我国灰色地带就业的法律反思与规制

我国的建筑业农民工从业、互联网平台就业、超龄就业、家政从业、农村中的雇用等就业形态既不是标准劳动关系就业,也不同于标准的劳务关系就业,而是介于二者之间的模糊地带,属于灰色地带就业。因为缺乏针对性的法律调整,灰色地带就业在司法实践中常被非此即彼地硬性视为具有劳动关系或劳务关系的性质,结果导致劳动者权利保障不足,用人单位用工风险增加。灰色地带就业问题是在我国二元社会的土地保障背景下,劳动立法对就业消极"二元区分"产生的结果。应改变劳动立法的这种二元调整模式,重新考虑就业各方的核心利益和承受力,合理分配风险承担,做到既不失守于劳动关系核心的从属性标准,又适度打破劳动权利、社会保险与劳动关系之间的对应捆绑,并对社会保险作灵活统筹安排,以建立对具体的、个性化劳动者的劳动权利和核心利益的层次化覆盖。     

论劳动权和商业秘密权保护的冲突与协调——以《劳动合同法》的立法取向为视角

劳动合同法力图矫正劳动关系事实上的不平等,向保护劳动者的合法权益倾斜,以维持劳动力资源和经济的可持续发展.然而,由于绝大多数商业秘密都归属于用人单位,因此有关商业秘密保护法的重心与劳动合同法恰恰相反,它更倾向于保护用人单位而非劳动者.劳动者和用人单位既是利益关系的双方,又是相互依存的共同体.在商业秘密的法律保护上,必须平衡好劳动关系双方当事人的权益.为追求用人单位的商业秘密权和劳动者就业权的利益平衡乃至"共赢"的格局,实施合理的竞业禁止制度,尤其是对劳动者离职后竞业禁止合同进行多种规制条件下的谨慎承认,不失为有效的路径设计.     

劳动关系认定的疑难问题研讨

对提供劳动的一方来说,所处的用工关系被认定为劳动关系最有利于实现自身利益的最大化。已达退休年龄的劳动者与用人单位之间的劳动关系认定主要看劳动者是否开始依法享受基本养老保险待遇。我国立法应当认可双重劳动关系的合法性。“互联网+”模式下企业与从业者之间的劳动关系的认定除了“从属性”标准外,还应当确立更为细致的认定标准。在校大学生在满足一定条件时可以以劳动者身份与用人单位建立劳动关系。     

现代分享经济平台型灵活就业劳动关系影响因素——基于心理契约理论的扎根研究

选取滴滴出行典型案例,基于心理契约理论,采用中国管理扎根研究范式,探索现代分享经济平台型灵活就业劳动关系的影响因素并构建影响因素模型。研究发现,灵活就业劳动关系受内外部因素双重影响。就外部因素而言,宏观环境、消费者态度与行为通过影响平台管理与劳动者获得,间接调节灵活就业劳动关系;就内部因素而言,现代分享经济平台与服务提供者之间的心理契约直接影响灵活就业劳动关系,交易型契约的遵守是灵活就业劳动关系正常发展的“奠基石”,关系型契约的遵守是灵活就业劳动关系良性发展的“润滑剂”,发展型契约的遵守是灵活就业劳动关系和谐发展的“长效药”。研究可为平台型灵活就业劳动关系治理提供理论和实践指导。     

劳动合同若干法律问题的思考

劳动合同是市场经济条件下劳动关系确立的基础,也是劳动法律制度中的重要内容。劳动法应确认口头劳动合同形式的有效性;应正确处理劳动合同解除与终止的关系,把合同解除作为合同终止的情形之一;改革用人单位支付补偿金的条件,对因劳动者方面的原因导致用人单位解除劳动合同的情形,实行过错责任原则;建立一种以期待利益损失补偿为主,劳动贡献积累、伤病补贴和惩罚性补偿为辅的辞退补偿制度;规定用人单位不愿续订定期劳动合同时,应向劳动者支付不稳定就业补偿金。     

论打破“铁饭碗”重建劳动产权制度的路径

随着改革开放不断深入和社会主义市场经济体制的完善,我国就业与工资制度也发生了深刻的变化,劳动者自主择业、自主创业、城乡劳动者平等就业制度和以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,已是社会主义市场经济劳动制度的必然要求.废除就业"终身制"、打破"铁饭碗"、引入竞争机制、实行合同制和绩效工资制已成为一种共识,砸了"铁饭碗"才有"金饭碗"的思想观念已深入人心.笔者认为,这一观念转变的关键在于我国产权制度的变革,本文涤劳动制度与产权制度的内在关联入手.论述打破"铁饭碗"重建我国劳动产权制度的路径,为完善我国劳动产权制度提供理论借鉴.     

