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员工敬业度是企业组织绩效中的关键影响因素,在国内外学术界和现买的企业管理和企业的实践中得到越来越多的关注。文章总结、梳理了目前学术界对于员工敬业度的综述及其分类,介绍了目前研究中测量敬业度的方法,并指出了目前研究中的不足,对其未来的研究趋势进行了初步探讨。 相似文献
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企业员工敬业度的影响因素及培养对策 总被引:1,自引:0,他引:1
员工敬业度是组织成员在工作中积极主动、履行职责、以工作为中心的心理状态,并在工作中充满活力,具有奉献精神、全神贯注地投入到工作中去的一种工作态度。然而,根据韬睿咨询公司2005年对全球各类企业的8万名员工进行的问卷调查结果表明,只有14%的被调查者具有高敬业度,而近25%的敬业度极低。 相似文献
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谁最敬业?——2010中国员工敬业度调查报告 总被引:1,自引:0,他引:1
仅有21%的员工属于敬业者
此次调查根据员工对“工作”和“组织”的正面评价程度将员工分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。 相似文献
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有人勾画出这样一个三层金字塔来解释企业获利的基础来自于员工满意度:从下至上依次为员工满意度.客户满意度和企业赢利。哈佛大学的一项调查研究也表明:员工满意度每提高3个百分点,顾客满意度就提高5个百分点,而利润可增加25%-85%。如何提高企业员工的满意度呢?从人的本性上说,员工的需求是无法完全满足的,若是一味无原则地满足,企业最后肯定是要被牵着鼻子走,既被动又无助于企业的正常发展。但如果通过一些方法、技巧以及沟通,企业与员工是可以在需求与满意上达到相互的平衡点的。 相似文献
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员工职业生涯管理是指从组织角度,对员工从事的职业、岗位所进行的~系列计划、组织、领导和控制等管理活动,以实现组织目标和个人发展的有效结合。职业生涯管理自20世纪90年代从欧美传入中国以来,被越来越多的企业采用和实施,逐渐成为企业人力资源管理领域内不可或缺的一部分。开封供电公司自2006年以来一直探索在人力资源管理领域引入员工职业生涯管理,先后出台了一些关系员工职业发展的新的规章制度,逐步形成了管理通道、技术通道、技能通道、产业通道等四条职业发展通道,为员工的成长搭建了广阔平台。 相似文献
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目前中国有些企业为了提升员工对企业的敬业度及工作效率,实现企业整体生产经营目的,将员工的薪酬福利、绩效考核与国家法定年假结合在一起,这种“一叶障目,不见泰山”的绩效考核方式无论从法律还是管理的角度看,都是不值得提倡的操作方法。僵化地把员工钉在绩效考核上面,仅仅把企业单方的期望值用几张表给员工的个人贡献盖棺定论,难免有失偏顿,也偏离了实施绩效管理的初哀。 相似文献
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招聘,作为员工和企业直接接触的第一站,是人才“选、用、育、留”的起点,是员工进入企业的“过滤器”,也是员工了解以致认同企业的开始。招聘效果的好坏直接影响着后续阶段员工的工作满意度、离职倾向和敬业度。在经济复苏的时代背景下,如何提升企业招聘的效果、吸引到更多的优秀人才是许多企业人力资源管理部门面临的一大课题。 相似文献
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员工高频率流动的现象在酒店业已经普遍存在。有关资料显示,在北京、上海、广东等地区,酒店员工的流动率在30%以上,有的酒店甚至高达80%。 相似文献
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专业社会工作起源于欧美国家,上世纪20年代开始被引入中国。浦爱德(Ida Pruitt,1888~1985)和步济时(John S.Burgess,1883~1949)能够称得上中国早期社会工作的引进者。 相似文献
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《社会观察(上海)》2006,(12):59-60
最新研究显示,亚洲地区继续面临持续升高的员工流动率挑战,亚洲企业的员工流动率从2004年的14%增长至2005年的16%。而员工离职的最主要原因正是为寻求更高的薪酬。 相似文献
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壳牌是一家有着百年发展史的企业,它的业务分布在世界140多个国家和地区,全球约有11.5万名员工在它的血管里流动。这个全球化运作、本地化思维的公司,是怎样培育和管理在中国90%以上的本土员工,并且持续克服了“水土不服“带来的种种能够表达却又难以表达的难题的呢?有人力资源专家分析说,壳牌的员工招聘、培训和管理其实就是一种“挑衅”文化,这注定是一笔双赢的账。 相似文献