社会治理,为公民社会的发展提供制度环境。     

从社会资本视角看中国式慈善的困境

因政府公器的强大和公民社会的兴起,中国的慈善事业得到长足发展,但中国式慈善问题重重,走入困境之中。本文主要阐述了中国式慈善及其困境,并简要分析造成困境的原因,最后试图以社会资本为分析工具来帮助中国慈善走出困境。     

员工授权期望与领导授权行为一致性的影响效应：基于关系认同理论

通过合理授权激发员工活力是组织实现扁平化,提高运行效率的重要举措。以往研究大都以领导为中心,探讨领导授权行为的影响效应,忽略了员工是否期望授权在授权过程中的重要作用。为了弥补上述不足,本文基于关系认同理论,探讨了员工授权期望-领导授权行为一致性如何通过塑造领导关系认同影响工作绩效。本文采用多项式回归和响应面分析方法,对282份两时间点上下级配对数据进行分析发现：(1)员工授权期望与领导授权行为一致情境下的员工领导关系认同水平高于两者不一致时;(2)员工授权期望与领导授权行为一致时,两者的水平与员工领导关系认同正相关;(3)员工授权期望与领导授权行为一致性通过领导关系认同对任务绩效产生间接影响。以上结果深化了学界对授权过程的认识,对关系认同理论、追随力等研究领域均有一定的启发意义。     

可持续发展理论与中国特色的科学社会发展观

可持续发展理论和中国特色的科学社会发展观可以用源流关系来进行解释,可持续发展理论是源,中国特色的科学社会发展观是流。本文主要论述了二者的分别内涵,并对中国科学的科学社会发展观的体现方式做了禅述。     

心理过程理论视角下大学生榜样认同危机与对策研究

榜样是社会主义核心价值观的承载主体,大学生榜样认同与社会主义核心价值观认同互联互动。然而,目前,大学生榜样认同却显现出学习传统榜样有形无实、仿效身边榜样动力不足和戏谑恶搞榜样屡见不鲜等现象。究其原因,主要是历史虚无主义思潮的思想侵蚀、后现代主义文化的信念解构、榜样人物反面行为的理想冲击和榜样教育机制不足的现实影响。高校基于心理过程理论分析大学生榜样认同的动态过程、制定基于动态过程的对策、有效应对榜样认同危机,有利于榜样认同与社会主义核心价值观认同实现良性互动。