系列漫画：求职一家门

条款:《中华人民共和国劳动合同法》:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起—个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。     

你会写离职书吗

市场经济的高速发展,使人才的流动日益频繁。对很多职场人来说,离职已成为职业生涯发展过程中的一个寻常环节。倘若劳动者单方面决定离开原工作单位的,那么根据《中华人民共和国劳动合同法》,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。通过"书面形式"通知用人单位,即劳动者须向用人单位递交纸质离职书。     

劳动者的预告辞职权研究

就业市场竞争的加剧,劳动者权利保障成为突出的社会问题和法律问题。在制定对应的预防措施和法律时,既要强调倾斜保护劳动者的价值取向,又要重视用人单位的合法权益。辞职是解决劳动冲突的一种有效形式,预告辞职权是劳动权的具体表现和基本内容。辞职权作为劳动者权利的一种体现,已经成为基本人权的组成部分。该项权利的行使由劳动者通过提前预警来积极主张,在一定程度上能够纠正失衡的劳动关系,矫正劳动者在劳动关系中的弱势地位,能够保障劳动者获得充分的择业自由,实现社会利益与个人利益的平衡。但是在具体的制度设计中,为防止预告辞职权的滥用还需要对劳动者预告辞职权做出合理的限制。     

劳动关系与劳务关系区别的再思考

劳动关系和劳务关系的区别,虽已有法律规定和理论标准,但实践中有时仍难以对其作出明确区分,主要原因是,有时难以判断劳动者是否以用人单位内部劳动者的身份提供劳动.作者提出,应参照劳动者劳动岗位的性质、劳动稳定性,收入状况等因素,综合判断劳动者是用人单位内部成员.同时提出,为防止用人单位故意将劳动关系转为劳务关系,逃避社会保险责任,应从立法上规定,劳务服务关系的主体双方用人单位,对劳动者的社会保险承担连带责任.     

我国虚化的劳动关系

虚化的劳动关系是一种不规范的劳动关系.它的存在不仅损害了劳动者合法权益,损害了用人单位的利益,而且干扰了国家对劳动用工的宏观调控.因此,我们必须从劳动关系的内容和形式入手,充实虚化的劳动关系,协调劳动者、用人单位和国家三方利益.     

论用人单位规章制度的公示与告知义务

我国《劳动合同法》第4条关于规章制度"公示或者告知"义务的规定存有漏洞,依目的性限缩方法,用人单位履行公示义务不足以保障劳动者知情权的,应当履行告知等义务。违反公示与告知义务将影响规章制度的效力,这与法律法规的生效情形不同:法律法规与规章制度存在可选择性、可推知性、主动获知义务强度、负面影响程度等方面的差异,故法律法规采"一体生效主义",而可能对劳动者利益产生不利影响的规章制度宜采"各别生效主义"。此外,对于资格条件型规章制度,用人单位违反公示与告知义务的,应对劳动者承担损害赔偿的法律责任,赔偿数额可相当于劳动者重新就业的成本。     

论用人单位歧视性报复的表现形式及救济

用人单位歧视性报复作为一种独立的就业歧视类型有着独特的表现形式,主要有不当解雇、降低职务、减少劳动报酬和福利待遇等。我国法律虽然对之作出了禁止性的规定,但是缺乏系统全面的规制。由于救济手段的缺乏,现有的法律规范不能提供理想的救济手段和救济结果,劳动者在遭受用人单位歧视性报复后难以得到有效地救济。为解决这一困境探求法律救济方法显得十分必要,以法律规制用人单位的行为,保护劳动者的合法权益,调整劳动关系。     

劳动合同法之就业阻遏缺陷及其补救

劳动合同法在保障劳动者劳动权益的同时,具有一定的阻遏就业的缺陷.这些缺陷表现为一方面损害了用人单位的效率,另一方面也损害了劳动者尤其是弱势劳动者群体的就业权益,造成两面不讨好的局面.对该缺陷的补救方式有三:在条件合适时进行立法修订、进行司法解释以及在劳动合同法之外寻求补救.     

