知识型员工激励成本最优分析

随着知识经济时代的到来,知识型员工成为企业成败的关键因素。文章在阐述知识型员工含义及国内外知识型员工激励的研究现状的基础上,对知识型员工激励成本最优进行了深入的分析,即知识型员工激励的原因分析、知识型员工激励的理论分析和知识型员工激励成本模型分析,为知识型员工的激励提供了新的视角,展现一个新的分析思路。     

基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究

本文在总报酬模型基础上,从五个激励维度出发,运用相关分析和因素分析的方法,深入剖析了研究对象知识型员工的激励因素及其作用效果。结果表明:总报酬模型能够较好地适应中国情境,基本上涵盖了知识型员工激励的重要因素,重要程度排序根据中国本土知识型员工实际略有调整。     

基于心理契约的知识型员工激励问题浅析

在文献回顾的基础上,以知识型员工的需求为基础,从心理契约的角度出发,分析了知识型员工与心理契约在特征上的内在一致性,以及心理契约在知识型员工激励中的重要作用,认为应该通过与知识型员工建立心理契约从而进行激励,在前人研究的基础上修正了基于心理契约的知识型员工激励模型,进而提出了知识型员工激励路径的选择。     

我国知识型员工激励研究述评

以我国学者关于知识型员工激励的研究文献为基础,对当前我国知识型员工激励研究的方法、知识型员工的内涵和特征、激励因素和激励策略以及激励的难点等方面进行总结和回顾,并提出了对知识型员工进行有效激励的相应建议.     

企业知识型员工的激励问题探析

知识型员工在新的知识经济时代中发挥重要作用,并在企业中占居绝对地位,是企业发展的核心力量.中国企业知识型员工激励存在薪酬激励不完善、心理需求未得到充分满足、知识型员工绩效考核结果偏差大等问题,企业应实施全面薪酬战略、推行能本管理理念以及同步实施绩效激励等措施对知识型员工进行全面激励.     

心理所有权视角下的知识型员工的激励

知识型员工的激励是一个重要的研究课题。现有研究多是从经济视角进行激励,还没有充分意识到心理因素对知识型员工积极行为的巨大作用。根据知识型员工的特点,提出了基于心理所有权理论的激励模型,并论述了不同职业发展阶段的知识型员工的激励。     

知识型员工的特点及其激励原则

如何有效地激励知识型员工是知识经济条件下的突出问题,文章把激励的一般特点放到知识型员工这个特定对象中进行研究,在分析知识型员工的职业特点和心理特点的基础上,结合激励的基本特点,提出了激励知识型员工的基本原则,即分层分类原则、长短结合原则、动静结合原则、公平原则和经济性原则,以此构成激励知识型员工的基本指导思想。     

心理契约下知识型员工非薪酬激励探讨

知识经济时代背景下,知识型员工的重要性日益突出,而知识型员工的特征又异于一般员工,导致其需求也不一致。因此,对知识型员工除薪酬激励外,更应侧重于从心理契约层面入手,实行非薪酬激励策略,更有效地激发其发展与创新能力。     

知识型员工的激励研究

企业的激励必须讲究只有做到物质激励和精神激励的有机结合,本文分析了知识型员工的特征,在运用激励理论的基础上提出对知识型员工激励的方法和策略,增强员工对企业的归属感,促使员工为企业创造更多的财富。希望对企业在激励知识型员工的实践中有一定的参考价值。     

知识型员工的培育激励研究

在知识社会，知识型员工将是社会劳动的主体。全面理解知识型员工的特点和需求，有针对性地对知识型员工进行有效培育和激励，成为所有知识型组织团体和企业的迫切任务。文章对知识型员工的特点及对知识型员工的培育激励措施进行了研究。     

基于组织学习的知识型员工管理研究

组织学习是一个组织知识不断产生、不断传播、不断应用的循环上升过程。企业中知识的创造与应用离不开知识型员工,对知识型员工的有效管理将直接影响到企业知识管理水平以及获得核心竞争优势的能力。在分析组织学习与知识型员工管理的关系的基础上,从组织学习的视角探讨了知识型员工的管理的策略。     

股票增值权在我国上市公司的应用 ——基于事件研究

股票增值权是国外上市公司股权激励的重要工具,这种激励模式在我国上市公司的应用还亟待完善.运用事件研究方法分析实施股票增值权计划授权和行权对公司股价的影响,发现股票增值权的授予和执行对公司股价的波动有一定影响.     

