采取“股票期权”薪酬制对经理人实施激励

现代公司制的特点是企业所有权与控制权的分离，公司的所有苦即委托人不管理企业．因而不拥有企业的控制权：而企业经理即代理人虽不是股东，但管理企业．因而拥有企业的控制权。这种所有权与控制权的分离导致了股东和经理目标的不一致，企业股东的目标是企业价值或股东财富最大化；而经理的目标是个人效用最大化。股东与经     

新形势下医院人力资源管理模式的创新与发展研究

新时期，在医疗服务市场化的大环境下，作为医院尤其是公立医院人力资源管理部门的一员，如何积极思考，利用创新管理模式将人力资源效用发挥到最大化，是人们一直探索的课题。     

关于社会主义市场经济中公平与公正问题探析

公平与公正原则是人们从事社会实践活动的根本准则，同时也是社会主义市场经济有序运转的基本前提。社会主义和谐社会建设过程中，经济活动的开展是服务于人们的基本生活需求，而经济活动在开展中就必然会涉及到相关的利益划分问题，如何最大程度地体现市场经济的公平与公正，在保证经济效率的同时实现市场经济体制的可持续发展，成为了人们共同关注的问题。本文就社会主义市场经济中的公平与公正问题进行了深入探讨。     

加强党管干部原则与群众路线的有机结合

《党政领导干部选拔任用工作条例》的颁布，使干部选拔任用机制和监督管理机制更加健全、更加科学，为选好人、用好人，从源头上预防和治理用人上的不正之风，提供了制度保证。但要让这些制度效用最大化，还得有良好的选人用人作风。加强党管干部原则与群众路线的有机结合，正是树立良好的选人作风的关键所在。     

云计算在高职教育中的应用探讨

云计算技术在高职教育中的应用可以有效的提高设备的利用率，促进教育教学资源库中的资源共享最大化，使网络协助办公成为可能，有效的降低高职院校对信息系统建设投入的成本，体现教育公平，变革教育教学运行方式，提供数字化的教学服务，提高管理效率和教育服务能力，提高办学效率和人才培养质量。     

人事经理沙龙

管理精萃厉以宁谈人力资源三原则著名经济学家厉以宁教授不久前在北京市委讲师团组织的一次讲座中，谈了更好地发挥人力资源的三个原则。一是强制原则，即靠强制和压力摆脱人们固有的惰性。强制原则是最低原则，光有它是远远不够的。二是激励原则，即物质和精神的奖励，关键是掌握好奖励的尺度。激励原则不是万能的，具有局限性。三是适应原则，也称认同原则，即主观与客观、主体与客体相统一。适应原则能够自觉地发挥人力资源的作用。只有认为公平，才有认同。从经济学的角度对“公平”有以下三种解释：平均分配是公平。在一般条件下，平均…     

企业家人力资本的产权特征及其激励对策

认真研究企业家人力资本产权及其特征,科学构建与其相适应的企业家人力资本产权激励机制,着力营造企业家队伍健康成长的良好环境,充分发挥企业家队伍特殊资源的积极作用,实现企业家人力资本效用最大化的目标。这对于增强企业国际竞争能力,推动我国国民经济的发展,具有重大的战略意义。     

基于价值的企业管理分析

全球经济发展进入二十一世纪，为顺应时代发展要求，基于价值的企业管理作为一种新型企业管理模式。相比于我国传统的利润最大化的企业管理模式，基于价值的企业管理发展潜力更大，也更适合目前市场环境的竞争需求。然而，基于价值的企业管理在我国还处于初级探索阶段，还需要进一步研究。笔者结合基于价值的企业管理概述以及基于价值的企业管理驱动因素分析，给出基于价值的企业管理路径，以实现基于价值的企业管理真正效用。     

社会公德研究——资源分配的公共利益最大化

社会公德是道德的内容之一,是指与社会公共生活、活动或关系相关的道德准则或道德行为,以意识形态方式存在,为社会公民所认可。个体在践行社会公德时,通过三种资源分配方式,实现公共利益最大化:一是:资源优势个体或群体增加一定的储备资源,使资源劣势个体或群体减少投入,保证公共利益的最大化;二是资源优势个体或群体放弃部分可被补偿的资源,减少劣势个体或群体的资源投入,保证公共利益的最大化;三是公共管理资源再分配促使公德践行情景发生改变,从而保持原有公共利益的最大化。社会公德本质上也可被视为能够使公共利益最大化的资源分配规则。     

互联网视域下汽车服务公司人力资源管理新思维探索

<正>随着新一代信息科技的迅速发展，企业进入互联网时代，在一定程度上改变了人力资源的宏观环境，同时也影响着人力资源管理的思维。基于此，本文以人力资源管理5P模型为理论指导，分析N汽车服务公司人力资源的现状、存在的问题，探索互联网时代人力资源管理的新思维，从而适应互联网经济发展特点，为汽车服务行业提供指导和借鉴作用。互联网时代下，人的因素显得越来越重要，企业对人力资源不断提高要求，以实现人力资本的效用最大化，用人力资源管理方式驱动企业高质量发展。近年汽车行业蓬勃发展，     

