国有企业薪酬管理的分析与对策

文章认为国有企业薪酬管理体系不合理是造成核心员工流失的主要原因,在分析国有企业薪酬体系的基础上,提出了完善薪酬管理体系的三点建议,并得出结论企业要想持续稳定的发展,必须要有一套合理、完善的薪酬激励体系.     

国有企业薪酬体系改革探讨

中国国有企业在薪酬管理上,最早借鉴于苏联国有企业的经验,普遍建立以行政级别为基础的薪酬体系。这种薪酬体系在计划经济时代发挥了巨大的作用。计划经济体制下,企业作为生产车间,按照政府的行政指令完成生产任务,政府作为需求与计划管理部门,统一安排企业生产。以行政级别为基础的薪酬体系便于人员在政府、企业之间的快速流动,不需要考虑待遇、身份、层级变化等问题,有助于把人才配置到国家发展最需要的地方,推动了经济的发展。随着经济体制改革的深入,这种行政科层的薪酬体系成为阻碍企业向市场转型、应对市场竞争的制度障碍,已经成为普遍的共识。国有企业薪酬体系虽已过多次改革,如加班工资、计件奖、项目奖、经营承包、各类补贴、年终奖等,用工形式正式工从单一的正式工,转向正式工、合同工、临时工等多种用工身份并存,但行政科层的薪酬体系并没有从根本上发生调整,以及与行政科层相联系的身份、雇佣关系也没有发生变化。这些问题仍然困扰着国有企业,影响着国有企业的经营业绩与竞争效率。     

浅谈国有商业银行人力资源管理的对策

国有商业银行人力资源管理存在着人力资源配置不活、绩效考核模糊、培训机制单一、企业文化落后等缺陷。在新形势下,必须完善国有商业银行的人力资源管理以适应需要。具体对策有:合理配置人力资源,建立和完善劳动力市场;建立科学的员工绩效评价体系,使员工的薪酬和晋升与绩效同步;建立健全科学的培训体系和机制;创建有特色的国有商业银行企业文化。     

转换国有企业经营机制新探

国有企业经营机制的转换是建立社会主义市场经济体制的基础，是改革的中心环节，是一项复杂的系统工程。实践证明．以放权让利为主体思想的改革不能完成这一重大历史使命。本文认为，市场的滞后，是国有企业转换经营机制的难点所在；完善的市场体系是国有企业转换经营机制的前提条件。而建立完善的市场体系．则是我国国有企业转换经营机制的基本思路。     

点分法岗位评价指导薪酬管理公平性的探索

薪酬管理的目标是达到薪酬体系的内部公平和外部公平。通过实证研究,应用点分法岗位评价方案,对基准岗位进行岗位评价,确定工作岗位的相对价值,实现组织薪酬体系的内部公平;通过确定基准岗位的外部劳动力价格水平,采用多元回归分析方法,将基准岗位的评价结果与外部劳动力价格相联系,建立回归方程模型,指导非基准岗位的薪酬设计,达到薪酬体系的外部公平,证明点分法岗位评价能应用于国内组织的薪酬管理实践。     

关于国有企业经营机制转换的若干思考

目前，全国都在贯彻《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》（以下简称《决定》）精神，国有企业经营机制改革进入了一个新的阶段，经济理论界也正在探讨进一步转换国有企业经营机制的新思想．笔者认为，当前贯彻《决定》精神，应将国有企业全面推向市场，把社会资源的市场配置与获取最大经济效益结合进来．这是转换国有企业经营机制的中心环节．一、更新观念，树立资源市场配置的思想，是转换国有企业经营机制的先导在市场经济体制下，企业是市场的主体，通过价格、竞争、供求等市场机制来配置社会资源，合理有效地使用资…     

