共查询到20条相似文献,搜索用时 368 毫秒
1.
人力资源的培训与开发,是作为一种人力资本的投资,着眼于组织的现在与将来的可持续发展,以改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划、连续性的工作,培训与开发的目的是对员工进行投资增值,帮助组织达到经营和发展的目标。有效的培训可以使员工的素质符合企业的要求,帮助组织培育积极的文化,提高组织的管理水平、经营业 相似文献
2.
3.
一、企业培训工作瓶颈的成因
(一)缺乏对培训地位的足够重视
搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作的人员的努力。而且更需要企业管理人员特别是企业领导的重视。事实证明,一个企业培训工作的好坏,关键在于领导。但是,目前一些企业领导未能将培训工作摆在应有的位置,缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观念,对“员工开发需要投入”也似乎认识不足。 相似文献
4.
管理大师彼得·德鲁克认为,在后资本主义社会中,知识是影响组织生存最根本的要件,组织要维持竞争力,与时俱进是不可或缺的,而为了确保这个转换过程顺利无碍,应从组织人员中保存专业能力是关键。所以,员工培训是企业可持续发展的关键所在,企业应帮助员工发展专业能力,要着重于员工能力的规划,以达到员工、工作及组织三者间最佳的契合。但是,现实中企业培训却往往难以达到预期的成效,[第一段] 相似文献
5.
木桶原理指的是:一个木桶由许多块木板组成.如果组成木桶的这些木板长短不一.那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板。这个由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工.而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系,我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些启示。 相似文献
6.
培训无用论有两种,一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干,反而耗费员工工作时间:另外一种是间接无用论,认为企业员工的知识技能已足够企业使用,培训只增长员工才干,对企业没有多大益处,即投入小于产出。持有这两种观点的领导,不是对培训拒之门外,就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传,仅是做给员工或 相似文献
7.
目前,员工的心理培训越来越受到企业的重视,联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做《压力管理》等心理培训,TCL、实达等公司都常年邀请培训公司开展心理培训,在世界500强中至少80%的企业为员工提供心理帮助计划。员工心理档案建设和心理培训,已成为企业人力资源开发和管理中不可缺少的环节。企业心理培训属于 相似文献
8.
9.
如何使员工培训成为“有解”方程 总被引:1,自引:0,他引:1
员工培训是企业为提高劳动力的产出水平而进行的针对员工素质的投入过程。有投入就要有产出,这是顺理成章的,然而不少企业的培训却是“无解”的,即培训没有对事后的企业经营产生作用或作用甚微。这是为什么呢? 相似文献
10.
11.
一、对传统培训模式的理性反思
(一)培训动机缺乏内驱力
虽然“争创学习创新型企业.争创学习创新型员工”的活动在很多企业如火如荼地开展着,但是仍然有许多员工不能够充分认识到培训的重要性.缺乏参与培训的积极性和主动性。而企业开展的很多计划性规模培训,又不能充分体现员工的岗位任职要求与个性特点.没有从根本上激发员工参与培训的动机。 相似文献
12.
在企业发展过程中.培训始终是人力资源工作的重要组成部分.油田企业也不例外。通过岗前培训,员工可以更好地了解岗位需求.缩短与岗位的适应时间.大大提高了企业的生产效率.通过定期的内部培训.可以有效提高员工的企业责任感.当企业的发展方向发生变革时. 相似文献
13.
现代经济的发展,企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,从某种意义来讲,也是企业培训的竞争。未来企业,获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,通过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工“双赢”,是企业获得发展的最根本手段。 相似文献
14.
企业培训主要围绕实现企业目标和员工个人发展目标展开,以提高员工知识、技艺、能力等素质,使员工融入企业并胜任现在或未来工作。 相似文献
15.
现代企业越来越重视“人本管理”,即企业管理以员工为中心。而“人本管理”与企业管理实践相结合的有效途径是“员工以工作为中心”。也就是说,“人本管理”要落实到员工的工作岗位,通过岗位研究和管理,做到事得其人,人尽其才,人事相宜,以真正体现对员工的尊重,从而获得较高的企业绩效,进一步完善企业的岗位管理制度。岗位研究是对岗位进行岗位设置与变更、岗位描述、岗位定员、岗位测评、岗位人员配置、岗位考核、岗位培训、岗位待遇等一系列管理工作的总称。开展岗位研究工作不仅是深化企业制度改革的内在要求,又是提高人力资源… 相似文献
16.
17.
培训风险规避的三个层次 总被引:2,自引:0,他引:2
培训不仅是一种实践,更是一种理念,并且是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。培训瓶颈的背后,真正限制培训管理体系的障碍在于“观念瓶颈”。观念瓶颈首先表现为培训文化的单薄,没有充分认识到培训的重要性。主要表现在把培训看作一种成本,而不是投资。具体表现在:培训被视为浪费时间和金钱的活动;培训会增加企业的运营成本;培训活动与商业目标没有明确的关系;培训资源投入还没有招聘新员工的投入高。 相似文献
18.
虽然很多企业都会制定正式的员工培训l计划,但却往往执行不力,令计划成为“废纸”一张:虽然有86.4%的被调查者在过去一年里参加过各种形式的培训,但仍有70%的人认为企业培训“太少”:虽然有94.3%的人认为培训对其有“很大”或“一定”的帮助,但六成以上的被调查者对培训内容不满。 相似文献
19.
20.
并不是所有的企业培训都能提高员工的素质,提升企业的竞争力。针对这一现象,本文作者李开云就“企业究竟需要什么样的培训”这一问题,对三位嘉宾进行了专访。 相似文献