劳动法与农民工权益保障研究——兼评《劳动合同法(草案)》有关规定

劳动法是保障劳动者权益的重要法律,劳动合同是确定劳动者与用人单位之间劳动关系的法律依据。劳动合同、劳务合同、雇佣合同三者关系密切。将劳动合同、雇佣合同一并纳入劳动法的调整范畴,对保障农民工的权益意义重大。集体合同制度是全世界劳动法中普遍认同的制度,在我国,集体合同尤其是专项集体合同应当是农民工与用人单位建立劳动关系之首选。《劳动合同法(草案)》对农民工劳动权益的保障、构建和谐社会、建设社会主义新农村都具有重要意义,但还有很多地方需要完善。     

新就业形态劳动者劳动权益保障规制体系的构建研究——基于山东省的分析研究

数字经济的蓬勃发展催生出区别于传统用工模式的新就业形态。新就业形态不仅为劳动者提供了更广阔的就业机会,同时也带来工作性质和劳动关系的变化,以及与之相关的劳动方式的深刻变革。新就业形态的快速成长进一步加剧了劳动者劳动权益保护与现行劳动保障制度之间的矛盾。近年来,山东省为促进新就业形态健康发展,保障新就业形态劳动者的合法权益,出台了一系列政策文件予以扶持,但是依然在劳动关系识别与界定、数字政府建设、社会保障政策完善以及公共就业服务供给等方面存在着一些问题。因此,需要以劳动关系和劳动保障制度的改革为基础,依托数字政府的宏观调控与规范监管,建立市场、社会和平台组织等新就业形态的利益相关治理方相互作用的联动机制,打造健全的新就业形态劳动者劳动权益保障规制体系。     

论集体合同对劳动者和用人单位的效力

［摘要］在我国主流观点认为，集体合同在劳动者和用人单位之间建立的是合同法律关系。但是该理论本身却难以自圆其说；它架空了工会，不符合工会的社团法人属性，不易于保护劳动者的利益。与此相对，集体合同的规范效力理论具有更多的合理性。该理论认为，集体合同中涉及劳动关系的内容、订立和结束的条款对劳动者和用人单位具有法律规范的效力，对确定其权利义务具有直接性和强制性。在个别劳动争议案件中，劳动者或用人单位可以直接依据集体合同的内容提出请求。     

限制用人单位的自由

照中国目前的劳动力供需状况,劳动者与用人单位建立劳动关系之际,很难对用人单位不签合同、不明确双方责任义务、不约定待遇这些装糊涂的事儿横眉冷对,往往只能委屈求全《劳动合同法》将要实施,首先感到震撼的是用人单位。在推广贯彻实施《劳动合同法》宣传的第一站上海,劳动争议仲裁部门提醒劳动者,警惕用人单位在《劳动合同法》正式实施前,对企业老员工大规模减裁。     

劳动合同法中违约责任与其他法律责任关系的研究

劳动基准法律制度的存在决定了劳动合同法中的法律责任有其独特的适用规则,同时劳动法律行为的多样性、复杂性,又导致了各种法律责任在适用关系上的困惑、纠结、混淆、冲突,为了保证劳动合同的顺利履行,有必要对其予以厘清。文章综合运用劳动法学、民法学、行政法学及刑法学的基本原理,分析劳动违约责任与劳动侵权损害赔偿责任及违反劳动合同的行政责任和刑事责任的适用关系,旨在通过合理的法律责任适用关系的明晰,能够以国家公权力的介入平衡用人单位与劳动者之间的不对等地位,从而能及时有效地补救用人单位与劳动者的合法权益。     

《劳动合同法》立法目的之解读:从立法依据出发的考察

本文在对我国《劳动合同法》的立法依据进行探讨基础上,针对在理论与实务界产生激烈争论的《劳动合同法》"明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益"的规定,对《劳动合同法》的立法目的进行了较为深入地评析、探讨,阐述《劳动合同法》是如何对劳动者和用人单位双方的合法权益予以充分保护的。