世界名企如此用人

思科的业绩发展不是先找人来开拓市场，而是市场业绩在前跑，然后找人跟进这项业务。思科还认为士气跟工作和家庭生活的平衡关系很大，公司需要帮助员工寻找一个非常好的平衡点。员工在思科工作，既能够胜任挑战，又有许多学习的机会，而且也能对家庭有所照顾，这三个加在一起才能提高满意度。     

世界名企如何培训员工

IBM“魔鬼”训练，为员工描绘学习蓝图，将素质教育日常化；西门子新人培训，帮你“导入”；老员工培训，心中有数；英特尔给新员工人情味的帮助和支持；微软打磨具有“微软风格”的人，重视技术培训；保洁全方位、全过程的培训。     

企业人力资源管理的生态观

20世纪60年代以来．生态学研究的重点从以生物界为中心转向了以人类社会为中心，从而开始了生态学与社会科学日益结合的发展趋势，人力资源管理生态观便应运而生。企业人力资源管理生态观是应用生态学的原理，特别是生态系统、生态平衡等原理与机制，研究企业人力资源的管理与开发，进而使企业人力资源与其他资源的发展一体化，[第一段]     

世界名企独具特色的用人机制

人才选拔与培养重于一切 美国通用电气公司在世界500强中名列第9位，年销售收入1000亿美元，年纯利润突破100亿美元，资本利润率达到25％，财务状况被评为“三A”，其成功的秘诀之一就是十分注重选拔和培养领导人才。     

世界名企培养人才的经验探讨

日本丰田公司对于岗位一线工人采用工作轮调的方式培养和训练多功能作业员,提高工人的全面操作能力。通过工作轮换的方式,使一些资深的技术工人和生产骨干把自己的所有技能和知识传授给年轻人。对各级管理人员,丰田采取5年调换一次工作的方式进行重点培养。每年1月1日进行组织变更,调换的幅度在5％左右,调换的工作一般以本单位相关部门为目标。对于个人来说,通过几年的轮换岗位,有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。短期看,转岗有个熟悉操作的适应过程,会导致生产效率的降低,但从长期看却是有百利无一害。因为员工经数次岗位变动后,已掌握了整个生产流程的操作,熟悉了每道工序的操作规则。同时,经常有秩序地轮岗可对员工造成适当压力,能有效发挥其工作潜能和积极性,使整个企业保持生机勃勃、蒸蒸日上的积极态势。     

世界名企独特的员工培训

惠普惠普公司以“不仅用你,而且培养你”著称。初到惠普,首先是“新员工培训”,这将帮助个人很快熟悉并适应新环境。通过这个培训,了解公司的文化,确立自己的发展目标,清楚业绩考核办法,让员工明白该如何规划自己的职业生涯。员工通过公司内部招聘成为一线的经理,加入到公司内部管理工作中来。为了帮助年轻的经理人员成长,惠普有一个系统的培训方案———向日葵计划(SunflowerProgram)。这是一个超常规发展的计划,帮助较高层的经理人员从全局把握职位要求,改善工作方式。员工进入惠普,一般要经历四个自我成长的阶段。第一个阶段是自我约束…     

世界名企独特的招聘方式

汇丰银行:整理资料。汇丰银行招聘时常常会先要求面试者去整理资料,规定在一定时间内完成。不接受此项工作或整理得不够彻底的均不予录用,公司希望借此来了解员工是否具有吃苦耐劳的精神和脚踏实地的作风。而且通过此项工作可以考察职员在整理过程中是否分得清资料的轻重缓急,以及今后在处理业务时是否能条理分明,处变不惊。英国人寿:开自助餐会。英国人寿保险公司在大批招聘时,会组织应聘者参加一个自助餐会,公司员工也都会来参加,在餐会上让应聘者与公司员工自由交谈。散会后,由公司员工根据应聘者的谈吐表现进行打分,以此确定最后的录用…     

世界名企如何培养创新型人才

21世纪是知识经济大放异彩的时代,高新技术产业在世界范围内的迅猛发展,一方面造成传统产业的劳动力过剩,另一方面又使创新型人才严重短缺.无论是发达国家还是发展中国家,创新型人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈.近年来,围绕创新型人才的争夺战正在全球范围内展开,而且愈演愈烈.未来国与国之间的竞争,归根到底是知识和人才的竞争,特别是创新型人才的竞争.     