国有企业薪酬改革策略与方式的探讨

企业的薪酬改革是企业管理亘古不变的话题,随着企业市场化进程的推进,大多数企业都经历了多轮的薪酬改革。笔者因长期在基层发电企业和集团从事薪酬管理工作,对薪酬改革工作中来自企业管理者和员工的动力和压力分析感受深刻。当下,国有企业管理者从企业维稳的角度考虑,对薪酬改革工作并不积极主动;而员工,薪酬水平受市场冲击较小,对改革后自己的既得利益是否会受到影响,通常持观望的态度。所以,国企的薪酬改革如没有外在的压力,单靠内部的动力往往难以成事。     

高校教师薪酬制度改革

从高校教师薪酬制度的现状分析入手,深入分析了薪酬制度存在的一系列问题,以此为基础,提出了高校教师薪酬制度的改革,即结合劳动力市场价格变化,科学地确定高校教师薪酬水平;建立以股权与基金为主的长期激励机制;实行双轨薪酬系列,变教师职称晋升中的相对绩效评价为绝对绩效评价;实行一次结清绩效工资的薪酬制度,控制激励成本。     

国企员工生产效率低下的劳动力产权分析

阐述了劳动力产权的基本内容及其界定。运用产权理论探讨了国有企业职工的劳动力产权与其生产效率之间的关系并得出结论:传统体制下的劳动力产权残缺是造成国企职工生产低效率的深层次原因,要想有效地激励员工,提高员工的生产效率,就应当建立科学的劳动力产权制度。     

国有企业薪酬制度设计初探

在日趋激烈的竞争中树立优势,重新建立薪酬体系已经成为目前许多国有大中型企业改革中的一项重要而又紧迫的任务。本文针对现阶段一些国有企业薪酬分配制度存在的问题,从激活人力资源、提高劳动效率、正确处理内部分配关系的角度出发,提出了薪酬体系设计的一点新思路和新方法,从薪酬管理的原则、薪酬设计的流程、市场薪酬数据的调查、薪酬水平和薪酬结构的确定以及薪酬的动态调整等方面进行了探讨和尝试,为国有企业薪酬制度的建立和完善提出一些看法和建议。     

工资结构、雇佣关系稳定性和企业的人力资本投资

在不完全竞争的劳动力市场中,压缩的工资结构是企业向员工提供一般性人力资本投资的必要条件。对当前企业的工资结构、雇佣关系稳定性和人力资本投资的研究显示,相对于外资企业,国有企业和民营企业的工资结构呈现了不同程度的压缩态势,而且雇佣关系的稳定性也较前者高,这导致了国有企业和民营企业有较大激励向员工提供一般性人力资本投资。研究还发现,在压缩的工资结构下,企业的人力资本投资能够提升低技能员工的技能水平,有助于降低收入不平等程度。     

变压器制造行业宽幅式薪酬体系的设计与应用——以CY公司为例

薪酬管理的科学性能够有效激发员工的积极性为公司创造更大价值。本文对CY公司的薪酬体系进行诊断分析,摈弃原有的"工分制"、"产值制"等模式,基于宽幅式薪酬理念对公司薪酬体系进行再设计,突出员工综合绩效考评结果向薪酬转化,充分发挥薪酬管理对员工的激励作用。     

我国劳动力计划配置体系研究

计划经济体制是用计划的方式对资源进行配置,劳动力是重要的生产资源,不可避免地要实行计划配置.我国在建国初期用行政手段干预劳动力市场,在此基础上逐步形成了统一行政计划调配和调剂劳动力就业、实施统一工资制、排斥农村劳动力及固定工用工制度的劳动力计划配置体系;劳动力计划配置必然导致用人单位冗员,引致劳动者的低效劳动,并通过限制制劳动力的流动,进一步降低了劳动力配置的效益;在市场经济体制下劳动力配置方式也必定市场化,应充分发挥政府职能大力促进劳动力市场发育,完善劳动力市场配置体系.     