企业薪酬体系的战略性和柔性

理论界一般认为，一个好的薪酬体系应具有四个特性，即合法性、公平性(包括内部公平与外部公平)、激励性、经济性。大多数关于薪酬的文章都是在这四个特性上(尤其是公平性和激励性上)下工夫。笔者认为，站在企业的角度看，薪酬体系只具有上述四个特性还是不够的，还必须具有战略性和柔性。     

发挥领导批评效用的最大化

批评下属是一种艺术,得当的批评,不但能使下属原有的不当行为得以改正,更能使其感受到领导对其的关爱和器重,使双方的信任和情谊更加巩固。反之,不当的批评,不但于事无补,还有可能反目为仇,满盘皆输,实为得不偿失。那么,如何才能使领导批评的效用达到最大化呢？     

浅析高校员工薪酬设计的基本要求

薪酬是一个强大的激励武器，它不仅能满足最基本的生理需求，还能满足个人对自尊、自我实现等高层的需求，因此它对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用。那么如何设计一个优良的薪酬系统，对每个高校都有重要的作用。一、薪酬分配的公平性亚当斯和古德曼的公平理论认为，人们的公平感与不公平感是通过投入（贡献）与产出（报酬）的关系比较而产生。这种比较包括个人内比较和社会比较。通过比较感到不公平者往往通过要求补偿、报复和合理化的方法来恢复公平。对于高校员工的薪酬而言存在三种公平，即存在三种比较。一是高校各院系内…     

浅析城镇化中的农民家庭社会工作服务

城镇化过程中社会工作服务覆盖迁移农民家庭，是社会进步和社会发展的需要，有利于城镇化的进行。社会工作作为促进城镇化的重要介入手段，对其影响效用的评析往往是优化社会工作实践活动中的重要一环。本文选择城镇化过程中的迁移农民家庭的社会工作服务，即主要是对城郊农民家庭提供服务的社会工作领域进行分析，初步探讨城镇化中的农民家庭服务的社会工作对接问题。     

社区民警张士中

像衡器天平一样为人张士中自幼聪慧好学,待人处事公平正直。1982年高中毕业考入上海东方衡器厂,在衡器制造必须精益求精严格把关的磨炼熏陶下,他一直遵循"像天平那样公平正直"的为人准则1989年衡器厂经济滑坡,他又凭着自己的文化根底和不断充电,考入了上海市公交公司,成为500名公交新人之一。他敬业爱岗,又竞争成为光彩一时的新风车售票员。一年后作为优     

试论我国教育公平实现的困境与解决途径

公平，是一个常谈常新的问题，教育公平，是教育界一直关注的一个难以解决的问题。随着时代的发展，教育公平的总体水平不断提升，但是蕴藏在其中的一些问题却逐渐凸显。在教育公平实现的过程中，城乡差距逐步拉大、阶层问题凸显；择校、择师的极端化；教育公平流于形式与口号等。欲实现教育公平，要树立一个科学的教育理念；加大落后地区的经济投入、平衡教师资源的分配；建立健全相关评价制度，切实为实现教育公平做出贡献。     

科研事业单位薪酬管理与绩效考核探析

<正>科研事业单位作为事业单位的重要组成部分，在社会公共服务领域发挥着重要作用。科研事业单位采取薪酬管理与绩效考核制度对员工正向激励、组织长远发展具有重要意义。管理人员应通过薪酬绩效管理制度，充分发现单位人力资源管理中存在的问题，进而实现人力资源管理效率的最大化。一、实施薪酬管理与绩效考核的重要意义1.以正向激励助推员工思想转变，增强员工责任意识。科研事业单位所遵循的特定制度原则是在效率优先发展过程之中兼顾公平。因此，在各行业不断横向发展以及纵向延伸的过程中，事业单位体制、     

基于隐形价值的科技人才薪酬激励问题研究

科技人才作为社会创新体系的中坚力量,他们的创新性和积极性将成为决定经济增长潜力和市场经济竞争力的关键因素,建立合理有效的科技人才薪酬激励体系,在人才竞争日益激烈的今天,具有十分重要的理论和现实意义。笔者以隐形价值为切入点,将科技人才的隐性价值纳入薪酬激励体系,强调科技人才物质性的显性激励与非物质的隐形激励的组合激励设计,以实现激励效用最大化。     

公平与公正：构建和谐社会的着力点

“公正即和谐”。社会主义和谐社会应当是一个充满公平公正的社会。人事部门作为人事人才工作的重要职能部门,要以建立健全公正的人事管理制度、保证人事人才工作公正、促进人与人之间的和谐为己任。一、将公平与公正作为人事人才工作的首要实现目标第一、树立公平和公正是人事人才工作的首要理念。公平和公正是人们普遍追求的社会理想和目标。构建和谐社会的一个重要目标就是要最大限度地实现公平和公正。一个公平的社会,是权利、机会、规则平等的社会。在这个社会中,只有充满公平和公正,才能极大地调动社会成员的积极性、主动性和创造性,…     

销售人员离职倾向的因素分析

一、组织薪酬管理对销售人员离职倾向的影响 （一）薪酬标准的程序公平对销售人员离职倾向的影响 薪酬标准的程序公平与销售人员的离职倾向呈负相关关系。上级支持、信息精确度、超越偏见与离职倾向中度负相关：而过程控制、正当理由与离职倾向低度负相关。即上级对员工薪酬利益的支持程度以及与下属一起讨论薪酬问题的开放程度薪酬决策中采用的行为信息的精确度、一致性和相关程度，