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为何员工知而不言——员工沉默行为的本土化实证研究 总被引:1,自引:0,他引:1
为什么组织成员明明认识到组织中存在某方面的潜在问题,而且知道该问题如果得到改进将有利于组织的发展,但是他们却选择了沉默.员工沉默行为使得组织丧失了大量的改进和优化机会,而且对于员工自身来说也是一种工作懈怠的表现.所以,研究沉默行为对于企业组织理论的发展以及企业的实践经营,都有重要意义.文章在分布于全国22个城市的企业中收集员工数据,通过实证研究分析了来自组织、领导、个人三个不同方面的因素,分别对于三种沉默行为的影响.研究结果表明,不同因素对不同的沉默行为具有完全不同的影响,特别是分配越公平,员工沉默行为程度却是越高,这与现有理论假设完全相反.文章尝试从本土化原因进行解析.同时,文章在数据处理过程中加入了对社会赞许性问题和同源误差的分析,使得研究更为规范完整. 相似文献
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员工意见往往是组织获取第一手信息的重要方式,而现在越来越多的员工却选择了沉默。本文从员工沉默行为产生的原因、影响及解决措施入手,对这一现象进行了深入剖析。 相似文献
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基于"分配公平-互动公平"二维度组合,对组织公平组合与员工沉默行为的关系进行了研究。首先以员工沉默行为为结果变量,验证了在中国情境下,程序公平对员工沉默行为影响并不显著,继而通过对"分配公平-互动公平"为基础构成的4种公平感组合进行均值比较。研究结果表明,在"低分配-低互动"公平氛围中,最容易导致员工沉默行为的发生;工具性取向的分配公平和非工具性取向的互动公平对减少组织中的员工沉默行为而言同样重要。企业管理者应同时缔造动态统一的组织公平氛围,才能提高员工对组织的承诺感和认同感,减少沉默行为的发生。 相似文献
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沉默行为能够降低组织信息决策质量和员工工作绩效,而组织排斥是影响员工沉默的重要因素。实证研究表明,职场排斥显著正向影响员工沉默,心理所有权在职场排斥与员工沉默之间起中介作用,工作不安全感对职场排斥与心理所有权的关系存在负向调节作用。基于此,领导者应营造和谐的组织氛围,建立职场排斥报告制度,消除职场排斥现象;应明确团队使命和愿景,建立所有权文化,提升员工的心理所有权;应畅通员工晋升通道,激励员工不断进取,降低员工的工作不安全感,进而引导员工打破沉默、积极建言。 相似文献
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员工沉默现象在组织中较为普遍,领导方式是影响员工沉默的一个重要因素,在权威领导的华人组织中更易导致沉默行为的出现。然而,当对权威领导的内涵进行重新划分时,是否会对员工沉默行为产生不一样的影响?笔者通过心理授权的中介作用,研究专权领导与尚严领导如何影响员工沉默行为的产生,并提出相关建议。 相似文献
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员工沉默是近年来组织行为学研究关注的新问题之一,本研究采取问卷调查的方法,选择某移动通信集团公司的40个团队、314对员工-上司配对作为研究对象,探究了领导授权行为、信任对员工沉默的影响作用,结果表明,领导的授权行为中展示关心对于员工沉默具有直接的负向预测作用;对管理者高度信任的员工能感受到更多的领导授权行为,且更少保持沉默;员工对管理者的信任会调节在信息共享、展示关心和员工沉默(自评)之间的关系,当员工对管理者具有高度信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会使得员工沉默程度明显降低;反之,当员工对管理者缺乏信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会对员工沉默没有影响甚至会使员工更加保持沉默。 相似文献
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组织沉默是指员工有意保留自己对组织存在的问题的观点和感受,是组织变革和发展的潜在危险因素。在影响组织沉默的诸多因素中,领导者是影响组织沉默的主要力量。文章从领导者的理念、行为以及品德修养三个方面阐述领导者对组织沉默的影响,并针对性的提出改善组织沉默的措施。 相似文献
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员工沉默是指员工本可基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点,从而改善组织内的工作,但却因为种种原因选择一种沉默反应——保留观点。本文总结了造成员工沉默现象的原因和已有研究中对员工沉默的测量,最后对今后研究方向提出了建议。 相似文献
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作为"毒性"领导的一种表现形式,辱虐管理通过影响员工行为而给现代企业组织绩效带来很强的负面影响。然而,对于辱虐管理与员工沉默行为之间的关系,以及这种关系的边界影响因素的探讨仍较为缺乏。从资源保存理论出发,采用来自江苏88家企业的88名主管副总经理与575名下属员工的配对数据,本文研究发现,上级主管的辱虐管理对下属沉默行为具有显著正向预测作用,并且这种正向预测作用受到三个层面边界条件的影响:下属的独立型自我意识越强,工作复杂性越高,以及在高关注员工发展的组织文化中,辱虐管理与下属沉默行为之间的关系越强。本文的研究为我们理解辱虐管理与员工沉默行为的关系提供了新的理论视角。 相似文献
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本文以国有企业员工发表意见和保持沉默为基础,通过对"智猪博弈"模型及其改进的分析,将其与国有企业员工发表意见和保持沉默的研究相结合,最后得出打破员工沉默,使员工积极、主动地发表意见的有效措施。。 相似文献
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随着现代企业制度的建立,市场经济的高速发展,企业在市场中面临更加开放自由的竞争环境。越来越多的人关注企业,关注企业中的员工。研究发现,员工的表现对企业的发展有十分重要的作用。但在组织中,员工常常会因为各种原因时企业存在的问题“保持沉默”,这种沉默对员工自身和企业的发展都有着很多消极影响。本文在综述他人研究的基础上,从组织行为学中合法性机制、社会关系网络机制和激励机制三个理论角度,另“员工沉默”行为。 相似文献
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"吃瓜"是员工责任与担当缺失的消极表现,以沉默代替建言,以从众代替出头,以旁观代替承担。这与员工目标、组织目标偏离有关,但更重要的是领导管理和组织机制不完善的结果,如果置之不理,会使组织陷入恶性循环。为降低管理成本,提升员工工作激情和工作绩效,领导者要善于破解"吃瓜"困境:尊重员工话语权,以激励带动激情,明确责任与目标,使得"吃瓜员工"丧失生存空间,把"吃瓜员工"转变为得力干将。 相似文献
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作为两种代表性的员工自愿性工作行为,建言与沉默的研究一直各行其道.它们之间的关系是否如其字面意思一样对立相反是本研究拟解答的关键问题.以长三角地区制造类民营和外资企业的350组配对数据为样本,基于诺莫网络视角,本研究从情绪、认知和领导因素的角度,探讨了建言与沉默之间的关系.结果发现,建言与沉默是两个独立的构念.在情绪特征上,正性情绪会促进员工建言,而负性情绪既会促进员工建言,更会导致员工沉默;在认知特征上,自我效能感会促使员工建言,心理安全会促进建言且抑制沉默;在领导特征上,领导成员关系与建言正相关.在作用效能上,建言比沉默更会得到领导的赏识.研究结果综合支持了建言与沉默并非对立相反的观点. 相似文献