劳动力供给膨胀所导致的市场失灵及其纠正

市场经济体制通过市场使社会资源得到有效配置,生产要素通过市场供求关系得到均衡价格,然而市场不是万能的,市场也会失灵。由于信息的不对称和劳动力需求方市场势力较为强大以及求职者太大的就业心理压力,造成了劳动力市场供给的膨胀,导致了劳动力市场在一定范围内的失灵,政府应该挑起纠正这一市场失灵问题重担。      

论市场经济的功能

对市场经济功能的认识程度决定着对建立社会主义市场经济体制必然性的认识程度。本文在简要地回溯市场经济的历史发展后,着重论证和阐明了市场经济在激励企业活力,配置经济资源、推动生产社会化和促进经济发展等方面的巨大功能。并对转换国有企业经营机制,培育统一完备的市场体系,建立社会保障体系和宏观间接调控体系,构建社会主义市场经济体制等问题进行了探讨。     

建筑行业的薪酬制度

随着建筑业用人制度的改革,薪酬制度越来越成为影响人才配置的一个重要因素。现行建筑行业薪酬制度的主要形式有岗位工资制和技能工资制,虽然各有其独特的优越性,但不能体现出员工相对价值的大小。薪酬制度的市场机制还未形成、员工薪酬和市场价格不相符、分配方式单一等现实决定了重新设计建筑业薪酬制度的必要性,其内容包括设计原则、方法及步骤,从而可以促进建筑业薪酬制度的改革。     

面向21世纪的延边市场经济构想

延边经济的当务之急，就是加大改革力度，提高开放层次，加快向市场经济体制转换的步伐，推进经济外向化和国际化，经过几年的努力，初步建立起社会主义市场经济的新体制，大步走向对世纪。为了实现这一目标：（１）推进农业向市场农业转变，促进农民增收致富；（２）转换国有企业经营机制，加快建立现代企业制度；（３）以培育要素市场的重点，逐步建立统一开放的市场体系；（４）进一步扩大对外开放；（５）需要国家给予更多的扶持和帮助。     

家族企业员工薪酬公平敏感性身份影响因素实证研究

公平敏感性能有效预测员工心理和行为,为家族企业解决薪酬激励问题提供新的思路.在公平敏感性及其测量以及相关文献分析基础上,从员工个体层面对650名家族企业员工不同身份影响其薪酬公平敏感性以及企业生命周期的调节作用进行了实证研究,结果表明:家族企业员工是否为家族成员身份因素对员工薪酬公平敏感性存在显著影响,并且企业生命周期在其影响关系中起到调节作用;创业阶段,家族内员工有大公无私倾向,家族外员工有自私自利倾向;高速增长阶段,家族内员工有自私自利倾向,家族外员工有大公无私倾向;成熟平稳阶段,家族内员工有大公无私倾向,家族外员工有公平交易倾向;衰退和再造阶段家族内外员工有自私自利倾向.     

建立劳动力市场需破除陈旧观念

党的十四大关于社会主义市场经济体制的改革目标确立之后,建立社会主义市场经济体制的措施相继出台。在市场经济条件下,必然要求各种社会经济资源进入市场,通过市场进行配置,劳动力作为生产要素中最重要的一种,也势必要进入市场。而且,随着改革的深化,国有企业有权转让的逐步实行以及国有企业改革的不断深入,必然有一部分劳动者从原来就业的岗位上游离出来。为此,我们必须相应地建立我国的劳动力市场,让劳动力作为一种商品自行进入市场流通。其实,在我国的现实经济生活中,已经客观地存在着     

国有企业薪酬制度改革的思考

国有企业现行薪酬制度的种种弊端,使国有企业显得羁绊重重而缺乏竞争力.随着企业内部和外部环境的变化,尤其是经济全球化成为一种潮流,国有企业薪酬制度将发生新的变化.国有企业薪酬制度改革包括:把薪酬管理与内部工作环境相结合,逐步拉大高级管理人员、关键岗位人员与一般员工的收入差距,使薪酬制与市场机制接轨等.它是国有企业适应社会主义市场经济的的重要保证.