世界名企别具匠心的各种奖励方式

当初为苹果电脑研发出麦金塔电脑的员工，公司请他们签名，并在该型电脑的内部，把他们的签名全刻了上去。     

世界名企的留才之道

惠普：员工的私事优先 惠普对员工的上班时间实行弹性管理。如果员工有私事，一般可以优先处理。员工能以家中暖气试水为由晚到半天．甚至一天都不上班。员工如果加班．可以享用免费晚餐．可以乘出租车回家．费用由公司报销。     

名企如何培养高阶管理人才

一、甄选具备潜力的员工 营运绩效好的全球企业所培育出来的高阶管理人才,常常会被其他企业高薪挖走,这些人才通常担任新公司的CEO或总经理,负起振衰起蔽的职责。例如宝洁(P＆G)、IBM、花旗银行(CitiBarlk)等企业,都被称为“培养高阶管理人才的摇篮”,由于他们培养人才有道,所培训出来的人具备全球企业领导人的宏观与气度。有领导团队挑战经营大环境的经验,在原来的公司也有优秀的表     

“面子观”对人力资源管理的启示

近年来,人力资源管理的本土化研究日益受到学者及企业管理者的重视。要真正做到本土化,就不能不考虑中国人的群体特性,将其渗透到先进的人力资源管理理念中。社会学家明恩溥早在一百年前就将"面子"列为中国人的笫一特征。"面子"问题是中国人一种重要和典型的社会现象,渗透于人际行为之中,时常支配和调节着中国人的社会行为。虽然,国人的"面子观"遭到各界学者的批判,但换个角度深入地看,其在一定程度上     

试论江泽民人力资源观

全球范围内的新技术革命,推动了人类社会从工业经济时代迈向知识经济时代。从而,全球范围内的竞争由原来的自然资源和资本资源竞争转向人力资源的竞争。人力资源成为决定一国经济能否迅速增长与持续发展的重要因素。江泽民同志在领导党的建设和社会主义现代化建设的伟大事业中,十分重视人力资源。他在这方面的大量论述和实践形成了他卓越的人力资源观。     

造就“名牌”员工——世界名企用人之道

名牌对企业的作用，就像是生命对人一样重要。正因为如此，许多企业都将名牌产品看作自己的生命，努力追求，精心打造。高质量的产品是由人研制开发出来的，创造名牌产品离不开“名牌”员工。他们是由企业培养出来的训练有素、技术精湛的精兵强将，已成为企业的中坚力量。要想在市场上立于不败之地，企业就必须有一支高素质的     

他让世界关注中国人力资源管理——HKIHRM中国人力资源管理委员会主席麦平安

1996年6月,在香港会议展览中心召开的世界人事管理大会上,在来自48个国家和地区、1200多位与会者面前,HKIHRM(香港人力资源管理学会)中国人力资源管理委员会主席、美国通用电气国际事务公司医学系统人力资源总监麦平安先生做的关于中国人力资源管理调查的报告引起了国际媒体的注目,并被公认为10位报告人中最精彩的一位。事后麦平安先生平静地告诉笔者说,这不是对我个人的关注,而是对中国的关注,中国将是未来世界的焦点,中国的人力资源管理现状和未来当然也是这次大会的焦点。     

张爱玲de苍凉世界

个人即使等得及，时代是仓促的，已经在破坏中，还有更大的破坏要来。有一天我们的文明不论是升华还是浮华，都要成为过去。如果我最常用的字是“荒凉”，那是因为思想背景里有这们悯的威胁。——张爱玲《传奇再版序》张爱玲在《紫罗兰》杂志上点起《第一炉香》的时候，便为她笔下无可奈何的人生定下了一个基调。香港女学生葛薇龙，为了筹钱上学，投靠已成为富孀的姑母梁太太，在风流成性的姑母和情场浪子乔琪的圈套之下，藏龙一步一步、身不由己地变成了交际花——一个替姑母笼络情人、替丈夫挣钱的高级卖身女人。交际场中的“高级调情”，…     

人力资源会计de确认和计量

人力资源会计是会计学的一个新兴分支,是测定和报告企业人力资源的变动和现状、帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计,它是会计学科发展的一个新领域,是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。1964年以来,美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后,通过一大批会计学者坚持不懈的研究,到今天,人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系,特别是知识经济时代的到来,更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。     

人力资源管理新范式：基于资源观到复杂适应系统

“基于资源观”（resource-based view）把人力资源看作一个技能的储蓄池，为组织的可持续竞争优势提供资源。组织资源的异质性和不可模仿性是“基于资源理论“的两大基础假设。这理论认为，公司是由大量独特性资源构成，如果这些资源符合“增值性“、“稀缺性”、“不可模仿性“和“不可替代性“四大标准，就能成为公司可持续竞争优势之源。     

留住员工不能只靠高薪——世界名企的留人策略

根据2008年11月某市场调查公司调查显示。英国有四分之一的员工计划在新年过后离开他们原来的工作。获得更高的职位和增加收入的愿望是他们提出辞职的两个主要原因．其次是他们希望获得生活与工作之间更好的平衡。