政治晋升激励可持续吗

政治晋升激励在推动中国经济增长中发挥了重要作用,但由于地区异质性、外部冲击和统计质量问题,激励机制面临着较高的绩效噪声,收益递增、锦标赛激励效应传递放大机制和政治组织内生于委托人自身行动的任务特点进一步增强了绩效噪声,进而产生激励成本增加、激励效率损失、激励扭曲加大、宏观决策困难和特定情况下"激励失灵"问题,其可持续性正在下降。改革激励机制并最终让市场激励机制发挥作用,是中国未来改革的方向。     

彼得·德鲁克的知识工作者自我重塑思想述评

彼得.德鲁克是美国著名管理大师,他最早对知识工作者的自我重塑思想进行了较为系统的阐述,对现代企业管理产生了不可低估的影响。笔者从知识工作者自我重塑的必要性、实践方法、动力来源、保障机制等四方面对其自我重塑思想进行了评论。     

建立国有企业经营者激励机制的模式选择

就建立国有企业经营者激励机制模式进行了探讨。从我国国有企业经营者激励机制的现状出发 ,分析了其不健全性 ,针对国有企业的具体情况 ,指出建立该机制的难点 ,提出了对策建议。通过对我国近期实行的激励模式的利与弊的讨论 ,力求从实际出发 ,寻求和建立一种具有自我调节功能的经营者激励机制模式。     

公共部门员工荣誉激励困境及效果提升研究

荣誉激励对组织发展具有不可忽视的价值.文章采用文献分析、深度访谈、问卷调查等方法,深入分析公共部门员工荣誉激励实施中所存在的荣誉认知偏差、激励对象对荣誉激励缺乏足够追求、激励方式方法不科学、激励环境不佳等四大现实困境,在此基础上提出发挥荣誉激励有效性需满足的五个条件,并进一步提出了控制荣誉评选数量、规范荣誉激励程序与方法、建立科学的绩效考核制度、采取更加富有个性化和人性化的激励方式、打造积极进取的组织文化和建立组织成员参与荣誉评选的平台等六条针对性的对策建议.     

激励视角下乡镇公务员公共服务能力提升探讨

乡镇公务员是提供农村公共服务的主导力量。目前我国乡镇公务员公共服务能力中存在着服务意识淡薄、服务态度冷漠、服务技能陈旧、服务方式落后等问题,导致农村公共服务偏离农民的现实需求。而乡镇公务员薪酬、晋升、奖惩、培训等激励措施的滞后是导致其公共服务能力不足的主要原因,只有健全相关的激励机制,才能为乡镇公务员公共服务能力的提升提供动力和保证。     

薪酬激励与离职风险的相对强度变化对基金经理风险选择的影响——基于封闭式基金1998~2013年表现的实证研究

基于我国基金经理的实际,从其面临的最直接相关的两大激励子系统——薪酬与职位入手,通过实证研究探讨二者的相对激励强度变化对基金经理投资组合风险选择的影响,分析由基金经理激励体系内的激励机制之间的相互作用促生的机会主义投资行为,在此基础上提出了完善的对策.     

无偿服务非营利组织中的委托-代理关系

通常认为,由于不存在利润激励,无偿服务非营利组织中将存在着严重的激励问题。但是大量事实证明,无偿服务非营利组织往往有着与营利性组织同样的运行效率,这说明利润以外的激励因素有着格外重要的意义。"产出门槛值监督"和"自我激励"是无偿服务非营利组织中的主要激励方式。文章利用委托-代理模型研究了这两种机制的激励效果,指出"长期利益"和"利他主义"可以对代理人产生较强的当期激励,但不确定性的存在将削弱激励效果。     

中国上市公司股权激励效应再评估——来自PSM+DID的新证据

关于股权激励与公司业绩关系问题,文章从方法论视角进行了审视,提出正确认识并使用处理内生性问题的方法,是精确评估股权激励效应的前提.传统PSM无法实现不可观测因素的匹配导致样本自选择偏误仍部分存在,文章采用改进的PSM+ DID,评估发现:股权激励总体上提升了以净资产收益率和总资产收益率衡量的公司业绩,提升幅度分别达到22.22％和19.51％;从动态视角看,随着年份的推移,公司业绩提升速度逐渐放缓,股权激励呈现出边际效应递减规律.而通过对比PSM+ DID与传统PSM评估的结果,文章证实PSM的确高估了股权激励效应,PSM+ DID的评估结果更加精确和稳健.此外,文章还证实,宏观经济形势并不会对股权激励效应产生影响,因担心宏观经济形势拖累股权激励效应而中断实施股权激励的思维存在一定的误区.